Эффективность управления персоналом государственной службы: критерии и модели оценки.

Чего ожидать в конце - формирование сверхгосударства или же существование организации с невиданной степенью экономической интеграции ее членов?Третья фаза: интеграция перестает быть сугубо экономической, она приобретает политический характер. Встают вопросы о целесообразности интенсификации интеграционных связей, ведь подобная интенсификация означает, что национальным государствам придется делегировать часть своих полномочий на общеевропейский уровень.Углубление политической интеграции, а также постоянное расширение ЕС сделали вопрос о теориях интеграции одним из самых важных и базовых для понимания конститутивных основ ЕС как мультинациональногоактора.Федерализм является одной из самых конвенциональных и нормативных интеграционных теорий. Основная идея отображена в корне этого слова - feodus - «союз». Федерализм - это принцип федеративной организации политического образования (государства), основанный на союзном объединении нескольких отдельных субъектов в унитарное государство. Характерные черты федерализма подразумевают наличие общего правительства, распределение властей на разных уровнях управления, наличие общей конституционной основы, правого кодифицирующего регламента, равных прав для каждого субъекта и т.д. Существует множество государств, демонстрирующих успешность федерализма как интеграционной базы - Германия, США, Канада.Однако, есть ключевое различие между федерализмом национальных государств и федерализмом на уровне ЕС: объединение национальных государств проходило не искусственным, а естественным путем, в то время как ЕС - это искусственно созданный конструкт, в основе единения которого лежат экономические мотивы. М. Бургесс справедливо отмечает, что «несмотря на то, что основы создания единой Европы были экономическими, базовым императивом создания объединенной послевоенной Европы был политический» . Соответственно, говоря о европейском федерализме, важно делать оговорку: ЕС - это не федерация, а организация (институт), которая за модель внутренней организации взяла федеративные основы. Неофункционалисты, среди которых следует особо выделить Э. Хааса и Л. Линдберга, полагают, что необходимо отходить от национального государства в сторону супранациональной организации, которая будет регулировать рыночные, социальные и пр. отношения. При этом ключевой аспект в политике - это объективные технические процессы и задачи, которые не вызывают никаких противоречий. Интеграция имеет целью формирование надгосударственного института, который будет исполнять конкретные функции - управление хозяйственными процессами.Линденберг вводит понятие «spill-over» («перелив», «перекат»), под которым понимается перетекание (переход) интеграции из одной сферы в другую. Например, интеграция может начаться в экономической сфере, а затем перейти в политическую, культурную, военную. Агентом интеграции выступает бюрократия. Неофункционалисты отводят большое внимание роли бюрократического аппарата.Коммукативная теория. К. Дойч пытался найти общую теорию интеграции: интеграция происходит благодаря интенсификации пограничных коммуникаций и взаимодействий - т.е. обмен культурными символами, которые служат «цементом» интеграции и помогают создавать некоторые социальные общности. Дойч полагает, что необходимо развивать солидарность между членами транснационального сообщества, эта солидарность будет скреплять сообщество изнутри и форсировать интеграционные процессы.Интересна также теория Ю. Хабермаса о создании европейского коммуникативного пространства. Согласно Хабермасу, европейское коммуникативное пространство призвано выполнять функции публичной сферы, которая является средой для коммуникации между гражданским обществом и правительственными структурами и в которой воплощается идеальная модель взаимодействия субъектов. При этом субъекты действуют согласно принципу «коммуникативной рациональности», а основной единицей активности является «коммуникативное действие», которое ориентировано на достижение понимания в обществе. В этой среде протекают процессы демократического управления, при котором граждане высказывают свое мнение, берущееся за основу при формировании реальной политики. Граждане привлекаются к законотворческому процессу и рассматриваются как равноправные участники политического процесса в ЕС.