Открытая и закрытая кадровая политика

Важно иметь представление о профессиональных и социальных ассоциациях, в которые так или иначе вовлечены сотрудники или кандидаты. Стратегия этих ассоциаций, их традиции и приоритеты контроля должны быть приняты во внимание для создания и реализации эффективных программ человеческих ресурсов.Факторы внутренней среды. Самый важный фактор:1. Цели компании, их временная перспектива и степень развития. Например, организации, стремящейся быстро генерировать прибыль, а затем уменьшать ее, требуются совершенно другие профессионалы, нежели бизнес, ориентированный на постепенное развертывание большого производства с множеством филиалов.2. Стиль управления закладывается, в частности, в структуре организации. Сравнение организации, построенной строго централизованно, в отличие от принципа децентрализации, показывает, что этим компаниям нужен другой набор профессионалов.3. Рабочее состояние. Вот некоторые из наиболее важных характеристик произведений, которые привлекают или отталкивают людей:- степень необходимых физических и умственных усилий;- степень опасности для здоровья;- положение с занятостью;- продолжительность и структура работы;- взаимодействовать с другими людьми во время работы;- степень свободы в решении проблем;- понять и принять цель организации.Обычно даже небольшое количество задач, не привлекательных для сотрудников, требует от HR-специалиста создания специальных программ для привлечения и удержания сотрудников в организации.4. Качественные характеристики коллектива. Таким образом, работа в успешной команде может стать дополнительным стимулом для стабильной продуктивной работы и удовлетворения от работы.5. Стиль руководства. Независимо от того, какой стиль управления предпочитает Менеджер, важны следующие цели:- максимальное включение навыков и опыта каждого сотрудника;- обеспечить конструктивное взаимодействие между участниками группы;- получить адекватную информацию о сотрудниках, которые вносят вклад в формулирование целей и задач кадровой политики в программах организации.Таким образом, разработанная и внедренная кадровая политика должна быть оценена через определенное время. Определяется, эффективен он или нет, нужно ли что-то исправлять. На практике Оценка кадровой политики охватывает следующие показатели: результативность; соблюдение закона; удовлетворение от работы; отсутствие прогулов и жалоб; текучесть кадров; наличие / отсутствие трудовых споров; частота несчастных случаев на работе.Продуманная кадровая политика обеспечивает не только быстрое и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы.квалифицированная и специализированная работа, а также поддержка высокого уровня качества жизни персонала, что делает работу в данной организации желательной.Список литературы1. Зайцева, Т.В. Управление персоналом. / Т.В. Зайцева. - М.: Форум, 2018. - 400 c.2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. / А.Я. Кибанов.- М.: Риор, 2017. - 736 c.3. Маслова, В.М. Управление персоналом. / В.М. Маслова. –М.: Юрайт, 2016. - 492 c.4. Суслов, Г.В. Управление персоналом организации. / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - 240 c.