Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Определяем набор универсальных факторов:управление сотрудниками;ответственность;самостоятельность в работе;опыт работы;уровень специальных знаний (квалификация).Факторы распределяются непосредственно по уровням сложности. От точного и доступного описания уровня напрямую зависит показатель корректности оценки должности.Уровни сложности - А, В, С, D, E, F.Следовательно, каждому уровню присваиваются следующие баллы:А — 1 балл;В — 2 балла;С — 3 балла;D — 4 балла;E — 5 баллов;F — 6 баллов.При этом вес фактора непосредственно зависит от степени важности каждого фактора компании. Значимость фактора установлена по 5-балльной шкале. На рисунке 3.1 представлены формулы расчета количества баллов.Рисунок 3.1 - Формулы расчетов количества балловРассчитаем количество баллов для каждой должности, таблица 3.1 – таблица 3.5Таблица 3.1 – Распределение баллов для директораФактор оценкиУровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллахЗначимость факторапо 5-балльной шкалеИтоговый балл по факторуA1B2C3D4E5F6Управление сотрудниками6530Ответственность5530Самостоятельность в работе6530Опыт работы1530Уровень специальных знаний 6530Уровень контактов6530Сложность работы3530Цена ошибки4530СУММАРНЫЙ БАЛЛ240Таблица 3.2 - Распределение баллов для специалиста отдела кадровФактор оценкиУровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллахЗначимость факторапо 5-балльной шкалеИтоговый балл по факторуA1B2C3D4E5F6Управление сотрудниками6530Ответственность5525Самостоятельность в работе6530Опыт работы155Уровень специальных знаний 6530Уровень контактов6530Сложность работы3515Цена ошибки4520СУММАРНЫЙ БАЛЛ185Таблица 3.3 – Распределение баллов для бухгалтераФактор оценкиУровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллахЗначимость факторапо 5-балльной шкалеИтоговый балл по факторуA1B2C3D4E5F6Управление сотрудниками653Ответственность5520Самостоятельность в работе6530Опыт работы155Уровень специальных знаний 6530Уровень контактов6530Сложность работы3515Цена ошибки4514СУММАРНЫЙ БАЛЛ184Таблица 3.4 – Распределение баллов для руководителя отдела по работе с поставщикамиФактор оценкиУровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллахЗначимость факторапо 5-балльной шкалеИтоговый балл по факторуA1B2C3D4E5F6Управление сотрудниками653Ответственность5520Самостоятельность в работе6530Опыт работы155Уровень специальных знаний 6530Уровень контактов6530Сложность работы3515Цена ошибки4514СУММАРНЫЙ БАЛЛ184Таблица 3.5 – Распределение баллов для руководителя производственного отделаФактор оценкиУровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллахЗначимость факторапо 5-балльной шкалеИтоговый балл по факторуA1B2C3D4E5F6Управление сотрудниками26530Ответственность5525Самостоятельность в работе36530Опыт работы155Уровень специальных знаний 6530Уровень контактов6530Сложность работы515Цена ошибки4520СУММАРНЫЙ БАЛЛ185Построим должности в иерархическую пирамиду с учетом суммарного балла. После чего, пирамиду разбивают на грейды.Накладываем на грейды баллы:- 9-й - должности от 191 до 240 баллов;- 8-й — должности от 171 до 190 баллов;- 7-й — должности от 136 до 170 баллов;- 6-й — должности от 101 до 135 баллов;- 5-й — должности от 81 до 100 баллов;- 4-й — должности от 66 до 80 баллов;- 3-й — должности от 46 до 65 баллов;- 2-й — должности от 26 до 45 баллов;- 1-й — должности от 8 до 25 баллов.В таблице 3.6 представлены категории персонала.Таблица 3.6 – Категории персоналаПодразделенияПерсонал• администрация• управленческий• бухгалтерия• служащие• отдел кадров• специалисты• производственный отдел• рабочие• отдел по работе с поставщиками• служащие Для установления должностного оклада осуществляется сбор информации о стоимости работ. При этом в обязательном порядке учитывается:корпоративная политика компании;финансовое положение компании;внешняя политика государства.Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение.Размерность диапазона зависит от представления компании в плане поддержания карьерного роста и иных ценностей компании. На рисунке 3.2 представлена схема вилки должностного оклада.Рисунок 3.2 - Диапазоны вилки должностного окладаУстанавливаем для каждого грейда, определенный диапазон окладов – вилку. Диапазон непосредственно устанавливает верхний и нижний уровень. В таблице 3.7 представлены целевые установки и КРI для директора.