Планирование профессионального состава и трудовых показателей предприятия

Рассчитаем среднегодовую выработку на 1 рабочего за 2018:Сгв=54493/ 74=961 тыс. рубСгв за 2019:Сгв = 65039/86 = 1606 тыс.руб.Выработка рабочего среднегодовая рассчитывается по формуле:Вс = Уд*Д*П*Св 2.9)Где Уд – доля рабочих в общей численностиД – количество отработанных днейП- средняя продолжительность рабочего дняСгв – среднегодовая выработка рабочего.Рассчитаем среднегодовую выработку рабочего за 2018 г.:Вс = 39,2*247*8*961= 74438291Рассчитаем среднегодовую выработку 1 рабочего за 2019:Вс= 36,04*247*8*1606= 114371354Как видно из таблицы 2.7 выработка на одного работника более высокая по сравнению с 2018 годом. Это говорит о том, что организация стала реализовать больше готовой продукции. Что означает, что в целом деятельность организации в 2019 году более продуктивная по сравнению с 2018 годом.В результате проведенного анализа планирования профессионального состава и трудовых показателей были выявлены следующие проблемные места:- в ООО «ПОЛИМЕР» в 2019 году снижает процент обеспеченности кадрами- в 2019 году происходит значительное увеличение коэффициента текучести персонала, что может привести к негативным тенденциям в организации.2.3 Рекомендации по оптимизации планирования профессионального состава и трудовых показателей в ООО «ПОЛИМЕР»С целью повышения эффективности планирования профессионального состава и трудовых показателей, а также для снижения текучести персонала в ООО «ПОЛИМЕР» составим проект процесса планирования профессионального состава и трудовых показателей, который направлен на повышение эффективности системы планирования персонала.Проект процесса планирования профессионального состава и трудовых показателей для ООО «ПОЛИМЕР» представлен на рисунке 2.4.Рисунок 2.4 – Проект процесса планирования профессионального состава и трудовых показателей для ООО «ПОЛИМЕР»Распишем более подробно этапы проекта процесса планирования профессионального состава и трудовых показателей:1. Установка целиЦели деятельности ООО «ПОЛИМЕР»:- сокращение очереди на получение услуг организации- повышение качества оказания услуг- сохранение кадрового потенциала - развитие кадрового потенциала 2. Анализ кадровой ситуации включает в себя:- количественные и качественные показатели персонала- анализ качества обслуживания на текущий момент времени, - составление прогнозов потребности в персонале- анализ кадрового ситуации - анализ кадрового потенциала организации3. На основе полученных данных в ООО «ПОЛИМЕР» должна осуществляться разработка кадрового плана на 1 год. Данный план должен быть разработан и утвержден до 31 декабря текущего года4. На основе общего кадрового плана в ООО «ПОЛИМЕР» на год составляются текущие кадровые планы:- план по сокращению очереди на получение услуг- план повышения качества оказания услуг - план по сокращению текучести персонала- план по обучению сотрудников- план по развитию сотрудников5. После составления кадровых планов должно происходить согласование их с директором организации, который должен их утвердить6. После согласования и утверждения директором происходит контроль реализации планов. Они осуществляются периодически, в течение года (примерно раз в квартал)Выделим возможные риски проекта процесса планирования профессионального состава и трудовых показателей ООО «ПОЛИМЕР»:1. Сложность финансированияКадровое планирование в организации будет осуществляться в рамках ограниченного бюджета.2. На деятельность организации сильное влияние оказывают организации – конкуренты, что существенно ограничивает реализацию кадровых планов. В последнее время в Смоленской области увеличилось число организаций со схожим направлением деятельности ООО «ПОЛИМЕР». В связи с этим сложно спрогнозировать потребность в персонале.3. Существует риск неточности в составлении кадровых планов в связи с низкой компетентностью сотрудников, принимающих участие в кадровом планировании на текущий момент времени.Для устранения возможных рисков при внедрении проекта процесса планирования профессионального состава и трудовых показателей необходимо ООО «ПОЛИМЕР» увеличить статью расходов на персонал. Это позволит повысить результативность не только планирования кадров, но и всей системы управления персоналом. Также для устранения возможных рисков необходимо в организации повысить лояльность сотрудников, что позволит значительно снизить текучесть персонала и стабилизировать его.