Изменение управления персоналом в компании ПАО «Лукойл»

Далее руководитель подразделения знакомит сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия с другими подразделениями организации, должностными обязанностями. Определяет задачи на период испытательного срока, степень его ответственности, знакомит с коллегами. 4. Назначение наставника. Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику организации из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя отдела этого подразделения назначается наставник. По окончанию испытательного срока наставник (либо непосредственный руководитель) оценивает работу нового сотрудника, заполняет «Лист ознакомления при приеме на работу»и передает в службу управления персоналом. С сотрудниками, оформленнымина руководящую должность,всеадаптационные мероприятия обязан провести закрепленныйза нимкуратор (наставник).Как показал процесс анализа по адаптации в ПАО «Лукойл», период адаптации новичком может быть пройден и досрочно. Решение о досрочном прохождении периода адаптации принимает руководитель работника на основании успешного прохождения сотрудником собеседования с прямым и вышестоящим руководителем, с согласованием генерального директора и успешного выполнения задач на период адаптации.На практике ПАО «Лукойл» большая часть увольнений проходится на категорию «технический персонал». Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в работе с техническим персоналом ПАО «Лукойл» в период адаптации, было проведено анкетирование среди данной категории персонала, которые увольнялись в период адаптации, не проработав 3 месяца. Для этого были проанализированы анкеты уволившихся сотрудников в 2016 году. Бланк анкеты представлен в Приложении 2.Рисунок6 - Причины увольнения сотрудников в 2016 г. в ПАО «Лукойл» в период адаптацииПолучены следующие результаты опроса (рис. 6): наибольшая группа (50%) уволилась из-за недовольства процедурой адаптации; 30% - уволились, так как им не хватило нужных знаний для работы;10% не сработались с руководителем;10% – отказались указать причину ухода. Исходя из причин увольнения технического персонала, работающих в организации, было проведено дополнительное анкетирование, целью которого стало выяснение эффективности процедуры адаптации и обучения работающих сотрудников и прошедших период адаптации. В социологическом анкетном опросе приняли участие 144 работника. Чтобы получить более достоверные ответы, анкеты заполнялись анонимно и опускались в специальный ящик, установленный в офисе компании. Результаты анкетирования приведены на рис. 7. Рисунок 7 - Отношение сотрудников к пройденной процедуре адаптацииИз ответов технического персонала (рис. 9), следует, что только 25% сотрудников легко прошли процедуру адаптации, остальным освоить адаптацию было сложно.Главной целью анализа системы управления адаптацией технического персонала является выявление ошибок в существующей системе адаптации от приема на работу до окончания испытательного срока, и их исправление для получения персоналом возможности к максимально полному и быстрому приспособлению в организации или нововведениям в организации. Вышеупомянутая текучесть кадров категории «технический персонал» в период адаптации сотрудников заставляет думать о том, что возникла проблема, требующая решения [2, с.203].Существует еще одна проблема, которая заключается в том, что для наставника частично отсутствует мотивация к помощи сотрудникам в более быстром и эффективном прохождении периода адаптации в организации. Это происходит в силу следующих обстоятельств. При успешной сдаче экзамена новым сотрудником наставник получает определенную денежную премию. Однако, часто новые сотрудники не проходят испытания экзаменами или увольняются до окончания периода адаптации. В этом случае наставник тратит свое время на подобных работников, но вознаграждения не получает. В отдельных случаях администрация может допустить к работе нового сотрудника без положительной оценки на экзамене – по причине его человеческих качеств и видимого потенциала. Однако часто такие решения отказываются ошибочными и влекут за собой последствия в лице некомпетентных сотрудников, которые продолжают беспокоить наставника по уже ранее пройденным темам [1, c.193].