Анализ методов оценки персонала в организации (на примере ПАО «Мегафон»)

Компания использует различные методы оценки, каждый из которых направлен на выявление необходимых качеств на определенной позиции. Перечень методов оценки включает в себя такие варианты как: оценка эффективности обучения; оценка «360 градусов»; оценка по компетенциям (деловых и личностных качеств); аттестация персонала; управление по целям (МВО); оценка профессиональных знаний с использованием больших тестов.Наибольшее внимание уделяется оценке трудовой деятельности руководителей и специалистов. Для анализа их результатов используют совокупность методов МВО и оценку по компетенциям. Данная система мониторинга проводится ежегодно для всех сотрудников. Порядок проведения оценки включает в себя 3 этапа:1. Оценка результатов достижения запланированных целей и актуального уровня развития компетенцийНа данном этапе сравниваются фактические результаты с запланированными. Они оцениваются отдельно руководителем и оцениваемым сотрудником в связи с учетом срока выполнения и значимостью выполненной задачи. На этом же этапе проводится оценка уровня развития компетенций, которыми должен обладать работник.2. Подготовка предложений по итогам оценкиПосле анализа оценки, руководитель должен сделать заключение и внести предложения по поводу изменения должности, увеличения или уменьшения должностного оклада, развития компетенций, включения в кадровый резерв, мотивации идр. В последствии с решением руководителя должен ознакомиться оцениваемый сотрудник и в случае согласия подписать его, а в случае несогласия – оставить пояснительный комментарий.3. Процесс планирования ключевых целей (задач, заданий) на следующий годПосле подведения итогов оценки и принятия на их основе соответствующих решений, руководителем и сотрудником предстоит построить план на следующий год с учетом целей и задач, возложенных на подразделение и на банк в целом. Построение целей происходит по принципу SMART. Цели могут иметь как количественный, так и качественный характер, при этом для каждой из них должен быть установлен свой вес (значимость).Таким образом, в компании применяются различные методы оценки персонала, компания уделяет значительное внимание данному направлению работы с персоналом.2.3 Рекомендации по совершенствованию системы оценки персоналаМетод оценки персонала, который используют в данной компании, похож на метод «управление результативностью (PM)», так как последний включает в себя оценку поставленных целей и оценку компетенций. Следовательно, было бы целесообразнее применять в компании метод PM, чем комбинировать два отдельных метода. При этом компания получит ряд преимуществ, которые включает в себя метод «управление результативностью». Во-первых, обучение и развитие персонала также будут проходить и в течении года, что поможет достичь целей быстрее. Это в свою очередь увеличивает эффективность обратной связи. Во-вторых, компетенции для руководителей и сотрудников будут с каждым годом пересматриваться и подбираться индивидуально каждому, исходя из поставленных задач.Управление результативностью (PM). Данный метод помимо поставленных целей также оценивает и компетенции сотрудника, которые нужны для достижения целей. Так при выполнении работ, руководитель постоянно направляет подчиненного и развивает его для лучшего и эффективного достижения целей. Так по итогам оценки может быть пересмотрена заработная плата, выплачены премии и бонусы, составляется индивидуальный план развития сотрудника, возможно карьерное продвижение как по горизонтали, так и по вертикали, а также сотрудник включается в кадровый резерв. [13]Преимущества метода: сотрудник понимает критерии успешности своей работы до начала выполнения задач; предоставление обратной связи в течение всего запланированного периода; предусматривает развитие и обучение сотрудника.Недостатки метода: большие временные затраты; данный метод применим в компаниях с развитой корпоративной культурой. Данные недостатки не повлияют на данное направление работы с персоналом, поскольку данному направлению в компании уделяется значительное внимание, уделяется и так много времени. Что касается корпоративной культуры, то она в компании развита.Таким образом, мы пришли к следующим выводам по второй главе:1. МегаФон – национальный российский оператор цифровых возможностей, занимающий лидирующие позиции на телекоммуникационном рынке в России и мире.среднесписочная численность работающих в подразделении компании в г. Екатеринбург – 66 человек.В целом ПАО «МегаФон» имеет достаточно высокий кадровый потенциал: из 66 человек работающих 51,52% имеют высшее образование и 37,88% неоконченное высшее образование. Что говорит о достаточно высоком уровне работников предприятия; мужчины составляют 78,79% всех работников предприятия; более половины работников компании моложе 25 лет. Уровень текучести кадров находится в пределах нормы (14%).2. Компания использует различные методы оценки, каждый из которых направлен на выявление необходимых качеств на определенной позиции. Перечень методов оценки включает в себя такие варианты как: оценка эффективности обучения; оценка «360 градусов»; оценка по компетенциям (деловых и личностных качеств); аттестация персонала; управление по целям (МВО); оценка профессиональных знаний с использованием больших тестовКомпания уделяет значительное внимание данному направлению работы с персоналом.3. Метод оценки персонала, который используют в данной компании, похож на метод «управление результативностью (PM)», так как последний включает в себя оценку поставленных целей и оценку компетенций. Следовательно, было бы целесообразнее применять в компании метод PM, чем комбинировать два отдельных метода. При этом компания получит ряд преимуществ, которые включает в себя метод «управление результативностью». Во-первых, обучение и развитие персонала также будут проходить и в течении года, что поможет достичь целей быстрее. Это в свою очередь увеличивает эффективность обратной связи. Во-вторых, компетенции для руководителей и сотрудников будут с каждым годом пересматриваться и подбираться индивидуально каждому, исходя из поставленных задач.