Должностной состав сотрудников службы управления персоналом

Проанализируем наименования должностей, указанных респондентами в анкетах, на предмет соответствия рекомендуемым названиям в нормативно-правовых документах. Таким образом, квалификационная характеристика основана на функциональном содержании деятельности конкретных работников. Требования по уровням различаются. Специалист по управлению персоналом должен иметь высшее образование. Что касается стажа, то требования не предъявляются. Если рассматривать должность инспектора, то высшее образование не требуется, он может иметь и среднее профессиональное образование или другое, однако стаж работы должен быть от трех лет. Анализ требований предъявляемых к должностям служб управления персоналом, показывает, что с течением времени, потребности общественного и экономического развития меняются, что требует и изменений стандартизации квалификаций. Так, если анализировать период с конца 1998 г. по сегодняшнее время, то стоит отметить, что появились характеристики к новым должностям в службах управления персоналом. Это во многом связано с развитием общества в целом. Кроме того, стоит учитывать процессы мирохозяйственного развития, что способствует интернационализации предприятий, деятельности, так называемых транснациональных компаний, в которых увеличивается количество различных должностей, что связано с увеличением численности компаний, которые существуют на мировом, транснациональном уровне. В частности, например, стоит сказать о таких должностях, как заместитель начальника (директора) по кадрам (управлению персонала), руководитель социального развития, менеджер (специалист) по управлению персоналом. В современных условиях развития в силу укрупнения компаний предъявляются требования к руководителям секторов служб управления персоналом. Например, основными требованиями к менеджеру по управлению персоналом предъявляются требования ‒ наличие:знаний в нескольких дисциплинах (менеджменте, делопроизводстве, социологии, праве, экономике, и др.);высшего образования по специальности «менеджмент»;стажа работу – от двух лет.Чтобы разделить между ними полномочия и зоны ответственности, организация может вводить должностные наименования с дополнением «старший», «младший» или «ведущий», поскольку квалификационные категории для данной позиции не предусмотрены. Сотруднику поручается кадровое планирование и подбор персонала, обучение и адаптация новичков, учёт личного состава и многое другое.Другой должностью является ‒ инспектор по кадрам ‒ должность с широкими полномочиями: в обязанности сотрудника входит не только ведение учёта личного состава предприятия или его отдельных подразделений, но и оформление основных кадровых процедур (приём на работу, перевод, увольнение), заполнение трудовых книжек и личных карточек, составление приказов, штатного расписания и графика отпусков, контроль трудовой дисциплины.Если ведением учёта отработанного времени занимаются специалисты по кадровому делопроизводству и другие сотрудники отдела управления персонала, должности табельщика в штатном расписании не предполагаются. Однако на крупных производствах она, как правило, предусмотрена. В обязанности табельщика входит: ежедневное заполнение и заверка табелей; контроль за нахождением сотрудников на рабочих местах; составление рапортов о явках на работу, опозданиях и неявках; проверка листков временной нетрудоспособности и других документов, подтверждающих право сотрудников на отсутствие на работе.В службах управления персоналом также может быть должность рекрутера. «Рекрутер – это консультант по подбору персонала; человек, состоящий в рекрутинговых агентствах или в отдельной компании и занимающийся подбором и отбором рабочей силы». В обязанности должности рекрутера входит:осуществление подбора персонала в рамках соответствия запрашиваемой должности;поиск персонала;оценка персонала в рамках сравнения с другими и соответствия целям той или иной организации.Отчёты для ПФР и других ведомств, приказы и распоряжения, организационная и учётная документация – оформлением всех этих бумаг, без которых невозможно нормальное функционирование компании, занимается специалист по кадровому делопроизводству. Чтобы занять эту должность отдела кадров, нужно хорошо знать требования актуального трудового законодательства и локальных нормативных актов, архивное дело, основы информатики.В некоторых организациях существует должность специалист по нормированию труда, экономист по труду. Эта должность, часто учреждаемая на крупных предприятиях. Специалист или экономист по труду занимается вопросами нормирования рабочего времени, распределением функциональной нагрузки между подразделениями и отдельными сотрудниками, расчётом экономической эффективности производства и поиском путей её повышения.Текущая ситуация в условиях пандемии продемонстрировала способность служб управления персоналом решать задачи антикризисного управления, сохранения стабильного состояния ключевого персонала организаций. Весьма актуальной задачей является создание в организации атмосферы устойчивости, защищенности, развитого чувства сопричастности в компании, что может быть достигнуто за счет грамотно организованной постоянной коммуникации.Таким образом, должностной состав служб управления персоналом предполагает наличие различных должностей. В крупных компаниях спектр должностей наиболее широк, включающий несколько специалистов, начиная от менеджеров по найму работников и заканчивая табельщиками. Кроме того, должностной состав служб по управлению персоналом может включать различные сектора. В рамках, которых существует перечень должностей.В небольших предприятиях само разнообразие должностей отсутствует в силу отсутствия в этом потребности. Учитывая, что в России наибольшую долю имеют именно малые предприятия, то в большинстве случаев, это должность начальника службы и двух специалистов, а иногда даже одного.ЗаключениеНа сегодняшний день, управление персоналом представляет собой сложную, координирующую деятельность. Опыт управления профессиональным развитием персонала указывает на важную роль служб управления персоналом, которые фактически ведут деятельность по эффективности применяемых ими технологий для высокого профессионализма и результативной деятельности работников. Профессионализм является одним из важнейших индикаторов, который оценивается по различным критериям. За последние годы стоит констатировать трансформацию политики управления персоналом, что во многом связано с развитием информационно-коммуникативных технологий, требующих новых умений и навыков.