Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персонала организации

На основании проведенного анализа, можно говорить лишь о некоторых элементах набора и отбора персонала, но не о системе в целом. Наличие такого широкого круга требований к кандидатам на замещение вакантных должностей не позволяет учитывать многие факторы и формировать четкий набор критериев, которым должны соответствовать сотрудники ООО «Техносила».3. Проект совершенствования системы набора и отбора персонала при приеме на работу в ООО «Техносила»3.1. Мероприятия по совершенствованию системы набора и отбора персонала при приеме на работу в ООО «Техносила»В ходе исследования системы набора и отбора в ООО «Техносила» было выявлено отсутствие комплексного подхода при планировании набора и отбора персонала.Для устранения спроектируем систему набора и отбора персонала на основе соблюдения следующих принципов:- комплексность- своевременность- создание системы комплексного развития персонала [12, c.85]. На рисунке 3.1 представлен проект системы набора и отбора персонала для ООО «Техносила».Рис.3.1. Проект системы набора и отбора персонала для ООО «Техносила»На рисунке 3.2 представлено распределение контроля за управлением набора и отбора сотрудников ООО «Техносила».Рис.3.2. Распределение контроля за управлением системой набора и отбора персонала ООО «Техносила»Необходимо отметить, что для эффективности внедрения проекта набора и отбора персонала, в ООО «Техносила» контроль должен осуществляться постоянно и происходить своевременно, чтобы была возможность устранить недостатки в системе набора и отбора персонала.Отделу кадров необходимо проводить индивидуальные беседы с сотрудниками еженедельно в течение первых трех месяцев стажировки в компании по следующим темам:1. Профессия и возможность дополнительного заработка2. Перспектива карьерного роста сотрудника:- первая ступень- повышение категории и возможность стать наставником для стажеров в будущем- вторая ступень - кандидат на должность менеджера- третья ступень – менеджер отдела3. Способы достижение личных высоких финансовых результатов сотрудником-стажером:- разработка конкретных предложений по деятельности компании- улучшение работы с клиентами 4. Анализ работы за период стажировки и постановка задачи для профессионального сотрудника.В целях материальной мотивации на индивидуальной встрече с сотрудником обсудить возможность повышения его категории, поставить перед ним задачи увеличения количественных и качественных показателей.Вместе с сотрудником рассчитать размер его заработка:- оклад- премия за выполнение плана- премия за перевыполнения плана- специальная премия.Начальникам отделов необходимо еженедельно отслеживать достигнутые результаты, выполнение новыми сотрудниками установленных нормативов по объемам продаж.Постоянное измерение достигнутых результатов будет способствовать своевременному проведению соответствующих управляющих воздействий.Составим план график внедрения проектных решений, направленных на совершенствование набора и отбора персонала при приеме на работу в ООО «Техносила»в таблице 3.1.Таблица 3.1План график внедрения проектных решенийМероприятиеОтветственное лицоСрок проведения123определение потребности в персонале; Специалист отдела кадров, 1 неделяразработка вариантов набора и отбора персонала; Специалист отдела кадров, руководители отделов1 неделявыбор варианта набора и отбора персонала; Специалист отдела кадров1 неделяотбор наиболее походящих кандидатур; Специалист отдела кадров1 неделясобеседование кандидатов со специалистом по кадрам; Специалист отдела кадров1 неделяитоговое собеседование кандидатов с начальниками отделов; Начальники отделов1 неделяПродолжение таблицы 3.1123определение соответствия уровня развития кандидата с требованиями к должности; Специалист отдела кадровНачальник отдела1 неделявведение в должность; Начальник отдела1 неделяКонтроль за развитием карьерыСпециалист отдела кадровНачальник отделаДо окончания срока работы в организацииТаким образом общий срок внедрения усовершенствованной системы набора и отбора персонала в ООО «Техносила» составит 9 недель или 2 месяца и 1 неделя. По истечение этого срока предполагается, что проектное мероприятие будет полностью введено и использоваться в компании.В таблице 3.2 представлены затраты на внедрение усовершенствованной системы набора и отбора персонала.Таблица 3.2 Затраты на внедрение усовершенствованной системы отбор персонала ООО «Техносила»Статья затратСтоимость, тыс.руб.Количество, шт.Общая сумма, тыс.руб.