Управление трудовыми конфликтами в организации

Чтобы избежать появление подобных конфликтов необходимо:- ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами организации- донести до каждого члена организации, что от каждого зависит успех выполняемой работы- руководитель структурного подразделения должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной- руководитель структурного подразделения должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Таким образом на основании рассмотренной ситуации в ООО «КОММУС» можно сделать вывод о том, что роль руководителя организации и руководителей структурных подразделений в разрешении конфликтных ситуаций достаточно велика.Кроме того, при анализе анкет было выявлено, что многие сотрудники ООО «КОММУС» отметили, что хотели бы чтобы руководители помогали им разрешать конфликтные ситуации в процессе выполнения профессиональных обязанностей.На основании этого разработаем рекомендации по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях для руководителей ООО «КОММУС»:- Организационная культура (система единых для всего коллектива предприятия ценностных ориентаций и стандартов): организационный устав, «философия» и миссия компании, политика корпоративного поведения, ведущие принципы менеджмента компании.- Идентификация с компанией (корпоративный образ в глазах сотрудников и имидж для окружающего рынка, внешний и внутренний PR, корпоративная культура)- Система соучастия — работники участвуют в распределении общего хозяйственного результата, в капитале организации и развитие сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие отношений социального партнерства;- Принципы руководства — наличие нормативных актов, позволяющих регулировать взаимоотношения между руководителями и сотрудниками учетом концепции менеджмента, которая действует внутри компании, положения по главным принципам менеджмента;- Обслуживание работников предприятия — включает имеющиеся виды социальных льгот и преимуществ, которые предоставляются сотрудникам без учета их статуса в организационной иерархии и показателей их деятельности. К таким льготам относятся безопасность рабочих условий, охрана здоровья, медицинское страхование, создание условий для отдыха и спортивных занятий и прочее;- Привлечение к принятию решений (совместная с посредником выработка определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или в подразделении продаж, делегирование каких-либо полномочий, повышение лимитов ответственности, определение видов ответственности и другие формы взаимодействия)- Клубы качества — работники объединяются в группы согласно схожести по квалификации, практическом опыте и задачи по функционалу, в этих группах они совместно решают вопросы как эффективно продвинуть компанию в рыночной нише, регионе или заданной м направлении работы. Клубы могут функционировать в виде рабочей группы, координационного совета или объединение по проекту;- «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности сотрудников компании: содержание труда, обогащение труда, расширение зоны труда)- Организация рабочего места сотрудника — здесь ставится задача оснастить рабочее место различными средствами и условиями, необходимыми для удовлетворение его личностных и профессиональных нужд: цветовая гамма, оборудование, элементы интерьера, эргономичное пространство и прочее;- Политика работы с кадрами — сюда относится разработка плана потребности по специалистам, мер по росту квалификации и мобильности внутри производства, при этом учитываются нужды отделов, персональные желания и уровень профессиональной подготовки персонала;- Информирование сотрудников (доведение актуальных и необходимых сведений о состоянии дел в организации): справочные материалы, собрания сотрудников, отчеты о работе, совещание общественного актива, презентация новых видов продуктов, технологий продаж, в том числе с помощью информационных стендов).- Оценивание работы персонала — организуется в виде регулярной и точной оценки по нескольким критериям, которые предварительно установлены: здесь определяется уровень возможностей навыков и практических умений персонала, особенностей поведения в рабочей обстановке, оценка результатов деятельности; - Улучшение и контроль за рабочими процессами — здесь характерно то, что нужды сотрудников организации учитываются за счет «подвижности» рабочего времени штатных сотрудников: уменьшается период андеррайтинга и принятия решения, унифицируются листы котировок и тарифные сетки, скользящий график предоставления отчетов.Проведение мероприятий, направленных на улучшение управления поведением сотрудников в конфликтных ситуациях позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудника. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.Таким образом на основании 2 главы работы можно сформулировать следующие выводы:ООО «КОММУС» является производственным предприятием, основные виды выпускаемой продукции: металлические изделия. При анализе структуры персонала было установлено, что большинство – это сотрудники мужского пола, что объясняется спецификой деятельности организации. Преобладающая часть сотрудников организации имеет высшее образование.Был проведен опрос среди сотрудников, по результатам которого удалось установить, что в ООО «КОММУС» высокий уровень социальной напряженности. Большинство сотрудников считают, что в организации отсутствуют положительные моменты в социально-психологической обстановке в коллективе. Многие сотрудники не довольны условиями труда, как одной из причин высокого уровня социальной напряженности. Многие сотрудники считают, что наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является участие руководства в разрешении конфликтных ситуаций.Также в работе была рассмотрена конфликтная ситуация в ООО «КОММУС» в ходе реализации проекта по совершенствованию производства между сотрудниками ИТ-отдела и производственного отдела. Для устранения причин конфликта необходимо: ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами организации. Донести до каждого члена организации, что от каждого зависит успех выполняемой работы. Руководитель структурного подразделения должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной. Руководитель структурного подразделения должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Для улучшения управления поведением в конфликтных ситуациях были разработаны рекомендации: создать организационную культуру; провести идентификацию сотрудников с организацией; создать систему соучастия; сформировать и донести до каждого сотрудника принципы руководства; для того чтобы улучшить условия труда необходимо ввести обслуживание персонала компании; необходимо вовлекать сотрудников к процессу принятия решений; создать клубы качества; сформировать «Job»-факторы; улучшить организацию рабочего места сотрудника; сформировать политику работы с кадрами; улучшить информирование сотрудников; проводить оценкууровня социальной напряженности; улучшить контроль за рабочими процессами.