Межправительственный подход (интерговернаментализм). Сторонники данного подхода полагают, что современные условия заставляют государства объединяться для решения совместных проблем, а также для достижения экономических выгод. Кроме того, участие в межгосударственном проекте помогает отдельному государству усилить свое влияние на международной арене. При этом сотрудничество не всегда предполагает ущемление суверенного голоса государства-участника процесса.Либеральныйинтерговернаментализм доказывает, что государства объединяются в союз, чтобы в рамках этого союза договариваться и получать выгоды. А желание сотрудничать в рамках союза объясняется рациональным выбором государства в пользу максимальных выгод, которые предоставляет союз.Социальный конструктивизм - создание социальных общностей с помощью использования символов, идей. Это процесс конструирования социальной реальности, в которой живут граждане-«потребители» этой реальности. ЕС можно рассматривать в качестве определенной социальной реальности, отдельного социального конструкта, в котором есть уникальные реалии - общее пространство, общая валюта, общий рынок труда.Помимо основных вышеперечисленных теорий интеграции существуют другие теоретические подходы к осмыслению сущности европейского проекта. Проблематика европейской интеграции прекрасно исследована как российскими, так и зарубежными авторами. Интеграционный процесс сложен, его невозможно объяснить с помощью одной единой теории или встроить в рамки единой школы. На каждой ступени интеграции у государств есть свои мотивы, национальные интересы, есть возможность выбора, пространство для переговоров: «Интеграцию ЕС лучше всего рассматривать как серию рациональных решений, принятых национальными правительствами. Их выбор отвечал тем условиям и возможностям, которые вытекали из национальных экономических интересов, относительной силы государств, коренящейся в асимметричной взаимозависимости, и роли институтов в усилении значимости межгосударственных договоренностей».Сложный конструкт «ЕС», созданный благодаря интеграционным процессам, получившим осмысление в вышеперечисленных теориях, как и любой другой политический актор, существует во внешней среде, постоянно испытывая влияния внутри- и внешнеполитического характера. В последнее время наметился ряд дестабилизирующих тенденций, подрывающих интеграционные (или же экзистенциальные, т.е. составляющие суть) основы Союза. Слово «экзистенциальный» происходит от латинского слова «existentia», существование. Этот кризис можно назвать кризисом «бытия ЕС», кризисом его сущностных основ, являющихся фундаментом, на котором зиждется Евросоюз.Начало все аспекты деятельности ЕС, приходится на середину 2000-х гг. (время конституционного и интеграционного кризиса), а усиление кризиса, поводом для которого послужил экономический коллапс, произошло в конце 2000-х гг. Новая кризисная волна вызвана миграционным кризисом (апогей миграционного кризиса приходится на период «Арабской весны»), а также сепарационистскими настроениями в отдельных странах-членах ЕС, представляющими реальную угрозу дальнейшему существованию организации. Эра кризисов обусловила снижение легитимности властных институтов ЕС, падение уровня доверия со стороны европейских граждан и правящих европейских элит, нарастание европессимизма. Кризис обозначил острую необходимость трансформации ЕС, его институтов, его основных ценностей, ключевых векторов внутренней и внешней политики.Данный период можно рассматривать как транзитный: от принятых сегодня решений зависит будущее европейского проекта. В условиях переходного периода особую популярность приобретают различные сценарии развития ЕС. Условно авторов сценариев можно разделить на два основных лагеря - евроскептиков и еврооптимистов. Позиция евроскептиков во многом перекликается со взглядами британских консерваторов. При этом важно отметить, что среди евроскептиков также есть несколько позиций в отношении ЕС: можно выделить сторонников умеренной интеграции, поддерживающих существование ЕС как сообщества, которое защищает экономические интересы участников, однако не пытается взять на себя часть прав, которые принадлежат суверенному государству. Представители радикального евроскептицизма полагают, что ЕС изжил себя, и в нем больше нет необходимости.