Понятие мотивации и стимулирования

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
Целевая аудитория – сотрудники ООО «Империя сумок», кторые приносят наибольшую прибыль предприятию.
В качестве мероприятий по улучшению мотивации персонала организации следует внедрить следующие мероприятия:
1. Повышение корпоративной культуры.
2. Устранение соперничества в коллективе.
3. Применить новый метод стимулирования – шкалу выработки.
1. Для повышения корпоративной культуры необходимо образовать группу из лучших продавцов компании под названием «Звёздный десант». Предполагается это образование группы лучших продавцов каждые 3 месяца, в которую должно входить до 7 человек. Лучшие работники должны быть награждены знаком отличия «Лучший менеджер квартала по продажам».
Основная функция деятельности «Звездного десанта» состоит в наставничестве других сотрудников, чтобы они работали на более высоком уровне, показывая на собственном примере.
Руководство магазина ООО «Империя сумок» также имеет возможность заботы о сотрудниках, в том числе Введение добровольного медицинского страхования.
2. Организация конкурсных мероприятий между магазинами сети «Империя сумок». В ходе устного опроса работников сети магазинов, мы пришли к выводу, что в организации хорошая сплоченность коллективов каждого магазина. Опираясь на данные сведения, имеется возможность введения «заруб» по продажам товаров между магазинами.
Например, «заруба» по продажам определенной фирмы товара, при условии выполнении недельного плана продаж по всем товарам на срок одной недели. По итогам зарубы сотрудников лучшего магазина премировать.
В качестве исследования для определения круга вопросов, связанных с процессом повышения мотивации труда персонала, руководство ООО «Империя сумок» провело ряд встреч с сотрудниками и открыто обсудило вопросы о необходимости программ по повышению мотивации труда персонала. Сотрудников проинформировали об основных проблемах компании, показав им видеозапись конференций руководителей высшего звена ООО «Империя сумок». Здесь мы можем наблюдать повышение мотивации труда персонала методом обратной связи (компания – сотрудник и наоборот). Из этого следует отметить, что ООО «Империя сумок» может рассматриваться высокотехнологичной организацией, но необходимо помнить, что именно люди приводят в движение информационную систему «обратной связи».
Для совершенствования мотивации персонала ООО «Империя сумок» необходимо разработать новые организационные условия развития мотивации и самоутверждения персонала.
3. Применение нового метода стимулирования – шкала выработки.
Опишем мотивационную программу для продавцов-консультантов ООО «Империя сумок» (Приложение Г). За счет применения вышеуказанной программы можно добиться значительного повышения уровня оценки персоналом ООО «Империя сумок» в группе сотрудников по продажам.
Ниже в таблице 10 представлены затраты на реализацию предложенной системы мотивации персонала ООО «Империя сумок».
Таблица 10 – Затраты на реализацию предложенной системы мотивации персонала ООО «Империя сумок»
Статьи системы мотивации Затраты, тыс. руб. мотивация не денежная отпуск + 10000 путевки по соцстраху 2000 обучение 1000 поездки на выставки 1000 поездки с поставщиками 1000 билеты на мероприятия 500 гибкий график 1500 б/с ДР в ресторане 500 ужин в ресторане 500 социальный пакет отпуск оплачиваемый (дополнительные премии) 5000 оплата больничных (помощь при лечении) 10000 оплата мобильной связи 1000 оплата транспорта 1000 без % кредит 10000 оплата аренды квартиры 50000 Итого 95000
С целью закрепления высококвалифицированных работников, необходимо осуществлять материальные поощрения за долголетний труд на одном рабочем месте и к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия необходимо усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др.
Разработаем предложения по совершенствованию мотивации труда сотрудников на предприятии ООО «Империя сумок».
Для повышения значимости фиксированного оклада – возьмем его за основу для расчета, проведем расчет выплат на каждой ступени выполнения плана (табл. 11).
