Кадровое планирование в системе управления персоналом

-Опыт разработки систем обучения и мотивации персонала.-Знание методов оценки персонала.-Грамотная речь, коммуникабельность.-Знание ПК.-Навыки работы с кадровой документацией.-Знание английского языка.-Организаторские способности.Анализируя выше сказанное, можно сделать вывод, что от деятельности HR-менеджера во многом зависит успех организации. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит кадровое планирование, его развитие и мотивация.2. Создание кадрового планирования в организацииПроект процесса кадрового планирования для ритуального агентства представлен на рисунке 12.Рисунок 12 – Проект процесса кадрового планирования ритуального агентства Распишем более подробно этапы проекта процесса кадрового планирования ритуального агентства:1. Установка целиЦели деятельности ритуального агентства:- сокращение очереди на получение услуг организации- повышение качества оказания услуг- сохранение кадрового потенциала - развитие кадрового потенциала 2. Анализ кадровой ситуации включает в себя:- количественные и качественные показатели персонала- анализ качества обслуживания на текущий момент времени, - составление прогнозов потребности в персонале- анализ кадрового ситуации - анализ кадрового потенциала организации3. На основе полученных данных в ритуальном агентстве должна осуществляться разработка кадрового плана на 1 год. Данный план должен быть разработан и утвержден до 31 декабря текущего года4. На основе общего кадрового плана ритуального агентства на год составляются текущие кадровые планы:- план по сокращению очереди на получение услуг- план повышения качества оказания услуг - план по сокращению текучести персонала- план по обучению сотрудников- план по развитию сотрудников5. После составления кадровых планов должно происходить согласование их с директором ритуального агентства, который должен их утвердить6. После согласования и утверждения директором происходит контроль реализации планов. Они осуществляются периодически, в течение года (примерно раз в квартал)Выделим недостатки и возможные риски проекта процесса кадрового планирования ритуального агентства:1. Сложность финансированияКадровое планирование в ритуальном агентстве будет осуществляться в рамках ограниченного бюджета.2. На деятельность ритуального агентства сильное влияние оказывают организации – конкуренты, что существенно ограничивает реализацию кадровых планов. В последнее время в городе Кемерово увеличилось число организаций, ритуальные услуги. В связи с этим сложно спрогнозировать потребность в персонале.3. Существует риск неточности в составлении кадровых планов в связи с некомпетентностью сотрудников, принимающих участие в кадровом планировании на текущий момент времени и в связи с отсутствием должности менеджера по персоналу.Таким образом выработаем общие рекомендации по совершенствованию кадрового планирования в ритуальном агентстве:1) для оптимизации кадрового планирования предлагается ввести должность менеджера по персоналу2) необходимо создать в организации эффективную систему кадрового планирования. Это позволит не только обеспечить организацию кадрами, но и повысить эффективность ее деятельности.3) необходимо развитие персонала и повышение их квалификации на постоянной основе. Для этого можно использовать обучение как в пределах самого ритуального агентства силами собственных более опытных сотрудников или за пределами организации (курсы повышения квалификации).Предполагается, что разработанные рекомендации позволят повысить эффективность деятельности ритуального агентства и поднять его имидж в глазах своих сотрудников и потребителей услуг.Таким образом на основании 2 главы работы были получены следующие результаты:Ритуальное Агентство начало свою деятельность 23 сентября 2004 года. Ритуальное агентство принадлежит Индивидуальному предпринимателю, осуществляет предпринимательскую деятельность на основании выданного свидетельства, выданного налоговыми органами г.Кемерово.Анализ организационной структуры ритуального агентства показал, что для организации свойственна линейно-функциональная структура.Был проведен анализ кадрового планирования в ритуальном агентстве, в результате которого были выделены проблемные места:1) В ритуальном агентстве не предусмотрена должность менеджера по персоналу. Все вопросы по управлению персоналом, в том числе и кадровое планирование, регулируются директором, бухгалтером и начальниками подразделений ритуального агентства.Отсутствие менеджера по персоналу приводит к тому, что в данной организации кадровое планирование направлено на поиск и подбор персонала на открывшиеся вакантные должности.2) В организации не осуществляется стратегическое планирование персонала. Это может негативно сказаться на финансовых результатах организации3) При опросе сотрудников было установлено, что большинство из них считают неэффективным кадровое планирование сотрудников в ритуальном агентстве4) При анализе причин увольнения сотрудников ритуального агентства было установлено, что они увольнялись из-за низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.