Оппозиционный подход представляют еврооптимисты, полагая, что кризис - это время перемен, которые сделают ЕС сильнее.Таким образом, все множество теорий о дальнейшем существовании ЕСполярные версии - версию европессимистов о полном развале ЕС и версию еврооптимистов о продолжении существования ЕС и его перерождении в более сильную организацию с укрепленными надгосударственными полномочиями. Все остальные теории лежат в рамках этой категоричной 44чел.80чел.106чел.66мужчин181женщинаНавысшиеиглавныегруппыдолжностейгосударственнойслужбызачисленылица,которыевходятвсоставрезервауправленческихкадров.На1января2020г.52человеказачисленовуправленческийрезервкадровМинистерства образования и молодежной политики Свердловской области21%общейчисленностирезервистов.Запериод2017-2019гг.надолжностигосударственнойслужбыназначено167человек(табл.5).Таблица5–Назначениеизкадровогорезерванадолжностизапериод2017-2019гг.Год201720182019Всегоназначеноизрезерва,втомчисленагруппы347261Высшую41-Главную21714Ведущую82213Старшую203234Вцеломнапрактикерезервприменяетсяследующимобразом.Основаниемдлязачисленияопределеннойкандидатурыврезервявляласьвпервуюочередьмотивациясамореализациисотрудникавработе,атакжеегостремлениеишансыпостроитьделовуюкарьеру.Существеннуюрольввыборекандидатурыиграютдостигнутыерезультатыпозанимаемойдолжности,наличиевегодеятельностикреативногопотенциала,независимостиирешительностивпринятиирешенийиумениеихреализовывать,предполагающихнестандартныевыходыизвозникающихпроблем.Практикаобразованияифункционированиекомиссиипособлюдениютребованийкслужебномуповедениюгосударственныхслужащихиурегулированиюконфликтаинтересоввключаютколичествопроведенныхзаседанийкомиссий,рассматриваемыевопросы,результатыихрассмотрения.Комиссияформируетсявсоответствииспостановлениемот30сентября2010г.№436«Окомиссиипособлюдениютребованийкслужебномуповедениюгосударственныхслужащихиурегулированиюконфликтаинтересов».Напротяжении2018г.назаседанияхкомиссиибылирассмотренывопросы,касающиесявосновномслужебногоповедениягосударственныхслужащих.Подводяитоги,можносказать,что,во-первых,вМинистерстве образования и молодежной политики Свердловской областиосуществляетсяцеленаправленнаядеятельностьпосозданиюиподготовкекадровогопотенциалавуправлении,доступнаинформациядлякаждогочеловека,которыйможетучаствоватьвконкурсе.Ихраспределениеподолжностямподчеркиваетнеобходимостьвкадровомрезерве,что,всвоюочередь,требуетсозданиясводногобанкауправленческогорезервакадровгосударственнойигосударственнойслужбы,атакжецелостногоуправленческогокомплексадлякадровогорезерва.Во-вторых,своевременныйпереводуправленцевсоднойдолжностинадругуювграницахструктурыМинистерства образования и молодежной политики Свердловской области,атакжепереходгосударственныхслужащихнагосударственнуюслужбуивобратномпорядкесчитаютсяположительнойтенденциейреальногоперемещенияуправленческогорезерва.Поэтомудлявысокоэффективногоиспользованиякадровогорезерванеобходимдейственныймеханизмвзаимосвязиоргановместногосамоуправлениясорганамиисполнительнойвластисубъекта.2.2 Анализ критериев и систем оценки управления персоналом Министерства образования и молодежной политики и молодежной политики Свердловской областиОтношения,связанныеспоступлениемнагосударственнуюслужбу,еепрохождениемипрекращением,атакжесопределениемправовогоположения(статуса)государственныхслужащих,определеныФедеральнымзаконом№25-ФЗ.Егост.17указываетлишьнавозможностьпроведенияконкурса,входекоторогооцениваетсяпрофессиональныйуровеньпретендентовназамещениедолжностигосударственнойслужбы.Ноздесьнастораживаютдветенденции.Во-первых,набазовыедлягосударственногохозяйстваруководящиедолжностиназначаютсялюди,которыенеимеютопытагосударственнойигосударственнойслужбы,либоукоторыхонминимальный.Зачастуюопытпретендентавкоммерческихструктурахприравниваетсякопытуработынагосударственнойслужбе.