ЗАКЛЮЧЕНИЕНа основании проделанной работы были получены следующие результаты.Конфликт – это возникновение некоего противоречий в силу ряда причин. Конфликтные ситуации в организации могут иметь как положительный, так и негативный эффект. Так, например, положительный эффект связывают с тем, что в споре часто появляется истина, то есть конфликт в таком случае выступает как метод нахождения верного решения. Отрицательный эффект конфликта заключается в том, что он может порождать ухудшение социально-психологического климата в коллективе, обострять социальную напряженность в организации.Были рассмотрены основные причины возникновения конфликтов. Это могут быть внутренние противоречия сотрудника, несогласие с мнением или решением кого-либо, индивидуальные особенности сотрудника, поощрение кого-либо без объективных на то причин и т.д.Были рассмотрена основные методы управления поведением при конфликтных ситуациях. Это может быть уклонение от конфликта, сглаживание конфликтной ситуации, принуждение, нахождение компромисса или разрешение конфликтной ситуации, когда обе стороны конфликта находят оптимальное решение, устраивающее их.Во многом управление поведением в конфликтной ситуации зависит от руководителя самой организации или структурного подразделения. Для того, чтобы вовремя предупреждать возникновение конфликтов необходимо на регулярной основе проводить оценку социально-психологического климата в организации, определять уровень социальной напряженности в коллективе.ООО «КОММУС» является производственным предприятием, основные виды выпускаемой продукции: металлические изделия. При анализе структуры персонала было установлено, что большинство – это сотрудники мужского пола, что объясняется спецификой деятельности организации. Преобладающая часть сотрудников организации имеет высшее образование.Был проведен опрос среди сотрудников, по результатам которого удалось установить, что в ООО «КОММУС» высокий уровень социальной напряженности. Большинство сотрудников считают, что в организации отсутствуют положительные моменты в социально-психологической обстановке в коллективе. Многие сотрудники не довольны условиями труда, как одной из причин высокого уровня социальной напряженности. Многие сотрудники считают, что наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является участие руководства в разрешении конфликтных ситуаций.Также в работе была рассмотрена конфликтная ситуация в ООО «КОММУС» в ходе реализации проекта по совершенствованию производства между сотрудниками ИТ-отдела и производственного отдела. Для устранения причин конфликта необходимо: ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами организации. Донести до каждого члена организации, что от каждого зависит успех выполняемой работы. Руководитель структурного подразделения должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной. Руководитель структурного подразделения должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Для улучшения управления поведением в конфликтных ситуациях были разработаны рекомендации: создать организационную культуру; провести идентификацию сотрудников с организацией; создать систему соучастия; сформировать и донести до каждого сотрудника принципы руководства; для того чтобы улучшить условия труда необходимо ввести обслуживание персонала компании; необходимо вовлекать сотрудников к процессу принятия решений; создать клубы качества; сформировать «Job»-факторы; улучшить организацию рабочего места сотрудника; сформировать политику работы с кадрами; улучшить информирование сотрудников; проводить оценку уровня социальной напряженности; улучшить контроль за рабочими процессами.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Архипов, А.П. Менеджмент персонала. Современный курс: учебник / А.П. Архипов, В.Б. Гомеля, Д.С. Туленты.- 2-е изд. перераб. и доп. – М. : Финансы и кредит, 2017. – 435 с.2. Анцупов, А. Я. Социально- психологическая оценка персонала / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – М. : Юнити , 2016. – 239 с.3. Алавердов А.Р. Развитие человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами организации. М.: Московский финан.сово-промышленный университет «Синергия», 2015. – С.509-560.4. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2015. – 519 с. 5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. изд. 11-е. СПб и др.: Питер, 2019. – 824 с. 6. Бригхем Ю., Гапенски Л. Организация труда. СПб.: Экономическая школа, 2018. Т.1. – 497 с. 7. Бунтовский С. Ю., Жилинко Е. О. Актуальные организации труда // Интеграция наук, 2018, № 4 (8), С. 19–20.8. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. М.: Экономистъ, 2016. – 528 с. 9. Гаврилова, С. С. Менеджмент: учеб. пособие. – М.: Эксмо , 2015. – 304 с.10. Галаганов, В. П. Менеджмент организации. - М.: Академия , 2016. - 262 с.11. Гвозденко, А. А. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Финансы и статистика , 2016. – 330 с.12. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник- самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА, 2018.- с.15713. Грищенко, Н. Б. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика , 2016. - 350 с.14. Егорошин А.П. Управление конфликтными ситуациями: учебник для вузов. – 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2018. – 720 с. 15. Захаркина Н.В. Конфликты и управление ими в современных условиях // Фундаментальные исследования, 2015, №2, С. 2673-2678.16. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс, 2015. – 399 с. 17. Коул Дж. Управление персоналом // Управление в современных организациях. М.: 2016. – С.252-259.18.Миллер А.Б., Петров А.Н. Управление персоналом организации // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов / Периодический научный журнал, 2015, №2 (62), С.40-47.19. Менеджмент организации: учебник / под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.: 2015. – 695 с.