ЗаключениеВ ходе исследования были сделаны нижеследующие выводы.1. Оценка персонала организации сводится к оценке сотрудников как членов организации и их качественных характеристик касательно соответствия занимаемой должности. При этом субъектами оценки персонала выступают линейные руководители, сотрудники службы управления персоналом, коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками, а также независимые эксперты и центры оценки. Они бывают формальными и неформальными. Объектом оценки персонала является тот, кого оценивают. Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда. К целям оценки персонала относятся административная, информационная и мотивационная. Также выделяют несколько задач управления персоналом.2. Существуют следующие четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами: профессиональные, деловые, морально-психологические и специфические. Обычно оценка персонала производится в несколько этапов. Методы оценки потенциала работников: центры оценки персонала;тесты на профессиональную пригодность;общие тесты способностей.Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению;биографические тесты и изучение биографии; личностные тесты;интервью; рекомендации; нетрадиционные методы. Методы, используемые для оценки трудовой деятельности: методы индивидуальной оценки, методы групповой оценки, технические методы оценки. Методы индивидуальной оценки: анкеты и сравнительные оценки; метод заданного выбора; шкала рейтингов поведенческих установок; описательный метод оценки; метод оценки по решающей ситуации; шкала наблюдения за поведением. Методы групповой оценки: метод классификации; сравнение по парам; КТУ (коэффициент трудового участия).3. МегаФон – национальный российский оператор цифровых возможностей, занимающий лидирующие позиции на телекоммуникационном рынке в России и мире.среднесписочная численность работающих в подразделении компании в г. Екатеринбург – 66 человек.В целом ПАО «МегаФон» имеет достаточно высокий кадровый потенциал: из 66 человек работающих 51,52% имеют высшее образование и 37,88% неоконченное высшее образование. Что говорит о достаточно высоком уровне работников предприятия; мужчины составляют 78,79% всех работников предприятия; более половины работников компании моложе 25 лет. Уровень текучести кадров находится в пределах нормы (14%).4. Компания использует различные методы оценки, каждый из которых направлен на выявление необходимых качеств на определенной позиции. Перечень методов оценки включает в себя такие варианты как: оценка эффективности обучения; оценка «360 градусов»; оценка по компетенциям (деловых и личностных качеств); аттестация персонала; управление по целям (МВО); оценка профессиональных знаний с использованием больших тестовКомпания уделяет значительное внимание данному направлению работы с персоналом.5. Метод оценки персонала, который используют в данной компании, похож на метод «управление результативностью (PM)», так как последний включает в себя оценку поставленных целей и оценку компетенций. Следовательно, было бы целесообразнее применять в компании метод PM, чем комбинировать два отдельных метода. При этом компания получит ряд преимуществ, которые включает в себя метод «управление результативностью». Во-первых, обучение и развитие персонала также будут проходить и в течении года, что поможет достичь целей быстрее. Это в свою очередь увеличивает эффективность обратной связи. Во-вторых, компетенции для руководителей и сотрудников будут с каждым годом пересматриваться и подбираться индивидуально каждому, исходя из поставленных задач.Список использованныхисточниковФедеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 04.11.2019) «Об акционерных обществах» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2020) [Электронный ресурс].– URL:http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_LAW_8743/(дата обращения: 13.12.2020).Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. – 32 c.Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации): учебник для студентов бакалавриата / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. – Москва: Дашков и Кº, 2018. – 369 с.Бачина, Е.С. Методы оценки персонала [Электронный ресурс]/ Е.С. Бачина // Молодой ученый. – 2017. – №8. – С. 139-144. – URL:https://moluch.ru/archive/142/39944/ (дата обращения: 21.04.2018).Головачев А.С. Экономика предприятия: учебное пособие / А.С. Головачев. – Минск: РИВШ, 2018. – 395 с.Митрофанова, А.Е. Обоснование подходов к оценке результативности труда персонала организации Электронный ресурс/ А.Е. Митрофанова // Вестник ГУУ. – 2016. – №12. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obosnovanie-podhodov-k-otsenke-rezultativnosti-truda-personala-organizatsii (дата обращения: 21.04.2018). Мыльникова Е.М.Кадровый аутсорсинг как эффективный способ обеспечения конкурентоспособности организации / Е.М. Мыльникова, Н.П. Нагибина, О.В. Якупова // Российское предпринимательство. – 2018. – Том 19. – № 10. – с. 313-314.Официальный сайт ПАО «Мегафон» [Электронный ресурс]: https://corp.megafon.ru/ (дата обращения: 13.12.2020).Оценка персонала – система, методы и критерии оценки [Электронный ресурс]// Grandars.ru. – URL:http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-personala.html (дата обращения: 13.12.2020).Оценка персонала: сущность, цели, задачи, система, подходы [Электронный ресурс]// Grandars.ru. – URL: http://www.grandars.ru (дата обращения: 13.12.2020).Оценка персонала[Электронный ресурс]// Директор по персоналу. – URL: https://www.hr-director.ru/rubric/6506-red-otsenka-personala(дата обращения: 13.12.2020).Потемкин В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. – 152 c.Романадзе, Е.Л. Обзор методов оценки персонала в современных организациях [Электронный ресурс] / Е.Л. Романадзе, А.П. Семина // Московский экономический журнал. – 2019. – №1. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obzor-metodov-otsenki-personala-v-sovremennyh-organizatsiyah (дата обращения: 13.12.2020).Справочник экономиста предприятия / [А. А. Говорин и др.]. - Москва: Инфра-М, 2018. – 422 с.Шеметов П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. – М.: Омега-Л, 2015. – 398 с.