Таблица 3.7 - Цели и КРI для директора Составляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Рост прибыли Стабильность финансового состояния компании25Ф2Рост рентабельности компании Объем продаж по клиентской базе25Ф3Рост объемов продаж Объем продаж услуг 30КПовышение уровня качества обслуживанияУровень удовлетворенности20ВПСтабилизация кадров Процентное регулирование 20РВнедрение новых продуктов Работа инновационной системы20В таблице 3.8 представлены целевые установки и КРI для бухгалтера.Таблица 3.8 - Цели и КРI для бухгалтераСоставляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Рост оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженностиСтабильность финансового состояния компании25Ф2Расширение потребительского рынкаОбъем продаж по клиентской базе25Ф3Рост прибылиОбъем продаж продукции20КПовышение уровня качества обслуживанияУровень удовлетворенности10ВПСтабилизация резервовПроцентное регулирование 10РВнедрение инновационной информационной системыРабота инновационной системы10В таблице 3.9 представлены целевые установки и КРI для специалиста отдела кадров.Таблица 3.9 - Цели и КРI для специалиста отдела кадровСоставляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Регулирование кадровой стабильности в компанииКадры компании20Ф2Повышение профессионализма сотрудниковПрофессионализм – курсы повышения квалификации30Ф3Управление персоналомСистема иерархического управления должностей компании20КПовышение уровня качества кадрового составаКадровый состав компании10ВПРегулирование текучести кадровТекучесть кадров 10РВнедрение программы по переподготовке кадровСистема переподготовки кадров10В таблице 3.10 представлены целевые установки и КРI для руководителя отдела поставки.Таблица 3.10 - Цели и КРI для руководителя отдела по работе с поставщикамиСоставляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Регулирование поставки Уровень обеспеченности ресурсами20Ф2Управление отделомПроизводительность труда30Ф3Работа с поставщикамиБесперебойная работа с поставщиками20КПовышение уровня качества производимой продукцииКачество продукции10ВПСнижение бракаКоличество бракованных изделий 10РУлучшение качества поставкиПовышение качества10В таблице 3.11 представлены целевые установки и КРI для руководителя производственного отдела.Таблица 3.11 - Цели и КРI для руководителя производственного отделаСоставляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Управление производством Объем производства20Ф2Управление отделомПроизводительность труда30Ф3Повышение производственных мощностейИзнос оборудования20КПовышение уровня качества производимой продукцииКачество продукции10ВПСнижение уровня бракованных изделийКоличество бракованных изделий 10РУлучшение качественных показателейКачественные показатели10Формула расчета kpi:Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100% 3.1)Составляем сводные таблицы для каждой должности.Таблица 3.12 - Директор Показатели весабазанормацельфактИндекс КПiРентабельность продаж0.30080%100%90%112.5%Объем продаж по новым клиентам0.20080%100%80%100.0%Объем продаж продукции собственного производства0.20080%100%90%112.5%Уровень удовлетворенности клиентов 0.15080%100%80%100.0%Снижение процентов0.10080%100%20%25.0%Работа в информационной системе0.05080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.13 - Бухгалтер компанииПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiСтабильность финансового состояния компании0,25080%100%85%106,3%Объем продаж по клиентской базе0,25080%100%90%112,5%Объем продаж продукции0,20080%100%80%100%Уровень удовлетворенности0,10080%100%90%112,5%Процентное регулирование 0,10080%100%80%100%Работа инновационной системы0,10080%100%20%25%Коэффициент результативности105%Таблица 3.14 - Специалист отдела кадровПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiКадры компании0,20080%100%90%112,5%Профессионализм – курсы повышения квалификации0,30080%100%80%100,0%Система иерархического управления должностей компании0,20080%100%80%100%Кадровый состав компании0,10080%100%90%112,5%Текучесть кадров 0,10080%100%20%25%Система переподготовки кадров0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.15 – Руководитель отдела по работе с поставщикамиПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiУровень обеспеченности ресурсами0,20080%100%90%100%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Бесперебойная работа с поставщиками0,20080%100%80%112,5%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Количество бракованных изделий 0,10080%100%20%25%Повышение качества0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.16 – Руководитель производственного отделаПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiОбъем производства0,20080%100%90%100%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Износ оборудования0,20080%100%80%100%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Количество бракованных изделий 0,10080%100%20%112,5%Качественные показатели0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%3.2Рекомендации по совершенствованию мотивации персоналаВ таблице 3.17 представлены мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ООО «ПОЛИМЕР»Таблица 3.17 – Мероприятия по совершенствованию системы мотивацииМероприятиеЦелиЗадачиХодреализацииСрокиОтветственныелицаПредполагаемыйэффект1. Внедрение методики оценки трудового вкладаПовышение эффективности расчета заработной платыВнедрить данную методику при расчете KPI01/2020-01/20211 годСпециалист по кадрамБухгалтерПовышение эффективности использования ФОТ2. Внедрение игры на сайте компанииПовышение информированности персонала о принципах работы в компанииСоздать игруВнедрить игру на сайт компанииПровести обучение сотрудников01/2020-05.20205 месяцевСпециалист по кадрам и приглашенный со стороны программистПовышение морального стимулирования работников3. централизованная стирка и глажка униформыПовышение качества условий трудОрганизовать химчистку униформы сотрудников01/2020-01/20211 годСпециалист по кадрамБухгалтерПовышение лояльности персонала4. улучшить социальный пакетУлучшить социальное стимулирование работниковВвести дотации на питание01/2020-05/20205 месяцевСпециалист по кадрамБухгалтерПовышение лояльности персонала5. Внедрение нематериального стимулирования персоналаПовышение их вовлеченностиПоздравления с памятными датамиЛичная похвала руководителяСоздать кружки качества01/2020-06/20206 месяцевСпециалист по кадрамПризнание значимости сотрудников3.3Обоснование эффективности предложенных мероприятийВ таблице 3.18 представлены затраты ООО «ПОЛИМЕР» на внедрение рекомендацийТаблица 3.11 – Затраты предприятия на внедрение рекомендацийСтатья затратСтоимость, тыс. руб.КоличествоОбщая сумма, тыс. руб.Первое мероприятие - Внедрение методики оценки трудового вкладаЗаработная плата менеджера по персоналу 35270Обустройство рабочего места 5315Оплата внешнего обучения 10220Оплата внутреннего обучения6530Итого по первому мероприятию5612135Второе мероприятие - Внедрение игры на сайте компанииЗаработная плата приглашенному программисту15230Премия руководителям отделов за проведение мероприятия15230Премия лучшим сотрудникам205100Итого по второму мероприятию509160Третье мероприятие – централизованная стирка и глажка униформыУслуги химчистки15575Четвертое мероприятие - улучшить социальный пакетВнедрить дотации на питание103030Пятое мероприятие - Внедрение нематериального стимулирования персонала000Итого695В таблице 3.12 приведены эффекты от мероприятийТаблица 3.12 – Эффекты от мероприятийМероприятиеЗатраты, тыс. руб ЭффектПервое мероприятие135Увеличение средней заработной платы работниковВторое мероприятие160Повышение производительности трудаТретье мероприятие75Повышение удовлетворенностиЧетвертое мероприятие30Снижение текучести кадровПятое мероприятие0Снижение текучести кадровИтого695Сумма экономического эффекта будет складываться из экономии затрат, полученных в результате повышения стабильности персонала. Сумма данных затрат ООО «ПОЛИМЕР» по отдельным элементам показана в таблице 3.13.Таблица 3.2 - Дополнительные затраты, возникающие в связи с текучестью кадровСтатья затратСумма, тыс. руб.Потери, вызванные перерывами в работе97232Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников16447Потери, вызванные снижением производительности труда у работников перед увольнением77444Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников25807Затраты на проведение отбора персонала в результате текучести681540Потери, вызванные порчей имущества новыми работниками96000Итого994470Таким образом, на основании повышения лояльности и стабильности персонала в ООО «ПОЛИМЕР» экономия затрат предприятия составит 994470 руб. Экономический эффект от реализации предложенных мер определяется как разница между выявленной экономией и суммой затрат на их реализацию. Таким образом, экономический эффект составит:994 470 – 650 000 = 344 470 руб.Таким образом, проведение мероприятий, направленных на улучшение мотивации персоналаООО «ПОЛИМЕР» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.ЗАКЛЮЧЕНИЕНа основе проделанной работы можно сделать следующие выводы.Оценка трудовой деятельности позволяет выделить личный вклад каждого работника при начислении ему вознаграждений. Такая оценка проводится в виде проведения обзора и анализа по результатам года либо полугодия согласно с установленными критериями.