Однакоужедавнодоказано,чтосистемачастногоуправлениявхозяйствующихсубъектахкореннымобразомотличаетсяотсистемыгосударственногоигосударственногоуправлениякакпоспособампринятияуправленческихрешений,такипоправовомурегулированию.Очевидно,чтосистемаформированиякадровогорезерва,использованияпотенциалаграждан,находящихсянагосударственнойслужбе,длявыдвиженияихнавышестоящиедолжностилибонеработает,либоработаетвминимальномобъеме.Во-вторых,впоследнеевремяподэгидойоргановвласти,образовательныхучрежденийпроводятсямногочисленныеконкурсы,направленныенапоискквалифицированныхспециалистоввразличныхотрасляхэкономикииуправления.Вчислепобедителейподобныхконкурсовзачастуюнетпредставителейтоп-менеджментасистемыгосударственнойвласти.Этопоменьшеймерестранно,посколькуполучается,что,неявляясьлидерамивопределенныхотрасляхзнанийинавыков,представителисистемыгосударственногоуправленияподбираютсебекомандуявноболееслабую,чемэтомогутсделатьпобедителиподобныхконкурсовиотборов.Либовозникаетвопросокачествеикритерияхотбораспециалистовврамкахконкурсов,ноэтоужетемадругогоисследования.Недостаточно четко определенный функционал государственных служащих, и не прописанные в должностных инструкциях их права и обязанности могут привести к ошибочной оценке коррупционных рисков. После принятия Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» в рамках совершенствования антикоррупционного законодательства был принят ряд стратегических решений: регламентированы основные механизмы и процедуры противодействия коррупции на различных уровнях, разработаны кодексы этики и служебного поведения в некоторых органах власти. Но предотвратить коррупцию можно и на этапе подбора и расстановки кадров в органах государственной власти и местного самоуправления. Для решения задач, сформулированных в Законе №273-ФЗ, следует утвердить рекомендации по подбору кадров, которые направлены на предупреждение конфликтов интересов в будущем, обеспечение соблюдения должностными лицами ограничений и запретов и принципов служебного поведения в связи с исполнением ими должностных обязанностей, а также ответственности за их нарушение. Такие рекомендации должны разрабатываться на ведомственном уровне с учетом специфики функций должности, которая относится к должности с высокими коррупционными рисками, и учитывать все возможные особенности и сферу деятельности органа государственной власти или органа местного самоуправления. Оценка кандидатов может осуществляться любым методом отбора кадров, не противоречащим законодательству Российской Федерации. На должности в федеральных государственных органах и государственных корпорациях (государственной компании), замещение которых связано с коррупционными рисками должны применяться дополнительные мероприятия в отличие от общеустановленного порядка поступления на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу и осуществляться в несколько этапов. На первом этапе поиска кандидата кадровые службы осуществляют сбор информации о претенденте и формируют общую базу данных, изучают сведения о кандидате с предыдущего места работы, проверяют анкеты и иные документы, которые заполняет сам кандидат. Здесь стоит уделять внимание таким моментам, как, почерк претендента на вакантную должность, ошибки, использование корректирующих средств, которые помогают сделать первое впечатление о нем. Дополнительно следует проанализировать информацию о материальном положении кандидата и членов его семьи (с их согласия) с точки зрения соответствия доходов и их реальному благосостоянию, наблюдение за характером и стилем жизни кандидата во внеслужебное время нравственность в семейных отношениях, его культура речи и пр. Приветствуются такие личностные качества, как скромность, сдержанность, широкий кругозор, тактичность в общении с окружающими. После формирования предварительной базы на втором этапе кандидат отправляется на предварительное собеседование с непосредственным руководителем (заместителем) кадрового органа. При этом сотрудник кадрового органа заранее может переговорить с руководством кандидата с предыдущего места прохождения службы (работы) по вопросу деловых и морально-психологических качеств претендента. Существующая нормативно-правовая база предусматривает достаточно ситуаций, при наличии которых конкурс или не проводится, или