Мотивирование сотрудников аптечных коллектив и методы стимулирования результатов труда

Присоздании экономической системымотивациив аптечной организации следует учитыватьнекоторыеаспекты,которыенеследуетвключатьвпремиальнуючасть:соблюдениедолжностныхинструкций,результаты,достигнутыенекорректтными,обманнымиспособами.Основные принципы, которые следует соблюдать при использовании монетарного стимулирования: •Гарантированныйуровеньзаработнойплатыдолженбытьдостаточновысоким, чтобы привлекать в организацию квалифицированный персонал; Кроме того, низкийуровеньзарплаты создаетсоциальнуюнапряженностьвколлективе,чтонеспособствуетростурезультативности[2].•Заработнаяплатасотрудниковдолжнасоотноситьсясзаработнойплатойперсоналаконкурирующихорганизаций.•Вознаграждениедолжнобытьконкретнымивыплачиватьсязастимулируемые,анезаприемлемыеуровнирезультативности.•Поощрятьследуетлюбыедостижения,втомчислеималые.•Вознаграждениеирезультативностьдолжныбытьувязанывовремени.•Вознаграждениедолжнобытьбезотлагательным,т.е.работникаследуетпоощрятьнепосредственнопослевыполнениязадания.•Переменнуючастьдоходаследуетувязыватьсрезультатамиделовойактивностиикачествавыполняемойработы.•Системавознагражденийдолжнабытьувязанас«прозрачной»системойоценкирезультативности.•Системаоценкидолжнабытьпростойипонятной.Критерииоценкидолжныбытьхорошопродуманы,обоснованыидоведеныдоработников.•Прииспользованиинормативовнеобходимконтрольнадихуровнемимеханизмпоихпересмотру.При этом подходе результаты деятельности аптечной организации связаны сфондомоплатытруда(ФОТ) Учет труда производится по определениюдолиучастияотдельногоработникавобщемрезультате прибыли. Это обеспечиваетзаинтересованностьработника,таккакзарплата будет зависеть от его усилий. Примерная схема формирования заработной платы сотрудников при монетарном стимулировании представлена на рис. 2.1.Заработная плата работника (100%)Базовая заработная плата (60-70%)Минимальный предел региональной средней заработной платы аптечных работниковВознаграждение за объем продаж (15-20%)Согласно доли в общей реализацииВознаграждение за качество обслуживания (15-20%)Согласно результатам мониторинга качества обслуживания клиентовРис. 2.1. Компоненты заработной платы аптечных работников [2] В систему учета эффективности сотрудника следует включать суммы реализованнойнаценки(разницумеждузакупочнойирозничнойценой). Очевидно, что привыручкев100 тыс. руб. принаценке25%или 30% в последнем случае прибыль больше. Поэтому сотрудник должен знать,какие товары выгоднее продавать, какие из них имеют более высокую наценку). Проблема информирования сотрудников по данному вопросу может быть решена припомощисоответствующего программногообеспечения.Формированиеденежноговознаграждениясотрудниковосуществляется путем создания многофакторныхсквозныхшкал,учитывающихобширныйобъемтребованийкдеятельностиработниковаптечногопредприятия. Шкала должна учитывать профессиональныеумения,знанияинавыки,отношениектруду,сложностьработы,выполнение стандартовпроизводственногоповедения,которыедолжнывыступатьосновоймотивацииквысококачественномутруду.Наиболеераспространеннойпрактикойоценкикачестваобслуживанияявляетсяследующийкомплексстандартов, которые должны быть разработаны в организации:стандартвнешнеговидасотрудникааптеки;стандартприветствияклиентааптеки;стандартвыявленияпотребностиклиента;стандартпрезентациитовара;стандартработысвозражениямиклиента;стандартобслуживанияприотсутствиизапрашиваемоготовара;стандартзавершенияпокупки;ограничительныйстандарт.2.2. НемонетарноестимулированиеМногиеруководителиошибочнополагают,чтоматериальногостимулированиятрудаработниковвполнедостаточнодляуспешнойдеятельностиаптечнойорганизации.Однако современное понимание человекакак центральногоиглавногоэлементалюбойпроизводственнойсистемыобусловливаетнеобходимостьраскрытияегопотенциалавпроцессетрудовойдеятельности,всозданииусловий,поддерживающихуработникажеланиесовершенствоваться,стимулирующихегонетолькокпродуктивнойработе,ноиксаморазвитиюкакличности.Преимуществонематериальныхметодоввформированиимотивациисостоитвменьшейфинансовойнагрузкенаосуществлениеэтихмер,поэтомунаправленияихприменениягораздошире,чемуфинансовыхметодов.Дляуспешнойработынеобходимаотдельнаясистемамотивациидлярядовыхсотрудниковиотдельнаядляруководителей (заведующих),отвечающаяединойцелиувеличениюпродажирентабельности аптечной организации.Передзаведующимиаптек,провизорамиифармацевтамистоятразныезадачи,следовательно,системымотивацииунихбудут–различны.