ЗаключениеНа основе проведенного исследования были получены следующие результаты.Таким образом на основании 1 главы работы были получены следующие результаты.Планирование профессионального состава и трудовых показателей как функция управления персоналом представляет собой процесс обеспечения организации, предприятия необходимыми ресурсами для достижения его целей. Так как персонал организации представляет наибольшую ценность в организации, то благодаря планированию профессионального состава и трудовых показателей решается ряд задач, направленных на обеспечение человеческими ресурсами организации и на развитие сотрудников. Кроме того, осуществление эффективного планирования профессионального состава и трудовых показателей способствует не только бесперебойной деятельности организации, но и способствует росту ее эффективности.Был изучен процесс планирования профессионального состава и трудовых показателей, который включает в себя ряд последовательных этапов. Первым этапом процесса планирования профессионального состава и трудовых показателей является установка цели – это то желаемое состояние, которое должно быть достигнуто. После этого происходит составление стратегических кадровых планов, в основу которых ложатся стратегические прогнозы. После этого составляются промежуточные кадровые планы, которые направлены на корректировку действий по управлению персоналом в текущем времени. Рабочие кадровые планы составляются с целью координации текущих действий.Этап реализации планов является самым ключевым в процессе планирования профессионального состава и трудовых показателей. Но на данном этапе также необходимо осуществлять постоянный мониторинг действий с целью контроля выполнения кадровых планов (этап планового учета и контроля персонала). Результатом процесса планирования профессионального состава и трудовых показателей является достижение поставленной цели организации.Для эффективного планирования профессионального состава и трудовых показателей необходимо проводить тщательную диагностику кадровой ситуации. Диагностика кадровой ситуации направлена на выявление проблемных мест в системе управления персоналом и разработке мероприятий по ее совершенствованию. Для диагностики кадровой ситуации применяются ряд показателей для оценки трудовых ресурсов. Также было установлено, что эффективная кадровая диагностика способствует оптимизации планирования профессионального состава и трудовых показателей организации, что в свою очередь может способствовать росту эффективности всей организации в целом.В качестве объекта исследования планирования профессионального состава и трудовых показателей было выбрано Общество с ограниченной ответственностью «ПОЛИМЕР». В исследуемой организации функция планирования профессионального состава и трудовых показателей возложена на менеджера по персоналу.В результате проведенного анализа планирования профессионального состава и трудовых показателей были выявлены следующие проблемные места: 1) в ООО «ПОЛИМЕР» в 2019 году снижает процент обеспеченности кадрами; 2) в 2019 году происходит значительное увеличение коэффициента текучести персонала, что может привести к негативным тенденциям в организации. Для устранения выявленных недостатков был разработан проект процесса планирования профессионального состава и трудовых показателей для ООО «ПОЛИМЕР», в который включены следующие этапы: 1. Установка цели: сокращение очереди на получение услуг организации; повышение качества оказания услуг; сохранение кадрового потенциала; развитие кадрового потенциала; 2. Анализ кадровой ситуации включает в себя: количественные и качественные показатели персонала; анализ качества обслуживания на текущий момент времени; составление прогнозов потребности в персонале; анализ кадрового потенциала организации; 3. На основе полученных данных в организации должна осуществляться разработка кадрового плана на 1 год. Данный план должен быть разработан и утвержден до 31 декабря текущего года; 4. На основе общего кадрового