Формирование конфликтологической культуры профессионального коллектива

Руководители отделов обязаны обеспечить достижение целей, поставленных системой социальной работы для организации. При этом цели организации, выдвигаемые администрацией, не должны противоречить целям сотрудников. Наконец, менеджеры отделов и служб поощряются к интеграции целей сотрудников и целей отделов с учетом интересов и целей клиентов (или граждан, обращающихся за помощью в систему социальной работы)[6].В целом реализация кадровых целей - это выполнение основных функций работы: денежной, социальной, самореализации[12].Денежная функция труда включает выполнение следующих целевых задач[6]:1) вознаграждение, соответствующее затраченным усилиям;2) предоставление дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные кредиты, страховка, компенсация части стоимости обучения, лечения и отдыха и т. д.).Реализация социальной функции труда связана с реализацией целевых потребностей персонала, таких как[11]:1) общение между членами команды;2) обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и их технического оснащения;3) создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов лидерства, отвечающих интересам сотрудников.Функция самореализации предполагает, что сотрудники ожидают поддержки от администрации в реализации таких целенаправленных мероприятий, как[12]1) работа преимущественно творческого характера;2) получить возможности для профессионального развития;3) признание заслуг, то есть оценка работы и поведения сотрудников, соизмеримая с результатами и действиями.Таким образом, сформулированные и правильно структурированные цели коллектива и администрации не только не противоречат друг другу, но являются взаимозависимыми и создают единую систему интегрированных целей, способствующих улучшению функционирования всей системы работы[6].Развитие организационных структур управления предполагает не только установление состава связей и их подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между отделами и должностями.Организационная структура с четким распределением ответственности между звеньями предполагает, что соответствующие организационные и распорядительные документы определяют методы воздействия руководства на персонал, которые реализуются через структурные отношения[18].Любая профессиональная деятельность в организации предполагает, что лицо, выполняющее работу, наделено служебными обязанностями в своей должности, соответствующими правами и обязанностями в отношении результатов работы[20].Отсутствие профилактической работы до и после возникновения конфликтной ситуации приводит к значительным несоответствиям между сторонами, участвующими в процессе делегирования.Основная задача руководителя - определить уровень участия сотрудников в процессе принятия решений. Передача полномочий не означает, что руководитель отказывается от ответственности или перекладывает ее на плечи подчиненных. Конечная ответственность за принятые решения лежит на лидере[24].При делегировании части полномочий руководитель сам должен четко понимать, как должна или может быть решена та или иная задача, каким будет организационно-технологический процесс выполнения возложенной на подчиненного задачи. Следовательно, руководитель должен четко определить состав и содержание делегированных полномочий, а также объем информации, необходимый для успешного решения проблемы[12].2.3. Педагогические условия формирования конфликтологической культуры в профессиональном коллективе Конфликты как форма социального взаимодействия присущи профессиональной деятельности. Поэтому структурирование профессиональной культуры с конфликтологической составляющей - явление закономерное. В качестве педагогической проблемы возникает необходимость функционального описания конфликтной культуры как разновидности профессиональной культуры[25].Реализация конструктивных функций конфликта:сигнализируето очагах социальной напряженности, расширяет возможности получения информации о состоянии организации (диагностируется особая профессиональная культура, обогащается информационная культура), способствует более глубокому взаимопознанию и проблеме конфликта участников конфликта (объектов особой профессиональной, психологической значимости), ослабляет психологическое напряжение (поддержка функций психологической культуры), создает интеллектуальное и эмоциональное напряжение, связанное со столкновением разных стратегий решения проблем (активизация методической культуры), способствует творческой инициативе и профессиональному саморазвитию в инновационных процессах (активация акмеологической культуры), предотвращает деструктивные противостояния конфликтующих сторон и объединяет членов трудового коллектива (поддержка культуры коммуникативных функций)[20].