Дляподчинённыхстимулированиенаправленонапобуждениекэффективнойдеятельностииприложениюусилий,гарантирующихплановыйрезультатпотоварооборотуиваловойприбыли,адляруководителей,помимоперечисленныхпоказателей,ещеинаформированиелидерскихкачеств,позволяющихвлиятьнаотношениеколлективаксвоейработевинтересахорганизации [1].Наиболее эффективны следующиеформынематериальногостимулирования:– дляруководителей–организационноестимулирование(карьерныйрост,участиевпринятиирешений,перспективныезадания,предложениеболееперспективнойипрестижнойработы);– дляпровизоров–стимулированиесвободнымвременем(гибкийграфикработы,улучшениеусловийтруда,отгулидополнительныйотпуск),стимулирование,регулирующееповедениеработниканаосновевыраженияобщественногопризнания(похвала,благодарностьруководства,фотографиянадоскепочета,публичноепризнаниезаслуг)инаправлениенаучебу,повышениеквалификации;– дляфармацевтов–регулирующееповедениеработниканаосновевыраженияобщественногопризнания(похвала,благодарностьруководства,фотографиянадоскепочета,публичноепризнаниезаслуг)[11].Открытыеидоверительныеотношениямеждуспециалистамиаптекируководствоморганизациислужитоднимизважнейшихусловийсозданияблагоприятногосоциально-психологическогоклимата.Регулярноеидостоверноеинформированиеопроизводственно-экономическойситуации,складывающейсяваптечнойсети,оперспективах,планируемыхдействияхиихпричинахважно,особеннодляруководителейаптечныхподразделений[21].Таким образом, более широкое использование методов нематериального мотивирования персонала отвечает потребностям сотрудников аптечных организаций, позволяет повысить мотивацию с незначительным количеством издержек.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы: 1.Мотивация персонала направлена на побуждение сотрудников работать так, чтобы максимизировать результаты деятельности аптечной организации.Построение эффективной системы мотивации персонала является важным компонентом управленческой работы и позволяет добиться повышения эффективности и конкурентоспособностиорганизации за счет роста производительности труда, повышения уровня компенетности работников; снижениятекучки кадров, формирования лояльности, улучшенияуправляемости персонала, повышения качества трудовой жизни и удовлетворенности сотрудников своей работой. 2. При организации системы мотивирования необходимо наиболее полно и гибко использовать комплекс средств и методовмотивации, с учетом личностных особенностей и индивидуальных потребностей работника, а также в контексте конкретной ситуация. Эффективное сочетание материальных (монетарных) и немонетарных – организационных и морально-психологических методов позволяет достичь надежного результата. Анализсистемымотивациитрудаваптечныхорганизацияхпоказал,чтоуправлениеперсоналомпредприятияосуществляетсяспомощьюсочетанияадминистративных,экономическихисоциально‐психологическихметодовуправления.3. Деятельность работников аптечной организации имеет свою специфику, отличается многообразием дополнительного функционала, а также высокими психо-эмоциональными нагрузками, связанными с повышенной ответственностью первостольника ипостоянным общением с клиентами. Поэтому важным для работников аптеки является не только достойная оплата, но и хорошие условия труда, то есть исполнение организацией всех требований действующего законодательства (в частности, соблюдение норм рабочего времени, обеспечение санитарно-гигиенических нормативов, обеспечение спецодеждой, оплата регулярных медицинских осмотров и курсов повышения квалификации). 4. Различные исследования мотивационного профиля аптечных работников выявили, что основными методами стимулирования являются монетарные. Система денежного вознаграждения, напрямую зависящая от качества труда работника, является важным мотиватором для абсолютного большинства работников. Однако использование одного этого метода недостаточно для достижения максимальной эффективности персонала, поскольку для фармацевтических работников важными мотивирующими факторами являются немонетарные (гибкийграфикработы,предоставлениевозможности самореализации, профессионального и карьерного роста, осознание удовлетворенности своим трудом, его значимости и полезности и др.) При этом отмечаются индивидуальные различия в потребностях, зависящие от образования, возраста, стажа работы и других личностных характеристик, которые необходимо учитывать при мотивировании сотрудников. .5. Система экономического стимулирования, как наиболее распространенная, включает в себя базовую (гарантированную) часть заработной платы, которая, как правило, составляет не более 60-70% оплаты труда фармацевтического работника и коррелирует со средней заработной платой в регионе. Остальная часть (индивидуальные выплаты) зависят от личного вклада работника в прибыль аптечной организации и качества его работы.6. В настоящее время большинство руководителей аптечных организаций не в полной мере используют немонетарные методы мотивации, хотя они имеют большой потенциал для повышения эффективности труда аптечных работников. реимуществонематериальныхметодоввформированиимотивациисостоитвменьшейфинансовойнагрузкепривоздействиинакультурныедетерминантыличностиработника.