психологические способы стимулирования труда

Далее рассмотрим, считают ли сотрудники справедливымстепеньвнимания со стороны руководства за проявленную ими инициативу. Данные представлены на рисунке 14.Рисунок 14. Мнение сотрудников справедливым степень внимания со стороныруководства за проявленную ими инициативу.На рисунке 14 наглядно показано что 36% опрошенных респондентов считают справедливым степень внимания со стороны руководства за проявленную ими инициативу. Также 27% сотрудников считают, что им все равно и остались равнодушны к данному вопросу, 31% опрошенных высказались отрицательно и не считают справедливым степень внимания со стороны руководства за проявленную ими инициативу. Также 13% работников затруднились ответить на данный вопрос.Таким образом, по данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой морального стимулирования.Удовлетворенность организацией и условиями труда в ООО «????» оценивается как удовлетворительная.Это говорит о неэффективной организации труда, неэффективной системеморального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.В результате анализа выяснилось, что удовлетворенность системой морального стимулирования. Низкому удовлетворению соответствует отношение работников к существующим системам морального материального стимулирования.Большая часть сотрудников в ООО "????" считает себя способными сотрудниками. также часть респондентов считают иначе, сказав, что они не способные работники.Несомненно, для той группы людей, которая оценивает себя как не способного работника, стоит проводить мероприятия по повышению моральной мотивации, например, такие как: вешать фотографии отличившихся сотрудников в отчетном месяце на доску почета, предоставление выходного дня в качестве поощрения за хорошо проделанную работу.По проведенному исследованию, подведем общий итог:У организации ООО «????» есть, огромное желание расти и соответствовать потребностям и желаниям каждого покупателя. ООО «????», стремимся к тому, чтобы развивать и совершенствовать новые идеи, новые возможности. Исходя из анализа факторов стимулирования более половины сотрудников (60%) уверены в том, что мотивация влияет на работу коллектива в целом. Это значит, что руководству стоит использовать материальное и нематериальное стимулирование для эффективной работы на предприятии. Наиболее значимый способ морального стимулирования благоприятный климат в коллективе, так считают 34% опрошенных. Для сближения коллектива необходимо проводить совместные коллективные праздники, выезды на природу в неформальной обстановке, это способствует сплоченности коллектива.2.3 Программа стимулирования труда персоналаАнализ системы стимулирования на предприятии ООО «????» выявил, что применяемая на предприятии премиальная система не удовлетворяет сотрудников, так как лишь 44 % 73 опрошенных полностью удовлетворены трудовыми условиями.Отсюда следует, что в компании необходимо применять неденежные методы стимулирования, которые буду повышать престижность выполняемых трудовых функций. Интенсивность выполнения трудовых обязанностей по- прежнему должна оставаться основанием для стимулирования, поскольку является важным показателем эффективности трудовой деятельности.Следующим этапом развития системы стимулирования является программа стимулирования для персонала ООО «????» с учетом перечисленных оснований. Результаты этого этапа в систематизированном виде представлены в таблице 4.Таблица 4. Этапы развития стимулированияОснование стимулированияКритерийФорма стмулированияАктивноеучастиевпроведении субботников, поздравлении работников со значимыми датами, помощьвпроведенииопросовРекомендациякполучениюпутевки насанаторныйотдыхдляработника и членов его семьиОбеспечение безаварийной, безотказнойибесперебойной работы оборудованияСамостоятельный ремонт и наладка оборудованияПовышениеразряда,рекомендациякповышениюподолжностиУспешноеидобросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителя)Стабильное (в течение 3 месяцев)достижениеплановых показателейПреимущественное право составления индивидуального трудовогографиканаближайшийотчетныйпериодПовышение плановых и нормативных показателей работыСтабильное (в течение 3 месяцев) превышение плановых показателей на 5% без замечаний руководителяПредоставлениеодногодополнительного выходногоднявотчетном периодеИнициатива, творчество и применениевработесовременных форм и методов организацииВыявление у работника лидерскихиорганизаторских качеств, успешное внедрение предложенныхимспособовоптимизациипроизводственного процессаБесплатное обучение по повышению квалификации, повышениеразряда,рекомендациякповышениюподолжностиПредложенные основания, критерии и формы стимулирования будут способствовать формированию и устойчивому проявлению у работников ответственного и инициативного отношения к трудовым обязанностям.Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:объективность;поощрение работника должно определяться на основе объективной оценки результатов его труда;предсказуемость;работник должен знать, какое поощрение он получит в зависимости от результатов своего труда;адекватность;поощрение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всей организации, его опыту и уровню квалификации;своевременность;поощрение должно следовать за достижением результата;прозрачность;правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.