может не проводиться. Поэтому при замещении должностей, которые связаны с коррупционными рисками следует установить обязательный конкурсный отбор, который и будет являться третьим этапом. При проведении конкурса оцениваются профессиональные знания кандидата в области нормативно-правовой базы, ведомственных приказов необходимых для замещения данной должности. Изучаются стиль и метод работы в вопросах противодействия коррупции, соблюдение требований антикоррупционного законодательства. Конкурсная комиссия должна обращать внимание на личностные качества претендента, его коммуникабельность, эмоциональную устойчивость и т.д. Следует заметить то, что при диагностике и определении должностного лица доминирующих качеств того или иного типа личности по показателю его социальной направленности, появляется реальная возможность с достаточно большой точностью прогнозировать его поведение в той или иной ситуации, при которых затрагиваются его личные или общественные интересы. Поэтому завершающим этапом отбора кадров на замещение должности с высокими коррупционными рисками, например, может стать скрытое моделирование подобной ситуации, в которую будет поставлен кандидат, для выявления его мотивов, ценностей, интересов, относящихся к коррупционным рискам.Накадровыйпотенциалсистемыместногосамоуправлениявлияетинедостаточновысокийуровеньпрофессиональногообразованиягосударственныхслужащих.Преждевсеговстенахвуза(темболеевусловияхсистемыбакалавриата)невозможнопревратитьвчерашнегошкольникавполноценногоспециалиста,особенновсферепубличногоуправления,дажееслипреподаватьемувесьвозможныйнаборучебныхдисциплин.Профессиональноестановлениегосударственногоилигосударственногослужащегоначинаетсялишьсприобретениемпрактическогоопыта,входенепосредственногоучастияворганизацииуправленческойдеятельности.Обэтомсвидетельствуетивозрождениетенденцийнаставничестваиобменаопытоммеждумолодымиспециалистамиилюдьми,прошедшимиопределеннуюуправленческуюижизненнуюшколу.Крометого,назреланеобходимостьсовершенствованияпослевузовскойсистемыповышенияквалификацииипереподготовкикадров.Данныйуровеньобразованиятожепоканеоправдываетвозлагаемыхнанегонадежд.2.3. Направления совершенствования управления персоналом Министерства образования и молодежной политики и молодежной политики Свердловской областиМожновыделитьследующиенеобходимыеусловияпоискаперсонала:существованиепотребностивподбореработниковопределенногопрофиля;наличиелиц,изкогоможновыбирать;участиелица,осуществляющегопоискипрофессиональныйотборипр.Косновнымспособампоискакандидатовследуетотнести:использованиесобственногобанкаданных;заявкинавыпускниковучебныхзаведений;поисквкадровыхбазахданных(насайтах)Интернета;подачаобъявленияовакансиивСМИ:помещениевгазете,журнале,нарадио,телевидении;обращениевцентрызанятости,атакжеврекрутинговые,кадровыеагентства;распространениеобъявленийовакансиипопочтовымящикаминаулицах;информированиезнакомыховакансиях;лизингперсонала;участиевярмаркахвакансийипр.Современныереалииразвитиярегионовинеобходимостьбытьконкурентоспособнымивыдвигаютновыетребованияксистеместратегическогокадровогопланирования[5].Обращаявниманиенаэффективноевнедрениесистемыпоискаипривлечениякадровворганахгосударственнойвластииместногосамоуправленияпредлагаемреализуетсястратегическийпроект«Созданиесистемыпоискакадров»(«Заявиосебе!»).Достичьпоставленнойцеликомандапроекта,всоставкоторойвошлипредставителинетолькодепартаментавнутреннейикадровойполитикиобласти,ноипредставителиоргановгосударственной власти, органов местногосамоуправления,атакжеуправленияпотрудуизанятостинаселенияиподведомственныхемуцентровзанятостиирекрутинговыхагентств,планируетпутемиспользованияразличных источников и современных методовпоискаперсонала,информирования граждан о возможностях поступлениянагражданскуюигосударственнуюслужбу, выстраивания взаимодействиясовсемиструктурами,участвующимивсистемепоискаиподборакадров.Врамкахреализациипроекта,координирующиморганомкоторого выступаетдепартаментвнутреннейикадровой политики автономного округа, предусмотренымероприятия,направленныенаувеличениепритокасоискателей,готовыхкпоступлениюнагражданскуюигосударственнуюслужбу.