Всвязисэтимвозможностиприменениянематериальныхмотиваторовгораздошире,чемфинансовыхметодов.Всвоюочередьихсинергизмсматериальнымиметодамипозволяетповыситьэффективностьтрудаиудовлетворенностьим.СПИСОКИСПОЛЬЗУЕМОЙЛИТЕРАТУРЫАфанасьева, Т.Г.Результаты анализа системы мотивации персонала аптечной организации / Т.Г.Афанасьева // Инновации и инвестиции. – 2019. – № 4. – С. 112-115.Бочарова, Т.Н. Разработка системы монетарной мотивации работников аптечных предприятий : автореф. дисс. ... канд. фарм. н. / Т.Н. Бочарова. – М., 2011. - 21 с.Гарифулина, Г.Х. Основа успеха в работе и фармацевтическом бизнесе сила мобилизации и мотивации специалистов-провизоров / Г.Х. Гарифуллина [и др.] – Международный научно-исследовательский журнал. – 2017. – № 8-2 (62). – С. 128-131.Евдокимова, Т.С. Мотивационные факторы повышения эффективности деятельности фармацевтического персонала / Т.С.Евдокимова // Бюллетень медицинских интернет-конференций. – 2016. – Т. 6. № 5. – С. 836Егоршин, А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П. Егоршин, А.К.Зайцев. – М: ИНФРА-М, 2008. – 320 с.Иванова, Е.П. Современные подходы к мотивации работников аптечного коллектива / Е.П. Иванова // Бюллетень медицинских Интернет‐конференций, 2013. – Т. 3. № 2. – С. 343.Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2009. – 512с.Коннова, М.А. Анализ и поиск путей оптимизации системы мотивации фармацевтических специалистов / М.А.Коннова, М.А.Мищенко, А.А.Пономарева. – Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2019. № 2 (33). С. 46-48.Куликова, О.А. Изучение организации подбора, обучения и мотивации персонала как основа качественного обслуживания населения в аптечных организациях / О.А. Куликова, Л.И. Лаврентьева // Медицинский вестник Башкортостана. – 2016. – Т. 11. № 5 (65). – С. 43-46.Литвишко, А.В. Мотивация фармацевтического персонала / А.В. Литвишко // Бюллетень медицинских интернет-конференций. – 2017. – Т. 7. № 5. – С. 714.Лузянина, Е.С. Разработка системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций (на примере Омской области) / Е.С. Лузянина : автореф. дисс. … канд. фарм. н. – М., 2011. – 21 с.Панежин, Е. К. Мотивация как фактор повышения эффективного управления персоналом / Е.К. Панежин // Вестник науки и образования. – 2019. – №10-4 (64). – С. 65-69.Перевозчикова, В.Ю. Формирование организационного поведения и мотивационного механизма работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли / В.Ю. .Перевозчикова : втореф. … дисс.канд. экон. н.– Великий Новгород, 2006. – 20 с.Раздорская, И. М. Сравнительный анализ мотивационной компоненты труда фармацевтических специалистов / И.М.Раздорская, И.А.Занина, И.В.Плохих // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Химия. Биология. Фармация. – 2018. – № 4. – С. 178-186.Рахметова, Д.К. Роль мотивационных факторов в профессиональной деятельности фармацевтических работников / Д.К.Рахметова // Бюллетень медицинских интернет-конференций. – 2016. – Т. 6. № 6. – С. 1218.Трусов, А.В. Понятие и виды мотивации персонала / А.В. Трусов // Вектор экономики. – 2019. – № 2 [Интернет-ресурс] – URL http://www.vectoreconomy.ru/images/publications/2019/2/laboureconomics/Trusov.pdf: (Дата обращения 26.11.2020).Филина, И.А. Структура формирования мотивации труда аптечных работников и способы её повышения / И.А.Филина // Ученые записки Орловского государственного университета. Серия: Естественные, технические и медицинские науки. – 2013. – № 3. – С. 331-335Шаленкова, Е.В. Инструменты управления лояльностью фармацевтических работников /Е.В. Шаленкова, С.В. Кононова // Кубанский научный медицинский вестник. – 2016. – № 3. –С. 150-153.Шарахова, Е.Ф. Система оплаты и стимулирования труда в аптечной организации / Е.Ф. Шарахова // Новая аптека. – 2012. – № 9-1. – С. 66-79.Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности : / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М. – Берлин : Директ-Медиа, 2015.–425 с. Черезова, Я.А. Разработка эффективной системы мотивации сотрудников аптек / А.Я.Черезова, С.Н. Халиманенко / / АНИ: экономика и управление. 2018. – №2 (23). – С. 350-354.