Дополнительная премия специалистам отдела кадров20240Оплата размещения объявлений в сети интернет30260Оплата внешнего обучения специалистов отдела кадров35270Премия руководителям отделов за содействие во внедрении мероприятий15230Премия сотрудникам компании за привлечение новых сотрудников15575Итого 275Таким образом общая сумма затрат на совершенствование набора и отбора персонала при приеме на работу в ООО «Техносила» составит 275 тыс. руб.3.2 Социально-экономическая эффективность проектаСуммарную эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий Эс предлагается рассчитать по формуле (1): Эс = Эт + Эп(1)где Эт – эффект от уменьшения текучести кадров,Эп – эффект от увеличения производительности трудаПроведем расчет предполагаемого эффекта от внедрения предложенных мероприятий на основе анализа данных представленных в таблице 3.3. Затраты на отбор необходимы для расчета эффекта от уменьшения текучести персонала в ООО «Техносила» после введения мероприятий.Таблица 3.3Исходные данные для расчета эффективности мероприятий№Наименование показателяЕд. измеренияОбозначениеЗначения показателейдо внедрения мероприятийПосле внедрения мероприятий1Затраты на отбортыс. руб.Зот71712Количество отобранных кандидатовчел.Рот333Коэффициент текучести персоналаКт0,050,024Численность сотрудниковчел.Р80805Кросс-продажи на 1 сотрудникатыс. руб.П1527Эффект от уменьшения текучести кадров будет равен:Эт = (Зот/Рот) * Р * (Кт1 – Кт2) (2)где Кт1 – коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных сотрудников к общему числу сотрудников), до внедрения мероприятий, направленных на совершенствование набора и отбора персонала,Кт2 – коэффициент текучести кадров после проведения мероприятий.Согласно представленной выше формуле: Эт = (71000/3) * 80 * (0,05 – 0,02) = 1 893 333* 0,03= 56 799 руб.Таким образом, снижение текучести кадров в компании позволит сэкономить 56 799 рублей. Эффект от увеличения производительности труда сотрудников равен:Эп = Р * (П2-П1) (3)где П1 – кросс – продажи, приходящиеся на 1 сотрудника до внедрения мероприятий,П2 – кросс - продажи, приходящиеся на 1 сотрудника после внедрения мероприятий.Таким образом эффект от увеличения производительности труда будет равен:Эп = 80 * (27000-15000) = 960 000 руб.Следовательно, суммарный эффект от внедрения предлагаемых мероприятий будет составлять:Эс = 56 799 + 960 000 = 1 016 799 руб.Таким образом, проведение мероприятий, направленных совершенствование набора и отбора персонала при приеме на работу в ООО «Техносила» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.В третьей главы работы был разработан организационный проект по совершенствованию набора и отбора персонала при приеме на работу в ООО «Техносила».С целью устранения выявленных недостатков в системе набора и отбора персонала в ООО «Техносила» был разработан проект системы набора и отбора персонала, который включает в себя: определение потребности в персонале; разработка вариантов набора и отбора персонала; выбор варианта набора и отбора персонала; отбор наиболее походящих кандидатур; собеседование кандидатов со специалистом по кадрам; итоговое собеседование кандидатов с начальниками отделов; определение соответствия уровня развития кандидата с требованиями к должности; введение в должность; контроль за развитием карьеры.Общий срок внедрения усовершенствованной системы набора и отбора персонала в ООО «Техносила» составит 9 недель или 2 месяца и 1 неделя. По истечение этого срока предполагается, что проектные мероприятия будут полностью введены в действие и использоваться в компании.Общая сумма затрат на совершенствование набора и отбора персонала при приеме на работу в ООО «Техносила» составит 275 тыс. руб.Суммарный эффект от внедрения предлагаемых мероприятий будет составлять 1 016 799 руб.ЗаключениеНа основании проведенного исследования были получены следующие выводы:Отбор персонала – это комплекс мероприятий, направленных на выбор кандидатов на вакантные должности, соответствующие необходимым требованиям компании.Внешние источники при отборе персонала являются более затратными, чем внутренние. Стоимость кадровых агентств, которые занимаются отбором персонала, различна и не каждая организации может воспользоваться таким видом привлечение персонала, особенно, если это малочисленная организация или субъект малого бизнеса.Внутренние источники привлечения персонала также могут нести определенные финансовые затраты при отборе персонала. Это может быть назначение премии за трудоустройство нового сотрудника.Использование того или иного вида набора и отбора персонала зависит прежде всего от размера организации и имеющихся у нее финансовых ресурсов.Допустима эффективная комбинация различных методик и инструментов набора и отбора персонала в организации. Не следует забывать о соблюдении действующих норм трудового законодательства, а также о поведении и квалификации сотрудников кадровых служб, которые проводят подбор и отбор персонала. Развитие организации достигается в первую очередь за счет наличия высококвалифицированного персонала, подбор и отбор которого осуществляется за счет комплексных и системных методов кадровой политики.