План внедрения предлагаемой системы стимулирования представлен в таблице 5.Таблица 5. Внедрение системы стимулированияЭтапПродолжительность этапаОтветственныйПрезентация новой системы стимулирования заместителям директора и руководителям отделов5 днейДиректор, руководитель отдела персоналаПодготовкаиутверждениеположенияоб установлении новой системы стимулирования7 днейОтделперсонала,директорПодготовка финансовых ресурсов на реализацию системы стимулирования7 днейЗаместитель директора по коммерческим вопросамОзнакомление специалистовиосновного производственного персонала7 днейОтделперсонала,бригадирыОсуществление консультацийпоприменениюсистемыстимулированияВ течение всего периода применения системы стимулированияОтдел персоналаАнализитоговреализации стратегийЧерез 3 месяцаДиректор,заместительдиректораКорректировка стратегийПо мере необходимостиДиректор, руководитель отдела персоналаПоэтому компания должна использовать методы неденежного стимулирования, которые повысят престиж выполняемой работы. Интенсивность выполнения сотрудником обязанностей должна оставаться основой стимулирования, так как это важный показатель эффективности профессиональной деятельности. Предлагаемые предпосылки, критерии и формы стимулирования будут способствовать формированию и постоянному проявлению среди сотрудников ответственного и инициативного подхода к обязанностям сотрудников.Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:объективность;поощрение работника должно определяться на основе объективной оценки результатов его труда;-предсказуемость;работник должен знать, какое поощрение он получит в зависимости от результатов своего труда;адекватность;поощрение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всей организации, его опыту и уровню квалификации;своевременность;поощрение должно следовать за достижением результата;-прозрачность;правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.ЗаключениеВ результате проведенного исследования развития системы мотивации труда персонала организации (на примере ООО «???») можно сделать следующие выводы:1. Изучение концепции мотивации труда персонала выявило, что мотивация является важным фактором в деятельности организации, поэтому она может оказывать значительное влияние на персонал с целью достижения требуемого и запланированного результата. Мотивация связана с процессом стимулирования, который можно рассматривать как эффективное воздействие на персонал. Мотив - это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но на этот фактор должна быть предусмотрена реакция организации.2. Выяснили, что мотивационные системы бывают материальными и нематериальными частями. Если в материальной части все более и менее понятно - система надбавок и надбавок, которая привязана к прямой производительности сотрудника и используется в различных комбинациях, то в нематериальной части все намного сложнее. Это связано с корпоративной философией и стилем управления. В авторитарной системе это обычно неэффективная система штрафов и строгого контроля.3. В работе было проведено исследование «Анализ системы моральной мотивации труда персонала организации (на примере ООО)». Для определения мотивации персонала респондентам предлагалась анкета.Анкета состоит из 2 блоков: Первый блок посвящен факторам, влияющим на систему мотивации персонала.По первому блоку можно сказать, что ООО "????" есть огромное желание расти и удовлетворять потребности и желания каждого клиента. ООО "????" мы стремимся развивать и совершенствовать новые идеи, новые возможности.Второй блок посвящен нематериальным методам мотивации работы персонала. На основании проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой морального стимулирования.Удовлетворенность организацией и условиями работы в ООО «КБ» признана удовлетворительной.Это говорит о неэффективной организации труда, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствоватьИнформация, полученная в первом блоке вопросов, дает общее представление о ситуации в организации.4. По результатам исследования определялась степень удовлетворенности системой моральных стимулов.Удовлетворенность организацией и условиями работы в ООО «????» оценивается как удовлетворительно.Это свидетельствует о неэффективной организации труда, неэффективной системе моральных стимулов и мотивации к работе и необходимости ее улучшения.Анализ показал удовлетворенность системой морального и материального стимулирования. Низкая удовлетворенность соответствует отношению сотрудников к существующим системам моральной и материальной мотивации.Во-первых, их не устраивает существующая система оплаты труда и условия труда.Большинство сотрудников ООО «????» считаются способными работниками. некоторые респонденты также думают иначе, когда говорят, что они неспособны работать.