Коэффициент трудового вклада – количественный измеритель индивидуального трудового вклада сотрудников. Кроме того, КТВ может отражать также конечный результат деятельности всего структурного отдела в организации.При расчете КТВ необходимо учитывать: КТВ должен применяться для определения вознаграждений; КТВ должен применяться для оценки индивидуального вклада отдельного сотрудника, а не для расчета целых подразделений; суммы вознаграждений за конечные результаты определяются по результатам работы за квартал, полгода, год. Если нет никаких замечаний, то вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если же в течении отчетного периода были выявлены определенные недостатки в работе, то при расчете КТВ это необходимо учитывать и в таком случае вознаграждение будет уменьшено на сумму таких недочетов.ООО «ПОЛИМЕР» получает доходы только от основного вида деятельности, операции финансового характера и прочие доходы отсутствуют. Прибыль до налогообложения на конец 2018 года составляет 566 тыс.руб., на 14 тыс.руб. больше чем в 2017 году, а темп роста относительно 2016 года составил 183%. Объём чистой прибыли увеличился с 159 тыс.руб. в 2016 году до 453 тыс.руб. в 2018 году.Справедливо отметить, что темпы роста производительности труда ниже темпов роста выручки. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда обуславливает необходимость осуществления регулирования фонда оплаты труда, так как существует определенная возможность потери стимулирующего эффекта заработной платы. В 2018 году средняя заработная плата растёт меньшими темпами по сравнению с производительностью труда, что является положительной тенденцией.Персонал ООО «ПОЛИМЕР» достаточно молодой, сотрудники до 35 лет составляют более 85% от общего числа. Данное обстоятельство также характеризует с положительной стороны качественный состав сотрудников организации ООО «ПОЛИМЕР», поскольку молодой коллектив при эффективной системе управления — это дружный активный коллектив с интересными инициативами и массой предложений по улучшению работы предприятия. Также образовательная база молодых сотрудников более современная чем, сотрудников старше 45 лет.В результате анализа системы мотивации ООО «ПОЛИМЕР»были выявлены следующие недостатки: -невозможность продвижения по службе (социальный лифт);-отсутствие морального стимулирования персонала;-слабое внимание руководства к повышению квалификации персонала;-слабо разработанная система мотивации;-отсутствие интереса у сотрудников к работе.Были разработаны рекомендации по оптимизации системы мотивации в ООО «ПОЛИМЕР»:1. Внедрение методики оценки трудового вклада; 2. Внедрение игры на сайте компании; 3. централизованная стирка и глажка униформы; 4. улучшить социальный пакет; 5. Внедрение нематериального стимулирования персонала.проведение мероприятий, направленных на улучшение мотивации персонала ООО «ПОЛИМЕР» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2018. № 1. С. 103-112.Арешина В.А. Сущность оплаты труда как фактора материальной мотивации персонала//В сборнике: Вопросы экономики и финансов: современное состояние и актуальные проблемы Материалы научно-практической национальной конференции. 2019. С. 27-34.Арканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея науки. 2019. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования. 2019. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014.-345с. Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2018. – 144 с. Веселовская М.И. Организационные структуры современных организаций. - Н. Новгород: ИВЦ, 2014. - 159с.Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.: Проспект, 2014. - 320 с.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 382 с.Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях// Инновационное развитие. 2019. № 5 (22). С. 78-81.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 c.Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2019. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2018. № 3 (7). С. 73-80.Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2019. С. 55-59.Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2019. С. 612-613.Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2014.- 394 с.Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2019. № 4 (47). С. 840-846.Иващенко А.С. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала организации//В книге: реформы в России и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. Государственный университет управления. 2019. С. 194-195.Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие - 4-е изд., доп. и перераб. - М.ИНФРА-М, 2014. - 304с.Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2018. № 13 (147). С. 298-301.