плана организации на год должны составлять текущие кадровые планы: план по сокращению очереди на получение услуг; план повышения качества оказания услуг; план по сокращению текучести персонала; план по обучению сотрудников; план по развитию сотрудников; 5. После составления кадровых планов должно происходить согласование их с директором, который должен их утвердить; 6. После согласования и утверждения директором происходит контроль реализации планов. Они осуществляются периодически, в течение года (примерно раз в квартал)Предполагается, что разработанные рекомендации позволят повысить эффективность деятельности ООО «ПОЛИМЕР» и поднять его имидж в глазах своих сотрудников и основных потребителей.Список использованной литературы1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2020) // Российская газета, N 255, 30.12.20012.Архипова, Н. И. Управление персоналом. Введение в профессию : 2019-12-06 / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова. — 2-е изд. (эл.). — Москва : РГГУ, 2019. — 132 с.3.Артеменко, С. И. Трудовой потенциал как фактор повышения производительности труда. Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал).№ 4 : сборник научных трудов / С. И. Артеменко. — Москва : Горная книга, 2018. — 16 с.4.Арешина В.А. Сущность оплаты труда как фактора материальной мотивации персонала//В сборнике: Вопросы экономики и финансов: современное состояние и актуальные проблемы Материалы научно-практической национальной конференции. 2019. С. 27-34.5.Бурмистрова, Н. О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов : учебное пособие / Н. О. Бурмистрова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Санкт-Петербург : Лань, 2018. — 104 с.6.Бейлина, А. Ф. Менеджмент персонала : учебно-методическое пособие / А. Ф. Бейлина, Н. И. Кузьменко. — Воронеж : ВГПУ, 2017. — 152 с.7.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персона-лом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2015.-345с.8.Воронина, А. В. Управление персоналом : учебное пособие / А. В. Воронина, О. Г. Сорокина, А. В. Охотников ; под редакцией А. В. Ворониной. — 2-е изд., перераб. и доп. — Ростов-на-Дону : РГУПС, 2019. — 259 с.9.Головина Я.О. Роль и задачи обучения персонала // Экономическая среда - 2018г. №410.Данилюк, А. А. Управление социальным развитием персонала : учебное пособие / А. А. Данилюк. — Тюмень :ТюмГУ, 2016. — 172 с.11.Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; перевод с английского Д. П. Коньковой. — 4-е изд. — Москва : Лаборатория знаний, 2020. — 802 с.12.Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие - 4-е изд., доп. и перераб. - М.ИНФРА-М, 2015. - 304с.13.Корзенко Н. И. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / Н. И. Корзенко, М. Е.Зобнина // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. Вып. 7. 3 (259). С. 66-69.14.Пригода Л. В., Киселева В. А. Проблемы, сдерживающие рост производительности труда // Новые технологии - 2015г. №415.Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30-3516.Старцева, Н. Н. Аудит и контроллингперсонала : учебное пособие / Н. Н. Старцева. — Екатеринбург : , 2016. — 151 с.17.Султанова, Д. Ш. Управление инновациями в области повышения производительности труда : монография / Д. Ш. Султанова, А. А. Хаертдинова, Р. Ф. Бурганов. — Казань : КНИТУ, 2015. — 156 с.18.Тебекин, А. В. Управление персоналом : учебник / А. В. Тебекин. — Москва : , 2014. — 624 с.19.Технологии управления развитием персонала : учебник / под редакцией А. В. Карпова, Н. В. Клюевой. — Москва : , 2016. — 403 с.20.Управление персоналом : учебник / К. В. Воденко, С. И. Самыгин, К. Г. Абазиева [и др.] ; под редакцией К. В. Воденко. — 2-е изд. — Москва : Дашков и К, 2019. — 374 с.21.Управление персоналом : сборник. — Москва : Альпина Паблишер, 2016. — 242 с.22.Черноморченко, С. И. Управление профессиональным развитием персонала организации : учебное пособие / С. И. Черноморченко. — Тюмень :ТюмГУ, 2016. — 192 с.23. Шапиро С.А. Основы управления персоналом : учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. — М. :Кнорус, 2016. — 208 с.24.Щелкунова, С. А. Основы управления персоналом : учебное пособие / С. А. Щелкунова, М. С. Бокова. — Самара :СамГУПС, 2018. — 116 с.