Таким образом, большое внимание в ПАО «Лукойл» уделяется адаптации технического персонала. Для них действует система наставничества, которая помогает людям быстрее освоиться на новом месте и более эффективно выполнять свою работу, проводится плановое обучение вновь принятых работников. Все эти вопросы, также, как и с руководителями и специалистами, с успехом решаются структурным подразделением - Корпоративным учебным центром. Для адаптации технического персоналав ПАО «Лукойл» применяется такой вид адаптации как «профессиональная». Проводится бизнес-тренером отдела управления персоналом. К сожалению, ПАО «Лукойл» сталкивается с текучестью кадров в период адаптационного периода, а также у наставников частично отсутствует мотивация к помощи сотрудникам в более быстром и эффективном прохождении периода адаптации в организации. ЗаключениеСегоднянапредприятияхКомпанииработают43787молодыхсотрудниковввозрасте35летимладше,втомчисле2013молодыхспециалистов.ИмоказываетсясоциальнаяподдержкавсоответствиисСоглашениеммеждуПубличнымакционернымобществом«ЛУКОЙЛ»иПрофсоюзнымобъединениемПубличногоакционерногообщества«ЛУКОЙЛ»,атакжеколлективнымидоговорами.МолодежнаяполитикаЛУКОЙЛавключаетсистемуприоритетовимер,направленныхнапривлечениемолодыхсотрудниковисозданиеусловийивозможностей,способствующихуспешнойиэффективнойсамореализациимолодыхсотрудников,развитиюихпрофессиональногопотенциалаиуправленческихспособностей.ЛУКОЙЛактивновзаимодействуетиналаживаетпартнерскиеотношениясобразовательнымиучреждениями.ВРоссиипредприятияГруппы«ЛУКОЙЛ»заключилисоглашенияосотрудничествес62академическимиучреждениями(университетами,институтами,академии,колледжи).Такжезаключенысоглашенияосотрудничествеспятьюзарубежнымиуниверситетами.Врегионахприсутствиясотрудникирегулярноорганизуютвыездынапроизводственныеобъекты,проводятоткрытыеурокиимастер-классыдляшкольников.ВведущихвузахРоссииоткрытодевятьпрофильныхкафедр,расположенныхнабазедочернихобществКомпании.Запоследнийгодболее70%сотрудниковкомпаниипрошлиобучение,втомчислечерезкорпоративнуюсистемудистанционногообучения,чтона30%больше,чемвпредыдущемгоду.Компанияорганизуетсеминары,учебныекурсы,стажировки,курсыповышенияквалификации,программыпрофессиональнойпереподготовкииднипрофессиональногообучения.ДляразвитияпередовыхуправленческихнавыковвКомпаниивнедряетсясистемаобучениявформеАкадемиииШколыменеджментасакцентомнаинтенсивноеприменениеполученныхзнанийвпрактическойдеятельностинарабочемместе.Мыиспользуемсамыесовременныецифровыетехнологииипрограммыуправленияперсоналом.Ещеодинважныйаспектсистемыуправленияперсоналом-аттестациясотрудников.Мывнеслиизменениявпроцедурывэтойобластиибольшенесосредотачиваемсянафакторахваловогопроизводства,аконцентрируемсянафинансовыхпоказателяхнашихсотрудников.Компаниятакжеуделяетзначительноевниманиевопросамротацииперсонала,чтобыизбежатьрискакарьернойстагнации.СписокиспользованныхисточниковВетлужских Е.Н. Система вознаграждения. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 218 с.Волгин Л.П. Управление персоналом компании. – М.: Дело, 2015. – 365 с.Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Омега-Л, 2013. – 371 с.Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП, 2009. – 465 с, с.207.Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент. - 2013. - № 9. - С. 6-11.Дуракова И.Б. Управление персоналом. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2018. – 290 с.Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 216 с.Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности :Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2013. – 410 с.Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2012. - № 46. С. 4-9.Зайцев П.Л. Экономика компании. Учебник. – М.: Экзамен, 2017. – 624 с.Иванова С.В. Мотивация на 100%. - М.:АльпинаПаблишер, 2013. – 184 с.Электронный ресурс – Политика управления персоналом ОАО «Лукойл» - стр.7 – URL: https://docviewer.yandex.ru/view/278475639/?*=kK7r2rkESvH13%2B5du1zV%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%3D&lang=ru (дата обращения: 22.10.2020)Электронный ресурс – Официальный сайт компании Лукойл – URL: https://lukoil.ru/Company/Career/LUKOILandyouth/Forundergraduatestudents (дата обращения: 22.10.2020)Электронный ресурс – Стажировки в компании Лукой – URL: http://lukoil.changellenge.com/career/internships/(дата обращения: 22.10.2020)Электронный ресурс – Официальный сайт газеты «Коммерсантъ» – URL: https://www.kommersant.ru/doc/4528999?query=лукойл(дата обращения: 23.10.2020)Электронный ресурс – Официальный сайт газеты «Российская газета» - URL: https://rg.ru/2014/04/09/kadri.html(дата обращения: 23.10.2020)Приложение 1До недавнего времени технологии дополненной реальности (AR) и виртуальной реальности (VR) использовались в основном как развлекательные