Несомненно, для той группы людей, которая оценивает себя как не способного работника, стоит проводить мероприятия по повышению моральной мотивации, например, такие как: вешать фотографии отличившихся сотрудников в отчетном месяце на доску почета, предоставление выходного дня в качестве поощрения за хорошо проделанную работу.5. В рамках проведенного исследования была предложена программа мероприятий по развитию системы мотивации труда персонала, которая направлена на решение следующих задач:совершенствование кадрового потенциала, в условиях формирования лояльных к компании работников;повышение эффективности труда, формирование уникальной на предприятии культуры трудовой деятельности;стимулирование стремления к освоению передовых технологий в профессиональной деятельности, повышение престижа металлургической деятельности;установление комфортного эмоционального фона в коллективе;обеспечение осознанного выполнения Правил внутреннего трудового распорядка и соблюдения трудовой дисциплины;стимулирование добросовестного отношения к труду и стремление к наиболее полному и эффективному удовлетворению потребностей работников в процессе их трудовой деятельности.Список использованной литературыАбрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст]: учебник. 1-е изд./ Абрютина М.С. Учебное пособие. - М.: Дело и сервис, 2015. - 265 с.Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии [Текст]: 3-е изд.Учебник / А.П. Агарков, Р.С. Голов, В.Ю. Теплышев. — Электрон. дан. — М. : Дашков и К, 2014. — 400 с.Алиев, И. М. Экономика труда в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры [Текст]: учебник. 3-е изд./ И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 228 с.Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: учебник. 3-е изд./ Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: 2016. - 425 сБазаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 141с.Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. - Киев: Вышейшая школа, 2016. - 274 с.Булат Р. Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве[Текст]: учебник. 1-е издание / Р. Е. Булат - 84СПб: Бизнес-пресса, 2016. - 197 с.Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала . [Текст]: учебник. 1-е / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Управление персоналом: развитие трудового потенциала 2015. - 192 c.Васюхин О.В., Павлова Е.А. Основы мотивации инновационной деятельности промышленного предприятия [Текст]: учебник. 1-е издание /Васюхин О.В. Современные проблемы науки и образования. - 2016.-135с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст]: учебник. 5-е /Виханский О.С. Магистр, ИНФРА-М, 2011. - 576 с.Вишнякова М. В. Охота на менеджера в кризисный период. Книга для эффективных собственников и вменяемых менеджеров. [Текст]: учебник. 1-е /Вишнякова М.В. Охота на менеджера в кризисный период. Книга для эффективных собственников и вменяемых менеджеров — Москва: Управление персоналом, 2017. — 367 с.Гамиров Н. В. Мотивация труда менеджеров современного предприятия: дис канд. экономич. наук. академия труда и социальных отношений, [Текст]: учебник. 1-е изд/Гамиров Н.В. Мотивация труда менеджеров современного предприятия: дис канд. экономич. наук. академия труда и социальных отношений Москва, 2016.-332с.Гарнов, А. П. Экономика предприятия : учебник для бакалавров / А. П. Гарнов, Е. А. Хлевная, А. В. Мыльник. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 303 с.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: [Текст]: учебник. 1-е изд. / В.И. Герчиков. -М.: ИНФРА-М, Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании 2017. - 282 c.Горемыкин В. А. Планирование на предприятии: учебник и практикум : [для вузов по экономическим направлениям и специальностям] / В. А. Горемыкин ; [Нац. ин-т бизнеса]. - 9-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2014. - 857 с.Данилова Н. А., Нуриева Р. Н. Социология и психология управления. Краткий курс. [Текст]: учебник. 1-е изд./ Данилова Н. А., Нуриева Р. Н. Социология и психология управления. Краткий курс. - Москва: Окей-книга, 2016278с.Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? . [Текст]: учебник. 1-е изд / Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? М.: Издательство "Альпина Паблишер", 2015. - 285с.Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы как объект управление. [Текст]: учебник. 1-е изд./ Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы как объект управление - М.:Дело, 2016г. - 304с.Иванюженко Р. С., Блинов А. П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. [Текст]: учебник. 1-е изд/ Иванюженко Р. С., Блинов А. П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии - СПб.: Наука, 2016г. - 302с.Карибова И. Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2015. - № 2. - С. 293-299.Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник. 1-е издание. - М.: Инфра-М, 2016. - 528с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. [Текст]: учебник. 1-е издание /Кибанов А.Я. Управление персоналом организации- М.: ИНФРА-М, 2015. -316с.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. [Текст]: учебник. 1-е издание/Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Инфра-М. - 2017г. - 512с.Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров [Текст]: учебник. 1-е изд / Э. М. Коротков. Менеджмент: учебник для бакалавров — 3-е изд., М.: Издательство Юрайт, 2014. — 684 с.Левина С.Ш., Судоргина Н.В. /[Текст]: учебник. 1-е издание/ Левина С.Ш., Судоргина Н.