Таблица 11 – Таблица ступеней для выплаты премий
Таблица ступеней для выручки от продаж для отзывов Процент выполнения Коэффициент Выплата Процент Коэффициент Выплата выполнения 0 0 0 0 0 0 10 0,1 9990 10 0,143 4757,14 20 0,1 19980 20 0,143 9514,28 30 0,1 29970 30 0,143 14271,4 40 0,1 39960 40 0,143 19028,5 50 0,1 49950 50 0,143 23785,7 60 0,1 59940 60 0,143 28542,8 70 0,1 69930 70 0,143 33300 80 0,1 79920 80 0,67 22200 90 0,1 89910 90 0,67 44400 100 0,1 99900 100 0,67 66600 110 0,286 28542,86       120 0,286 57085,71       130 0,286 85628,57       140 0,286 114171,4       150 0,286 142714,3       160 0,286 171257,1       170 0,286 199800      
За выполнение квот по двум разным показателям будут начисляться компенсации раздельно, и размер выплат будет зависеть от «ступеней», на которых находится сотрудник.
При несоблюдении ступеней и не выполнении плана, сотрудник будет получать только фиксируемый оклад, а при перевыполнении плана, его комиссионные будут увеличиваться в 2-3 раза.
3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Произведем прогноз увеличения прибыли ООО «Империя сумок» на 2 года.
В таблице 12 проведем расчет прогноза дополнительной прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системы мотивации менеджеров по продажам.
Таблица 12 – Анализ привлечения (прогноз) дополнительной прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системы мотивации менеджеров по продажам товара
Наименование показателя 2019 2020 2021 Темп роста в абс. пок. 2019/2021 гг. Прибыль, тыс. руб. 11259 17338,86 20041,02 8782,02 Производительность труда, тыс. руб. 12707,8 45477,0 59120,1 46412,3 Темп роста прибыли, +/- Темп роста прибыли., %, Темп роста прибыли. +/-, Темп роста прибыли., %, Темп роста прибыли., %, 2020/2019 2020/2019 2021/2020 2021/2020 2021/2019 6079,86 54 2702,16 15,58 78 Темп роста
Произв-ти, +/- Темп роста произв-ти, %, Темп роста
Произв-ти. +/-, Темп роста
Произв-ти., %, Темп роста произв-ти., %, 2020/2019 2020/2019 2021/2020 2021/2020 2021/2019 32769,2 257,8668 13643,1 30 365,22
Исходя из полученных данных таблицы 15, можно сделать вывод, что прибыль от повышения производительности труда за счет создания мероприятий по мотивации менеджеров по продажам составит в первый год внедрения проекта 17338,96 руб., что на 6079,86 тыс. руб. выше или на 54%. Во второй год, как было описано выше, доход несколько снизится за счет небольшого снижения производительности труда и согласно прогнозным данным составит 20041,02 тыс.руб., что выше настоящего показателя 2019 года на 8782 тыс. руб., но ниже после первого года внедрения. Производительность труда к 2021 г. также повысится еще на 30% по сравнению 2020 г.
В связи с вышеизложенным, автор дипломной работы рекомендует применение мероприятий по совершенствованию системы мотивацией менеджеров по продажам в ООО «Империя сумок» для выполнения основной цели предприятия – повышения прибыльности.
Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему стимулирования персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем использования предлагаемых административных, экономических и социально-психологических методов управления: наладить работу отдела продаж и наделить его полномочиями, вести полноценный мотивационный процесс.
Таким образом, после изучения сложившейся внутрикорпоративной культуры и выявления проблемных зон в организации в части программ для повышения мотивации труда персонала, следует разрабатывать организационные мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения сотрудников, направленные на повышение мотивации труда персонала. Особое внимание в субкультуре мотивации необходимо уделять профессионалам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе исследования была рассмотрена мотивации менеджеров по продажам ООО «Империя сумок», проанализированы трудовые ресурсы компании.
Результаты исследования, представленные в данной работе, убедили в том, что масштабно внедрять программы для совершенствования стимулирования труда персонала, чтобы увеличить прибыльность предприятия и повысить производительность труда, а также повысить уровень мотивации и вовлеченности персонала в бизнес-процессы.
Эффективное управление стимулированием труда менеджеров по продажам магазина ООО «Империя сумок» улучшит микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и освещает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.
Из проведенного исследования видно, что опыт предприятия по управлению персоналом показывает, что развитие персонала не достаточно эффективно и не удовлетворяет современным тенденциям рынка рассматриваемого сегмента. При этом, необходимо учитывать, будут ли программы по развитию персоналом соответствовать следующим основным важным критериям:
командной работе;
обучению организации;
улучшениям в компании;
оптимизации системы организации.