Известно, что моделирование используется в педагогике как методологический процесс для определения состава каждого формирующего качества. В нашем случае модель понимается как описательный аналог, отражающий основные черты обобщенной картины конфликтологической культуры специалиста[23].Модель конфликтологической культуры специалиста включает следующие профессионально значимые компоненты.В интеллектуальной сфере: гибкость ума; мышление; саногенное мышление. Гибкость ума помогает преодолеть стереотипы, сложившиеся в индивидуальном опыте специалиста по отношению к себе, другим людям и повторяющимся ситуациям, способствует правильному восприятию и оценке возникающей конфликтной ситуации, преодолевает предвзятость образа конфликтной ситуации, оперативное самоопределение в конфликтной ситуации и выбор оптимального стиля конфликтных взаимоотношений с противником. Саногенное мышление уменьшает внутренний конфликт, напряжение и позволяет контролировать эмоции, потребности и желания. Множество конфликтных ситуаций, возникающих на всех уровнях профессиональной деятельности, может привести к конфликтофобии у специалистов. Знание теории и практики конфликтов позволяет оптимизировать конфликтное поведение[10].В эмоциональной сфере:ситуационная тревожность, адекватная самооценка, уверенность в себе, умение справляться со своими чувствами, отношениями, настроением, эмоциональная атмосфера в производственном коллективе, конкретные конфликтные состояния, эмпатия (сопереживание), открытость, терпимость[17].В области мотивации: отношение к насилию и ненасилию при отстаивании собственных интересов и позиций, отношение к конфликту как средству разрешения объективного противоречия, указывающего на несовершенство явления, обновление тенденций к вступлению в конфликт или избегать его, в зависимости от типа конфликта. В сочетании с преобладающими ценностными ориентациями эти характеристики играют решающую роль в понимании конфликтной основы сложившейся сложной производственной ситуации взаимодействия и в выборе соответствующей конфликтной стратегии. Установленные отношения предотвращают создание «враждебного имиджа» и способствуют развитию противоположных, уважительных и терпимых, равноправных отношений с конфликтующими сторонами[13].В области воли:терпение и самоконтроль в профессиональном общении, настойчивость в осуществлении профессиональной конфликтной деятельности, в достижении конфликтных целей, целей самореализации, саморазвития; произвольные попытки решения конфликтных проблем: инициативность, смелость, принципиальность в отстаивании собственного мнения. Здесь не так важно то, что специалист ставит цели конфликтного взаимодействия, а то, как он их реализует, что будет делать для их достижения. Принятие решений - это не только рациональный выбор альтернатив, но и произвольное разрешение противоречий, умение осуществлять действия по управлению конфликтами на оптимальном уровне активности, психическая устойчивость по отношению к трудностям[7].В технической и практической сфере - это система навыков и умений для решения вероятностных конфликтологических задач, возникающих в процессе производственной деятельности. В логике процесса управления конфликтом (диагностика, прогноз, предотвращение / инициирование, решение), разделенного на пять групп, вероятностные профессиональные задачи управления конфликтом сопровождаются соответствующими навыками[15].В сфере саморегулирования:свобода выбора целей конфликтной деятельности и средств их достижения; осознание своего выбора; добросовестность; самокритичность, разносторонность и выразительность действий в конфликте; умение соотносить свое поведение с действиями оппонента; рефлексия;способность специалиста управлять своим поведением и деятельностью в контексте развития конфликтной деятельности.Воспитанные качества и способности сферы саморегуляции способствуют нейтрализации и подавлению негативных чувств гнева, раздражения, повышенного страха и агрессии. Развитая сфера саморегуляции синтезирует все остальные процессы, происходящие в других сферах, контролирует, координирует все психические состояния и тем самым способствует поддержанию и укреплению психического здоровья и, следовательно, успеху в профессиональной деятельности[10].В экзистенциальной сфере:доверие к выбору профессии, собственной профессиональной позиции (концепции, идеи), осознанное отношение к себе как личности и специалисту, свобода проявлять себя как личность в профессиональной деятельности, стремление к самореализации, саморазвитию, работа над собой,осознанное отношение к своим действиям, стремление к профессиональному самосовершенствованию, умение адекватно ориентироваться во всех сферах общественной жизни. Специалист должен уметь оценивать собственные способности и навыки, выбирать критическую позицию и предвидеть свои успехи, брать на себя ответственность за все происходящее[3].