Численность отдела кадров ООО «Техносила» соответствует численности всего персонала. Функции отдела кадров ООО «Техносила»: 1) кадровое делопроизводство (осуществление приема, увольнения, перевода, отпусков, командирование сотрудников); 2) осуществление поиска и подбора рабочих, специалистов, менеджеров: принятие от службы персонала организации заявки на поиск нужного сотрудника; размещение информации о вакансиях на специальных сайтах; организация поиска по всем источникам – профессиональным сообществам, профильным СМИ, рекомендация «друзей»; отбор сотрудников; проведение собеседования по телефону, skype, либо на рабочем месте; запрос и проверка рекомендаций с последних мест работы; организация встреч с руководителем отдела или генеральным директором компании; 3) разработка должностных инструкций; 4) оказание помощи при составлении положений для структурных отделов компании; 5) адаптация сотрудников; 6) аттестация персонала; 7) создание отчетности: формирование отчетности по движению вакансий на предприятии (2 раза в месяц, квартальная, полугодовая, годовая); передача информации о наличии вакансий и помощь в отборе руководителей высшего звена; отчет о текучке персонала (2 раза в год); отчет по среднесписочной численности работников (ежеквартально).На основании проведенного анализа, можно говорить лишь о некоторых элементах набора и отбора персонала, но не о системе в целом. Наличие такого широкого круга требований к кандидатам на замещение вакантных должностей не позволяет учитывать многие факторы и формировать четкий набор критериев, которым должны соответствовать сотрудники ООО «Техносила».С целью устранения выявленных недостатков в системе набора и отбора персонала в ООО «Техносила» был разработан проект системы набора и отбора персонала, который включает в себя: определение потребности в персонале; разработка вариантов набора и отбора персонала; выбор варианта набора и отбора персонала; отбор наиболее походящих кандидатур; собеседование кандидатов со специалистом по кадрам; итоговое собеседование кандидатов с начальниками отделов; определение соответствия уровня развития кандидата с требованиями к должности; введение в должность; контроль за развитием карьеры.Проведение мероприятий, направленных совершенствование набора и отбора персонала при приеме на работу в ООО «Техносила» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.Список литературы и источников1.Акифьев И.В., Пономарева И.К. Управление персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2018. № 1. С. 103-112.2.Арешина В.А. Сущность отбора персонала//В сборнике: Вопросы экономики и финансов: современное состояние и актуальные проблемы Материалы научно-практической национальной конференции. 2019. С. 27-34.3.Арканов Д.В. Методы отбора персонала//Аллея науки. 2019. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.4.Аубекирова А.И. Отбор персонала//Достижения науки и образования. 2019. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.5.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014.-345с. 6.Боковня В.А. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы управления персоналом в компании. – М.: Инфра – М, 2018. – 144 с. 7.Веселовская М.И. Организационные структуры современных организаций. - Н. Новгород: ИВЦ, 2014. - 159с.8.Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.: Проспект, 2014. - 320 с.9.Ветлужских Е. Управление персоналом: Инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 382 с.10.Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты отбора персонала в современных условиях// Инновационное развитие. 2019. № 5 (22). С. 78-81.11.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 c.12.Гильмуллина А.Р. Управление персоналом//Аллея науки. 2019. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.13.Горощенко В.В. Менеджмент организации//Вестник Института экономических исследований. 2018. № 3 (7). С. 73-80.14.Губанова Т.А. Управление трудовой деятельностью персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2019. С. 55-59.15.Доценко М.С. Управление персоналом в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2019. С. 612-613.16.Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Управление трудовой деятельностью: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2014.- 394 с.17.Иванова Е.В. Современные проблемы отбора персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2019. № 4 (47). С. 840-846.18.Иващенко А.С. Формирование системы отбора и набора персонала организации//В книге: реформы в России и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. Государственный университет управления. 2019. С. 194-195.19.Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие - 4-е изд., доп. и перераб. - М.ИНФРА-М, 2014. - 304с.20.Кисурина М.А. Отбор персонала как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2018. № 13 (147). С. 298-301.