продукты в игровой индустрии. Однако за последние 12 месяцев операторы и поставщики услуг увеличили внедрение AR / VR для совместного решения проблем, планирования и разработки приложений, чтобы снизить затраты и повысить операционную эффективность. AR представляет собой группу технологий, которые используют улучшенное оборудование, методы и методологии визуализации. Комбинация технологий создает новые среды, в которых цифровые и физические объекты и их данные сосуществуют и взаимодействуют друг с другом, улучшая взаимодействие с пользователем в реальном мире.VR представляет собой трехмерную компьютерную среду, которую может исследовать и с которой может взаимодействовать человек. Этот человек становится частью этого виртуального мира или погружается в эту среду и, находясь там, может манипулировать объектами или выполнять ряд действий. 2 Вместе эти технологии составляют основу иммерсивного опыта и новую парадигму промышленного взаимодействия. Компания HalliburtonBaroid взяла на себя инициативу по внедрению этой технологии в своей стратегии, направленной на содействие цифровой трансформации отрасли за счет снижения затрат и повышения операционной эффективности, чтобы помочь компаниям максимизировать стоимость активов.Приведем пример. Традиционное обследование буровой установки требует до 10 дней рабочего времени специалиста, из которых только три дня фактически находятся на буровой площадке, а затем семь дней для составления отчетов и генерации схем. Кроме того, есть время, связанное с задержками в пути и из-за плохой погоды, презентацией и оценкой клиента. Дополнительные задержки вызваны ожиданием согласований, а затем взаимодействием с командой инженеров для настройки продукта и подготовки к развертыванию, что может привести к задержке на несколько недель и добавить тысячи к окончательной стоимости обследования. Операторам требовались новые технологии для снижения затрат и повышения эффективности работы в сложных морских условиях.Чтобы помочь решить эти проблемы, компания HalliburtonBaroid разработала решения Imersiv с дополненной и виртуальной реальностью, чтобы операторы могли повысить точность обследований и аудитов буровых установок для морских установок по контролю твердых частиц и управлению жидкостями. Повышенная эксплуатационная эффективность может сэкономить несколько дней работы буровой установки, устранить неопределенности и снизить затраты. Используя решения Imersiv с дополненной реальностью и виртуальной реальностью, опрос может быть назначен персоналу буровой установки, позволяя специалисту управлять несколькими проектами одновременно. Аудит, создание отчетов и взаимодействие между инженерами и оператором с совместным использованием записей в реальном времени или с точки зрения обзора (PoV) могут происходить одновременно, если не в реальном времени, с предоставлением клиенту полностью подробной и управляемой модели в течение 96 дней. Доступ к приложению осуществляется голосом или жестами через настраиваемый пользовательский интерфейс MicrosoftHoloLens может интерпретировать более 25 отдельных движений рук; пользователи могут добиться точных манипуляций с объектами в трех измерениях, практически измеряя все зазоры, чтобы обеспечить оптимальное размещение. Пользователь также может записывать фотографии, видео и аудио через встроенное PoV-изображение всех реальных и дополненных объектов и просматривать их с инженерным персоналом или руководством.Виртуальное картографирование Imersiv основано на запатентованной методологии, которая использует встроенную функцию пространственного местоположения MicrosoftHoloLens для непрерывного и автоматического сканирования окружающей среды в пределах поля зрения пользователя (FoV). Приложение позволяет пользователю активировать эту встроенную функцию и управлять ею для создания многополигональной сетки, сохраняемой с оптимизированным разрешением 1200 полигонов на квадратный метр.Решения Imersiv с дополненной реальностью и виртуальной реальностью расширяют возможности нетехнического персонала буровых установок, повышая при этом эффективность, точность и коммуникацию. Уникальное сочетание технологий AR / VR от Imersiv расширяет возможности сотрудничества между поставщиками услуг и операторами, создавая уверенность в том, что оптимальная конструкция системы может быть доставлена ​​и установлена ​​эффективно с меньшим количеством итераций и ошибок. Технология сокращает общее время выполнения, сокращая при этом затраты и максимизируя ценность активов.