В. Современные тенденции в мотивации труда персонала строительных компаний в условиях кризиса//Уральский научный вестник. 2017. Т. 11. № 1. С. 003-008.Левина С.Ш., Пономарева И.К. Управление мотивацией труда персонала организаций /[Текст]: учебник. 1-е / Монография С. Ш. Левина, И. К. Пономарева ; М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Пензенский гос. ун-т архитектуры и строительства". Пенза, 2010Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата[Текст]: учебник. 1-е издание. / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 300 сЛитвинюк А.А.: Организационное поведение. [Текст]: учебник. 1-е изд. Организационное поведение М.: Юрайт, 2015. -323с.Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 482 сЛукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник [Текст]: учебник. 1-е издание / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.Пономарева И., Левина С. ./ [Текст]: учебник. 1-е издание Пономарева И., Левина С.Ш Приоритеты управления трудовой мотивацией//Экономист. 2010. № 2. С. 81.Пономарева И., Левина С. [Текст]: учебник. 1-е издание Пономарева И, Левина С.Ш. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации//Управление персоналом. 2010. № 3. С. 58-61.Резник С.Д., Левина С.Ш. /[Текст]:учебник. 1-е изданиеСтимулированиетрудовойдеятельностихозяйственныхруководителей//Экономика строительства. 1995. № 2. С. 13.Симонова М. В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса. [Текст]: учебник. 1-е издание - Самара: Самарский гос. архитектурно- строит. ун-т, 2016 - 198 с.Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. [Текст]: учебник. 6-е издание./Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной зкономики Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 336 с.Федорова Н.В. Экономика труда: [учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки "Менеджмент" для бакалавров] /Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. - 232 с.Хасанова Б.Ф., Буренина И.В. Синергия как метод повышения эффективности деятельности компании [Текст]: учебник. 6-е издание./Хасанова Б.Ф, Буреннина И.В. 2014.-432с.ПриложениеАнкета: Развитие системы мотивации трудаперсоналаПросим вас ответить на вопросы анкеты фамилию и имя можно не указывать, данные будут частично использованы для написания выпускной квалификационной работы.Факторы, влияющие на систему мотивации труда персоналаУдовлетворены ли вы своей работой в организации?а) работой доволенб)скорее доволен, чем недоволенв)скорее недоволен, чем доволен г) совершенно недоволенНаиболее значимые для Вас факторы в работе? а) престиж работы д)безопасность з)заработная плата л)интенсивность работыКак по Вашему мнению, влияет ли мотивация на повышение эффективности труда?а) влияетб)не влияетКакие по Вашему мнению главные способы материального стимулирования труда?а) высокая заработная платав)надбавки за стажд)13-ая заработная платастрахование)ж)частичная оплата обеда профессионализми)выплаты за повышение квалификациик)бонусы за рутинность работыКакие по Вашему мнению главные способы нематериального стимулирования трудаа) занятие любимым делом в)комфортные условия труда д)публичное признание е)коллективные праздники з)творческий трудовой процессУдовлетворены ли вы существующей системой мотивации?а) удовлетвореныб)не удовлетвореныНужна ли Вам вообще система мотивации персонала?а) нужнаб)не нужнаЗаинтересованы ли вы в профессиональном развитии?а)заинтересованб)не заинтересован в)затрудняюсь ответитьСчитаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат?а) Приведутб) Не приведутПредставляет ли ценность для вас получаемое вознаграждение?а) представляетб) Не представляетНематериальные методы мотивации труда персоналаУверены ли вы в том, что получаемоевами вознаграждениеявляется справедливым?а) Уверенб) Не уверенв)затрудняюсь ответитьОжидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к возможности карьерного роста?а)ожидаю б)не ожидаю в)затрудняюсь ответитьСчитаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемому вниманию со стороны коллег за этот результат?а) приведутб) Не приведутв)может быть в)затрудняюсьответитьУверены ли вы в том, что получаемое вами признание со стороны коллег и руководства справедливо по отношению к результатам вашего труда?а)уверен б)не уверен в)затрудняюсь ответитьКак вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии?а)высокая б)средняя в)низкая г)затрудняюсь ответитьСчитаете ливы себя способным работником ?а)считаю б)не считаю в)может быть г)затрудняюсь ответитьСчитаетеливы, что затраченные вами усилия навыполнение работы высокие?а) да, высокиеб) Нет, не высокиеКакую ценность представляет для вас организация отдыха?а) высокая б)средняя в)низкая г)затрудняюсь ответитьКакова ваша комплексная оценка получаемого морального поощрения?а) отлично б)хорошо в)удовлетворительно г)плохоСчитаетеливы справедливым степеньвнимания со стороны руководства за проявленную вами инициативу?а) считаю б)все равно в)не считаю г)затрудняюсьответитьЛичные данные:Ваш пол:мужской,женскийВаш возраст:до 20 лет21 - 2526 - 3031 - 3536 - 4041 и большеОбразование:неполное среднеевысшеесреднее специальноенеполное высшееОбщий стаж работы:до 5 лет6 - 10 лет11 - 15 лет16 - 20 лет