Был получен вывод о малой эффективности кадрового планирования в ритуальном агентстве. Кадровое планирование в данной организации направлено на поиск персонала на открывшиеся вакантные должности. В данной организации отсутствует система развития персонала, что в дальнейшем может привести к увеличению текучести кадров.Для устранения проблемных мест были разработаны 2 рекомендации: введение новой должности - менеджера по персоналу и был разработан проект процесса кадрового планирования ритуального агентства.Этапы проекта процесса кадрового планирования ритуального агентства:1. Установка цели: сокращение очереди на получение услуг организации; повышение качества оказания услуг; сохранение кадрового потенциала; развитие кадрового потенциала 2. Анализ кадровой ситуации включает в себя: количественные и качественные показатели персонала; анализ качества обслуживания на текущий момент времени; составление прогнозов потребности в персонале; анализ кадрового потенциала организации3. На основе полученных данных в ритуальном агентстве должна осуществляться разработка кадрового плана на 1 год. Данный план должен быть разработан и утвержден до 31 декабря текущего года4. На основе общего кадрового плана ритуального агентства на год должны составлять текущие кадровые планы: план по сокращению очереди на получение услуг; план повышения качества оказания услуг; план по сокращению текучести персонала; план по обучению сотрудников; план по развитию сотрудников5. После составления кадровых планов должно происходить согласование их с директором ритуального агентства, который должен их утвердить6. После согласования и утверждения директором происходит контроль реализации планов. Они осуществляются периодически, в течение года (примерно раз в квартал)Были выделены недостатки и возможные риски проекта процесса кадрового планирования ритуального агентства: 1. Сложность финансирования; 2. На деятельность ритуального агентства сильное влияние оказывают организации – конкуренты, что существенно ограничивает реализацию кадровых планов; 3. Существует риск неточности в составлении кадровых планов в связи с некомпетентностью сотрудников, принимающих участие в кадровом планировании на текущий момент времени и в связи с отсутствием должности менеджера по персоналу.Предполагается, что разработанные рекомендации позволят повысить эффективность деятельности ритуального агентства и поднять его имидж в глазах своих сотрудников и потребителей услуг.ЗАКЛЮЧЕНИЕНа основании проведенного исследования были получены следующие результаты.Кадровое планирование как функция управления персоналом представляет собой процесс обеспечения организации, предприятия необходимыми ресурсами для достижения его целей. Так как персонал организации представляет наибольшую ценность в организации, то благодаря кадровому планированию решается ряд задач, направленных на обеспечение человеческими ресурсами организации и на развитие сотрудников. Кроме того, осуществление эффективного кадрового планирования способствует не только бесперебойной деятельности организации, но и способствует росту ее эффективности.Был изучен процесс кадрового планирования, который включает в себя ряд последовательных этапов. Первым этапом процесса кадрового планирования является установка цели – это то желаемое состояние, которое должно быть достигнуто. После этого происходит составление стратегических кадровых планов, в основу которых ложатся стратегические прогнозы. После этого составляются промежуточные кадровые планы, которые направлены на корректировку действий по управлению персоналом в текущем времени. Рабочие кадровые планы составляются с целью координации текущих действий.Этап реализации планов является самым ключевым в процессе кадрового планирования. Но на данном этапе также необходимо осуществлять постоянный мониторинг действий с целью контроля выполнения кадровых планов (этап планового учета и контроля персонала). Результатом процесса кадрового планирование является достижение поставленной цели организации.Для эффективного кадрового планирования необходимо проводить тщательную диагностику кадровой ситуации. Диагностика кадровой ситуации направлена на выявление проблемных мест в системе управления персоналом и разработке мероприятий по ее совершенствованию. Для диагностики кадровой ситуации применяются ряд показателей для оценки трудовых ресурсов. Также было установлено, что эффективная кадровая диагностика способствует оптимизации кадрового планирования организации, что в свою очередь может способствовать росту эффективности всей организации в целом.Ритуальное Агентство начало свою деятельность 23 сентября 2004 года. Ритуальное агентство принадлежит Индивидуальному предпринимателю, осуществляет предпринимательскую деятельность на основании выданного свидетельства, выданного налоговыми органами г. Кемерово.Анализ организационной структуры ритуального агентства показал, что для организации свойственна линейно-функциональная структура.Был проведен анализ кадрового планирования в ритуальном агентстве, в результате которого были выделены проблемные места:1) В ритуальном агентстве не предусмотрена должность менеджера по персоналу. Все вопросы по управлению персоналом, в том числе и кадровое планирование, регулируются директором, бухгалтером и начальниками подразделений ритуального агентства.