В целяхразмещениявоткрытомдоступевакансийгосударственнойгражданской,государственнойслужбыиподведомственныхучрежденийипредоставлениявозможностисоискателямзаявитьосебе,среагировавнаподходящуювакансиюилинаправиврезюме(анкету).Вразделе«Государственнаяслужба» кадрового портала содержится актуальнаяинформацияосистемегосударственной службы Российской Федерации,вчастности,опорядкепоступлениянагосударственную гражданскуюслужбуиеепрохождения.Раздел«Конкурсыиитоги»содержит актуальную информацию о конкурсахназамещениевакантныхдолжностейинавключениевкадровыйрезервдлязамещениядолжностейгосударственнойгражданскойслужбыобласти,атакжерезультатахпроведенияконкурсов.Вцеляхпроведенияэффективнойкадровойполитикивгосударственныхорганах,оптимизациикачественногосоставагосударственныхгражданскихслужащих,атакжепривлеченияитрудоустройствавыпускниковвузоввгосударственныеорганывведенИнститутстажерства,информация,размещеннаявразделе«Институтстажерства»,содержащаяактуальнуюинформациюоконкурсахназамещениевакантныхдолжностейстажера,являетсязначимойивостребованной.Раздел«Вакансии»содержитактуальнуюинформациюовакантныхдолжностяхоргановгосударственнойвластиобласти,органовместногосамоуправленияиихподведомственныхучреждений.Выбравинтересующуювакансию,претендентзаполняетанкету,котораяавтоматическинаправляетсявкадровуюслужбуорганагосударственнойвластиобласти,органаместногосамоуправления.Наоснованиианкетыпринимаетсярешениеоприглашении кандидата на тестирование и собеседование.Важнообратитьвниманиенато,чтопоиск(привлечение) и отбор персоналапроводитсянетольконавакантные должности, но также и без наличиявакансий,вцеляхсбораинформацииопотенциальныхкандидатах,имеющихсянарынкетруда,дляформированиякадровогорезерва(кадровойбазырегиона)наперспективу.Такимобразом,учитывая,чтоосновой эффективной работы органов государственнойвластииместногосамоуправленияявляетсяихкадровыйсостав,разработкаэффективнойстратегиивнедрениясистемыпоискаипривлечениякадровнасовременномэтапе,несомненно,являетсяважнойивостребованной.ЗаключениеСредиметодов,технологийимеханизмовработыпоразвитиюиреализациидействующегокадровогопотенциаламестногосамоуправлениявсебольшеераспространениеполучилизарекомендовавшиесебяпроцедурыконкурсовназамещениедолжностигосударственнойслужбы.Преимуществамиконкурснойсистемыявляются:открытостьигласностьприподборекадров(извещенияоконкурсах,условияхипорядкеихпроведенияпубликуютсявСМИ,насайтах);возможностьвыбора(наодновакантноеместомогутпретендоватьнесколькокандидатов,создаетсябанкданныхпретендентов);формированиеближнегокадровогорезерва(егосоставляютспециалисты,хорошосебяпроявившиенапрактике);возможностьиспользоватьнаиболееценныепредложения,высказанныепретендентамивовремясобеседования.Предусматриваютсяопределенныеэтапыпроведенияконкурсов:формированиетребованийкпретендентам;конкурсдокументов;психологическоетестирование:диагностикааналитическихспособностей,логикиигибкостимышления,коммуникативныхкачеств,ответственностиит.д.;оценкапрофессиональнойподготовкикандидатов;окончательноесобеседование.Государственныйслужащийподчиненкомплексунорм,закрепленныхзаконодательно,восновекоторыхлежитадминистративно-правоваярегламентацияислужебнаясубординацияприпринятиииисполненииуправленческихрешений.Внормативныхактахсодержатсятребованиякгосударственномуслужащему,замещающемусоответствующуюдолжностьгосударственнойслужбы,егоправа,обязанности,сфераответственности.Требованиякгосударственномуслужащемудлязамещениядолжностейгосударственнойслужбыпредъявляютсякуровнюпрофессиональногообразования,стажугосударственной(гражданской)службыилистажуработыпоспециальности,атакжепрофессиональнымзнанияминавыкам,которыеустанавливаютсягосударственнымиправовымиактами.Вперечнеобязанностейгосударственногослужащегообозначенытакиетребования,какдобросовестность,исполнительностьибюрократизм(следованиеправилам).Социальныеценности– равноправие,беспристрастие,бескорыстие,политическаянейтральность,порядочность,толерантность,солидарность– могутбытьзаимствованыизположенийФедеральногозаконаот27.07.2004№279-ФЗ«ОгосударственнойгражданскойслужбеРоссийскойФедерации».Сложилисьопределенныепринципыиспособызамещениядолжностейворганахместногосамоуправления.Приподборекадровцелесообразноучитыватьделовыеиличностныекачествачеловекавкомплексеихвзаимноговлияния.