Если возможно формирование перечисленных качеств, то можно предположить, что выделенные выше компоненты характеризуют правильный уровень конфликтологической культуры специалиста со стороны его индивидуальности.Исходя из того, что объективное наличие конфликтов в профессиональных взаимодействиях признается реальными условиями данной сферы жизни, перед современным специалистом стоит задача развития своих навыков в конфликтогенерирующих и конфликтных ситуациях внутриличностного и межличностного уровней проявления, а цель конфликтологической культуры - профессиональное образование[21]. Конфликтологическую культуру специалиста можно считать мерой и степенью подготовленности: она способствует проявлению характеристик специалиста в сложных и конфликтных ситуациях профессионального взаимодействия.Конкретное отражение интеллекта в профессиональной деятельности зависит от того, обладает ли специалист высокой конфликтологической культурой.Целевой идеал подготовки специалиста должен также включать конфликтологическую составляющую, определяющую ситуативное (конфликтное) проявление идеальных характеристик современного специалиста.Выводы по второй главеДиагностика конфликта - знание основных параметров конфликтного взаимодействия. Это необходимый, но довольно сложный аспект работы, связанный с масштабами и неоднородностью феномена конфликта, а также со спецификой воздействия конфликта на вовлеченных людей. Люди, связанные с развивающимся конфликтом, особенно противники, испытывают сильные эмоциональные переживания, которые искажают восприятие себя, ситуации и своего окружения и усиливают враждебность.Для работы с конфликтом могут использоваться определенные модели и подходы в зависимости от целей этой работы. Конечная цель диагностики конфликта - получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии и выработка на их основе практических рекомендаций, которые действительно улучшат конструктивное регулирование конфликтов.При исследовании конфликтов они должны рассматриваться как сложные организованные объекты, которые состоят из иерархически связанных подсистем и, в свою очередь, входят в системы более высокого уровня как подсистемы.Специалисты, занятые в сфере социальной работы, должны обладать высоким образовательным потенциалом, глубокими знаниями теории и технологий социальной и образовательной деятельности, а также управления конфликтами, чтобы иметь возможность эффективно работать над предотвращением конфликтов в социальной сфере[6].Принципы управления конфликтами играют важную роль в деятельности по управлению конфликтами. Социально-педагогические методы - это специфические методы воздействия на сознание, чувства и поведение людей с целью решения определенных воспитательно-тренировочных или коррекционных задач.Руководители отделов обязаны обеспечить достижение целей, поставленных системой социальной работы для организации. При этом цели организации, выдвигаемые администрацией, не должны противоречить целям сотрудников. Конфликтологическую культуру специалиста можно считать мерой и степенью подготовленности: она способствует проявлению характеристик специалиста в сложных и конфликтных ситуациях профессионального взаимодействия.Конкретное отражение интеллекта в профессиональной деятельности зависит от того, обладает ли специалист высокой конфликтологической культурой.Целевой идеал подготовки специалиста должен также включать конфликтологическую составляющую, определяющую ситуативное (конфликтное) проявление идеальных характеристик современного специалиста.ЗаключениеКонфликтологическая культура специалиста занимает центральное место в иерархии структуры профессиональной культуры. Она суммирует все его компоненты и обновления и проявляется в соответствии с потребностями в безопасности, признании, престиже и самореализации в профессиональных конфликтных ситуациях и конфликтах, которые представляют собой порождающую конфликты профессиональную среду[5].Конфликтологическая культура как характеристика и реализация метода профессиональной деятельности в конфликтогенной профессиональной среде - это своего рода профессиональная культура, интегрирующая функции особой профессиональной, акмеологической и коммуникативной культур.