Для любой организации, службы управления персоналом являются ключевыми в управлении человеческими ресурсами. Общими чертами служб управления персоналом является осуществление управление трудовой деятельностью коллектива и документационное обеспечение. Специфика данных служб зависит от особенностей направленности деятельности организации, ее размера, целей и задач, которые ставит та или иная компания. Службы управления персоналом имеют ключевое значение, поскольку именно они набирают персонал, благодаря этим службам происходит оценка уровня профессионализма, квалификации работников, а значит и результативность деятельности персонала.Должностной состав службы управления персоналом зависит от специфики организации данных служб, которая обуславливается различного рода факторами. Так, в частности, на организацию служб управления персоналом оказывает влияние размер той или иной организации от чего зависит и должностной состав. Если организация маленькая, то и должность может быть всего одна, что нельзя сказать про крупные организации, где службы управления персоналом имеют разветвленную структуру. Организационная структура может быть линейной, линейно-функциональной, матричной. Использование той или иной модели службы управления персоналом для каждого предприятия обусловлено его организационной структурой. Эта структура распределяет взаимоподчинение между задачами, выполняемыми работниками предприятия, а также выражается в таких сферах, как разделение труда, формирование специализированных отделов, иерархия должностей.Должностной состав служб управления персоналом предполагает наличие различных должностей. В крупных компаниях спектр должностей наиболее широк, включающий несколько специалистов, начиная от менеджеров по найму работников и заканчивая табельщиками. Кроме того, должностной состав служб по управлению персоналом может включать различные сектора. В рамках, которых существует перечень должностей.В небольших предприятиях само разнообразие должностей отсутствует в силу отсутствия в этом потребности. Учитывая, что в России наибольшую долю имеют именно малые предприятия, то в большинстве случаев, это должность начальника службы и двух специалистов, а иногда даже одного.Список использованной литературыНормативно-правовые актыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) //СЗ РФ 2002. № 1 (ч. 1), ст. 3.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждённым постановлением Минтруда №37 от 21.08.1998 - Минтруд РФ, М., 1998.Научная литератураАрхипова Н.Ю. Управление персоналом : введение в профессию : учебное пособие - М : РГГУ, 2018. Богдан Н.Н., Балганова Е.В. Разработка модели компетенций специалиста в сфере управления персоналом на основе стандартов профессиональной деятельности // Высшее образование сегодня 2013. № 12. С. 27-32. Васильчиков А.В., Чечина О.С., Сатонина Н.Н. Эволюция и современные тенденции развития HR в России // В сборнике: Исследование, систематизация кооперация, развитие, анализ социально-экономических систем в области экономики и управления (искра-2020).Сборник трудов III Всероссийской школы-симпозиума молодых ученых. Научный редактор В. М. Ячменевой; редколлегия: Е. Ф. Ячменев, Т. И. Воробец, Р. А. Тимаев. 2020. С. 194-199. Даутмерзаева Л.М., Ахмадова А.В. Проблема человеческого капитала в управлении организацией // В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции сборник статей. Чебоксары, 2019. С. 93-95.Ивашкова О.В. Совершенствование работы с управленческими кадрами российского государства // В сборнике: вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России. Межвузовский сборник научных статей. Москва, 2015. С. 348-350.Кармаева А.Р., Морозов М.М. Разработка организационной структуры системы управления персоналом // Мировая наука. 2020. № 9 (42). С. 84-86. Карпов А.Б. Вовлеченность в работу - показатель трудовой мотивации сотрудников // Системная психология и социология. 2018. № 3 (27). С. 75-79.Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2019. Лыкова И.О., Шамаева О.П. Роль кадровой службы в управлении персоналом организации // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях. Сборник материалов XI Международной заочной научно-практической конференции, посвященной 75-летию Великой Победы. В 2-х частях. Под редакцией С.А. Михайличенко, Ю.Ю. Буряка. 2019. С. 94-98. Мещерякова Е. В. Управление персоналом / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. – Минск : БГТУ, 2014. Нуретдинова Ю.В., Сорокина О.О. Перспективы развития современных кадровых технологий в государственной службе // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 2-2 (30). С. 81-85.Основы управления персоналом //под ред. Генкина Б. М. – М., 2020. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2018. Полякова К.Д., Бортникова А.В., Железникова Е.П. Модель компетенций рекуртера // Аллея науки 2018. Т. 2. № 4.С. 550-557. Станкевич А.А. Организационная структура кадровой службы в стратегическом управлении персоналом в современной организации //В сборнике: Формирование финансово-экономических механизмов хозяйствования в условиях информационной экономики. Сборник научных трудов V Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2020. С. 291-296. Тетерина И.А., Тетерина Т.В. Роль и место службы управления персоналом в организации // В сборнике: Архитектурно-строительный и дорожно-транспортный комплексы: проблемы, перспективы, инновации. Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. 2019. С. 602-605. Феонова М. Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2014. Шарапова А.И. Роль службы управления персоналом в структуре управления организацией// В сборнике: Актуальные вопросы современной науки: теория, методология, практика, инноватика. Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. 2020. С. 182-189.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 2014. С. 197.Электронные ресурсыДолжности в отделе кадров: актуальный перечень// [Электронный ресурс]: https://www.kdelo.ru/art/385999-doljnosti-v-otdele-kadrov-20-m10Должностная инструкция рекрутера: сайт HR-Portal: Сообщество HR-менеджеров. [Электронный ресурс]. 2004-2018. URL: http://www.hr-portal.ru/pages/Di/767.phpСлужба управления персоналом. Организация и оценка эффективности работы / [Электронный ресурс]. – TopKnowledge – Режим доступа к ст.: http://topknowledge.ru/upravlenie– personalom/4132–kriterii–otsenki–effektivnosti–raboty–sluzhby– upravleniya–personalom–v–sovremennom–mekhanizme–rynochnoj– ekonomiki.html