Кделовымкачествамотносятналичиеорганизаторскихспособностей,ответственность,творческиеспособности,компетентность.Средиличныхкачестввыделяюттригруппы:моральные(честность,справедливость),физические(работоспособность,состояниездоровья)икоммуникационные(доброжелательность,коммуникабельность).ВМинистерстве образования и молодежной политики Свердловской областиосуществляетсяцеленаправленнаядеятельностьпосозданиюиподготовкекадровогопотенциалавуправлении,доступнаинформациядлякаждогочеловека,которыйможетучаствоватьвконкурсе.Ихраспределениеподолжностямподчеркиваетнеобходимостьвкадровомрезерве,что,всвоюочередь,требуетсозданиясводногобанкауправленческогорезервакадровгосударственнойигосударственнойслужбы,атакжецелостногоуправленческогокомплексадлякадровогорезерва.СвоевременныйпереводуправленцевсоднойдолжностинадругуювграницахструктурыМинистерства образования и молодежной политики Свердловской области,атакжепереходгосударственныхслужащихнагосударственнуюслужбуивобратномпорядкесчитаютсяположительнойтенденциейреальногоперемещенияуправленческогорезерва.Поэтомудлявысокоэффективногоиспользованиякадровогорезерванеобходимдейственныймеханизмвзаимосвязиоргановместногосамоуправлениясорганамиисполнительнойвластисубъекта.Длядостиженияобозначенныхтребованийсущественнымшагомстановитсявнедрениеэтическихкодексовгосударственныхслужащих,которыенасегодняшнийденьнеполучилиповсеместногораспространения.Библиографический списокФедеральныйзаконот27.07.2004№79-ФЗ«ОгосударственнойгражданскойслужбеРоссийскойФедерации».Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 439.Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 437.Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 438.Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 (ред. от 06.10.2020) «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» Аршолоева О. X. Совершенствование системы поступления на государственную службу (на материалах Администрации государственного образования Пуровский район) // Вестник Бурятского государственного университета. 2014. Вып. 2. С. 105-108.Аршолоева О. X., Елбаева Д. В. Проблемы кадрового обеспечения государственных образований (на материалах Администрации государственного образования Пуровский район) // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования: сб. материалов XVIII Мсжду- нар. науч.-практ. конф. Свердловск: Центр развития научного сотрудничества, 2019. С. 53-60.Васильев А. А. Система государственного управления: учебник для бакалавриата. М.: Кнорус, 2018. 734 с.Ваховская В.О. Формирование кадрового потенциала государственной службы // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XI Международной научно-практической конференции : в 3 ч.. 2018. С. 92-95Еникеева Л.И. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления // Инновационное развитие: потенциал науки и современного образования: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2018. С. 193-196Зимина Н.В., Кухарский А.Н., Новикова А.В. Усовершенствование систем местного самоуправления в рамках организационно-кадрового обеспечения государственного управления // Вестник Забайкальского государственного университета. 2018. Т. 24. № 3. С. 83-92Каришина И. Е. Подбор кадров - важная задача современной государственной службы / И. Е. Каришина // Наука и современность - Свердловск: Изд. Общество с ограниченной ответственностью «Центр развития научного сотрудничества», 2014. №27 С. 274-279.Кочетков А. В. Государственная и государственная служба: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. 555 с.Макарова Я.О., Зинакова А.М. Особенности системы подбора кадров на должности с высокими коррупционными рисками // Тенденции развития науки и образования. 2018. № 36-4. С. 45-49Роздольская И.В., Ледовская М.Е., Ледовская И.И. Стратегия внедрения системы поиска и привлечения кадров в органах государственной власти и местного самоуправления // Структурные преобразования экономики территорий: в поиске социального и экономического равновесия. Сборник научных статей Международной научно-практической конференции: в 2-х томах. 2018. С. 198-201Юргина Ю. А. Обеспечение реализации принципа равного доступа к государственной гражданской службе // Научный альманах. 2018. № 12-1 (26).С. 417-420.