Подведем итоги исследования природы конфликтологической культуры современного специалиста с функциональной точки зрения и сделаем следующие выводы: конфликтологическая культура специалиста как разновидность профессиональной культуры определяется как качественная характеристика образа профессиональной деятельности в конфликтогенной профессиональной среде. Профессиональная сфера проявления конфликтологической культуры отличает ее от конфликтологической культуры человека[21]. Суть конфликтологической культуры заключается в регуляции процессов профессионального взаимодействия (общения, взаимной деятельности, взаимоотношений), в трансформации конфликтующих параметров профессиональной среды. Структурирование профессиональной культуры специалиста с конфликтологической составляющей, позволило установить взаимосвязи с информационным, коммуникативным, психологическим, акмеологическим и особым типами профессиональной культуры. Эта взаимосвязь выражается в активизации и поддержке функций, прояснении предметов культурной и профессиональной деятельности[22].Функциональное описание конфликтологической культуры, проведенное в логике конструктивных функций конфликта, позволило определить ведущие регуляторные и трансформирующие функции, заключающиеся в гармонизации взаимоотношений субъектов профессиональной деятельности, их взаимном взаимодействии. Координировать действия, обеспечивать эффективную профессиональную деятельность и профессиональное развитие в условиях профессионального конфликта и трансформировать конфликтогенную среду профессионалов, чтобы предотвратить последующий конфликт.Раскрытие природы конфликтологической культуры требует описания структуры, ряда качественных характеристик предмета работы, которые необходимы для выполнения профессиональных функций в конфликтогенной профессиональной среде[4].Список использованных источниковАнцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2005. – 288 с.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИДАНА, 2004. – 496 с.Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. – СПб: Питер, 2004. – 224 с.Вербицкий А.А. Новая образовательная парадигма и контекстное обучение. – М.: Исследовательский центр проблемы качества подготовки специалистов, 1999. – 75 с. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. – М., 2000. Драч, Г. В. Учебный курс по культурологи для учащихся средних и высших заведений / Г. В. Драч / Ростов н/Д : Феникс, 2019. - 576 с.Дубровина И.В. О воспитании психологической культуры школьников // Вестник практической психологии образования. – №3. – 2006. – С. 43-47. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – СПб.: «Авалон», «Азбука-классика», 2006. -256 сЗдравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М: Аспект-Пресс, 1995.Зинченко, В. П. Человек развивающийся : Очерки рос. Психологии : учеб. для студентов, аспирантов и преподавателей ун-тов / В. П. Зинченко, Е. Б. Моргунов. - М. : Тривола, 2014. - 304 с. Кашапов М.М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. Учебное пособие /Под ред. проф. А.В.Карпова. – М.-Ярославль: Ремдер, 2003. – 183 с. Кирамова, К. И. Культурология вопросах и ответах : учеб. пособие / К. И. Кирамова – М. : ТК Верби, Проспект, 2004. – 208 с. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 2000. – 176 с. Кравченко, А. И. Культурология : учеб. пособие для вузов 4-е изд. / А. И. Кравченко. – М. : Академический Проект, 2003. – 496 с. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Учеб. Пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 240 с. Любимова Г.Ю. Психология конфликта. – М.: Педагогическое общество России, 2004. – 160 с. Марщин, Т. А. Формирование конфликтной позиции у старшеклассников в процессе обучения : автореф. дис. …канд.пед.наук / Т. А. Марщин ; Рос. гос.ун-т им И. Канта. – Калининград, 2007. - 22 с.Петровская Л.А. Общение-компетентность-тренинг. Избранные труды. – М.: Смысл, 2007. – 687 с. Почекаева, И. С. Воспитание конфликтологической культуры старшеклассников : автореф. дис. …канд. пед. наук / И. С. Почекаева ; Удмуртский гос. ун-т. – Ижевск, 2010. - 22 с. Самсонова Н.В. Конфликтологическая культура специалиста и технология ее формирования в системе вузовского образования: Монография. – Калининград: Изд-во КГУ, 2002. – 308 с. Самсонова, Н. В. Формирование конфликтологической культуры специалиста : автореф. дис. … д-ра пед. наук / Н. В.Самсонова ; Российск. гос.ун-т им И. Канта. – Калининград, 2003. - 41 с. Семикин В.В. Психологическая культура в образовании человека. – СПб.: СОЮЗ, 2002. Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса: Пер. с англ. – Мн.: ООО «Попурри», 2004. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта . – СПб.: Питер, 2003. – 250 с.Щербакова, О. И. Формирование и развитие понятия «конфликтологическая культура личности» в теории и практике современной конфликтологии / О. И. Щербакова // Проблемы современного образования. – 2010. – № 2. – С.78–83.Шурыгина, О. В. Конфликтологическая культура: теоретический аспект / О. В. Шурыгина. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы современной психологии : материалы I Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, март 2011 г.). — Челябинск : Два комсомольца, 2011. — С. 136-139. — URL: https://moluch.ru/conf/psy/archive/30/150/ (дата обращения: 01.12.2020).