Отсутствие менеджера по персоналу приводит к тому, что в данной организации кадровое планирование направлено на поиск и подбор персонала на открывшиеся вакантные должности.2) В организации не осуществляется стратегическое планирование персонала. Это может негативно сказаться на финансовых результатах организации3) При опросе сотрудников было установлено, что большинство из них считают неэффективным кадровое планирование сотрудников в ритуальном агентстве4) При анализе причин увольнения сотрудников ритуального агентства было установлено, что они увольнялись из-за низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.Был получен вывод о малой эффективности кадрового планирования в ритуальном агентстве. Кадровое планирование в данной организации направлено на поиск персонала на открывшиеся вакантные должности. В данной организации отсутствует система развития персонала, что в дальнейшем может привести к увеличению текучести кадров.Для устранения проблемных мест были разработаны 2 рекомендации: введение новой должности - менеджера по персоналу и был разработан проект процесса кадрового планирования ритуального агентства. Этапы проекта процесса кадрового планирования ритуального агентства:1. Установка цели: сокращение очереди на получение услуг организации; повышение качества оказания услуг; сохранение кадрового потенциала; развитие кадрового потенциала 2. Анализ кадровой ситуации включает в себя: количественные и качественные показатели персонала; анализ качества обслуживания на текущий момент времени; составление прогнозов потребности в персонале; анализ кадрового потенциала организации3. На основе полученных данных в ритуальном агентстве должна осуществляться разработка кадрового плана на 1 год. Данный план должен быть разработан и утвержден до 31 декабря текущего года4. На основе общего кадрового плана ритуального агентства на год должны составлять текущие кадровые планы: план по сокращению очереди на получение услуг; план повышения качества оказания услуг; план по сокращению текучести персонала; план по обучению сотрудников; план по развитию сотрудников5. После составления кадровых планов должно происходить согласование их с директором ритуального агентства, который должен их утвердить6. После согласования и утверждения директором происходит контроль реализации планов. Они осуществляются периодически, в течение года (примерно раз в квартал)Были выделены недостатки и возможные риски проекта процесса кадрового планирования ритуального агентства: 1. Сложность финансирования; 2. На деятельность ритуального агентства сильное влияние оказывают организации – конкуренты, что существенно ограничивает реализацию кадровых планов; 3. Существует риск неточности в составлении кадровых планов в связи с некомпетентностью сотрудников, принимающих участие в кадровом планировании на текущий момент времени и в связи с отсутствием должности менеджера по персоналу.Предполагается, что разработанные рекомендации позволят повысить эффективность деятельности ритуального агентства и поднять его имидж в глазах своих сотрудников и потребителей услуг.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1.Азарова, А.Г. Планирование и прогнозирование при разработке стратегии фирмы / А.Г. Азарова // Академический вестник. – 2015. - № 4 (26). – С. 72-78.2.Абдулов А.В. Введение в менеджмент. Учебное пособие – М.: Юнити-дата, 2018. - 188 c.3.Агаркова, А.П. Теория организации: Учебное пособие для бакалавров / А.П. Агаркова, Р.С. Голов. - М.: Дашков и К, 2015. - 372 c.4.Акимов, Т.А. Менеджмент организации / Т.А. Акимов. - М.: РУДН, 2016. - 235 c.5.Ермасов, С.В. Менеджмент / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с.6.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов.- 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М , 2015. – 435 с.7.Куликов, С.В. Управление организацией : учебное пособие / С.В. Куликов. – Ростов н/Д. : Феникс ; Новосибирск : Сибирское соглашение, 2016. – 234 с.8.Ляско, А.К. Стратегический менеджмент: Современный учебник / А.К. Ляско. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2015. - 488 c.9.Листик Е. М. Менеджмент: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 215 с.10.Рыжова, В. В. Экономическое управление организацией: учебное пособие / В. В. Рыжова, В. В. Петров. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2017. – 246 с. - С.7711.Развитие организации: метод. пособие/ А.В. Брюханов и др.- М. : Регламент , 2018. – 234с12.Сухоруков, М.М. Управление организацией/М.М. Сухоруков.- М. : Анкил , 2018. – 225 с. 13.Самоукина, Н. В. Эффективное управление организацией/ Н. В. Самоукина. – М. : Вершина, 2016. – 234 с.14.Тимофеева, М.Н. Менеджмент организации: методология и практика / М.Н. Тимофеева, Г.С. Ферару //Экономика и социум. – 2019. - № 4 (35). – С. 1353-1357.15.Тимошенко, А.Н. Менеджмент организации/ А.Н. Тимошенко // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2018. - № 12-12. – С. 102-105.16.Шилков, В.И. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / В.И. Шилков. - М.: Форум, 2015. – 304 с