Материальная мотивация свидетельствует о том, что премирование или депремирование сотрудников ООО «Империя сумок» осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству оказанных услуг. Однако руководители ООО «Империя сумок» часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. Для этого в ООО «Империя сумок» используются дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное организационное поведение и низкую производительность.
Среди методов нематериальной мотивации в управлении по повышению мотивации труда менеджеров по продажам магазина, используемых на предприятии, следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.
Таким образом, на основе анализа сложившейся внутрикорпоративной культуры и выявления проблемных зон в организации (программ для повышения мотивации труда персонала) следует провести организационные мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения сотрудников, направленных на повышение мотивации труда менеджеров по продажам. Особое внимание в субкультуре мотивации необходимо уделять профессионалам, которые проработали в ООО «Империя сумок» более пяти лет. Они могут быть неформальными лидерами, оказывая большое влияние на участников Программ. Они обладают высоким статусом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями, для них характерен высокий уровень индивидуализма. Они неохотно делятся своими знаниями и мастерством с другими работниками и могут мешать реализации бизнес-изменений (новшеств).
Для уменьшения сопротивления с их стороны необходимо создавать условия, стимулирующие их дальнейшее развитие, проводить занятия и информировать их о проведении мероприятий по реализации новшеств. Фактически речь идет о формировании ценностей, норм и правил Программ, подтверждающих значимость для предприятия развития всех работников и определения системы действий (процессов процедур, ритуалов и обрядов, праздников), которые будут поддерживаться в практической плоскости работниками-лидерами.
Для решения выявленных проблем в работе была разработана новая система оплаты труда менеджера по продажам ООО «Империя сумок». В качестве стимулирующих факторов для менеджера по продажам за выполнения квот в сезон и несезонный период по двум разным показателям будут начисляться компенсации. Размер заработной платы будет зависеть также от баллов, заработанных от продаж. При невыполнении квот, работники будут получать только фиксируемый оклад, а при перевыполнении плана, его комиссионные доплаты будут увеличиваться в 1,5-2 раза. При том, что сумма полной заработной платы, которая в 2019 г. составила 26015 руб., с учетом коэффициента менеджера по продажам в сезон максимально составит 37015 руб., что на 7500 руб. выше настоящей заработной платы менеджера по продажам. Минимально, также с учетом выполнения коэффициента, менеджер по продажам может получить заработную плату в размере 30515 руб. в несезон.
Исходя из полученных данных по прогнозу увеличения прибыли от продаж за счет предложенных мероприятий, сделаем вывод, что прибыль от повышения производительности труда за счет создания мероприятий по мотивации менеджеров по продажам составит в первый год внедрения проекта 17338,96 руб., что на 6079,86 тыс. руб. выше или на 54%. Во второй год, как было описано выше, доход несколько снизится за счет небольшого снижения производительности труда и согласно прогнозным данным составит 20041,02 тыс.руб., что выше настоящего показателя 2019 года на 8782 тыс. руб., но ниже после первого года внедрения. Производительность труда к 2021 г. также повысится еще на 30% по сравнению 2020 г.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 31.07.2020 № 297-ФЗ). – Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// Собрание законодательства Российской Федерации. – 1998. – № 12.
Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 281 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа: http://www.znanium.com]. – (Высшее образование: Бакалавриат). – www.dx.doi.org/10.12737/textbook_5a3caaec877f68.26150391.
Арутюнова Т.И. Квалификационные характеристики будущего менеджера // Стандарты и качество. – 2018. – № 2. – С.12-15.
Афоничкин А.И. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2013. – 280 с.
Бадаева С. Новая профессия – менеджер по оценке и развитию персонала// Кадровые решения. – 2017. – № 2. – С. 81-84.
Базарова Т.Ю. Менеджмент: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Кнорус, 2015. – 267 c.
Борчанинова Э. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации: учеб. пособие / Иванова С.В., Болдогоев Д., Борчанинова Э., – 5-е изд. – М.: Альпина Пабл., 2016. – 279 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 191 с.
Быстров С.А. Организация туристской деятельности. Управление турфирмой: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 400 с.
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 377 с.
Ермакова Г.А. Управляем персоналом / Г.А. Ермакова // Справочник по управлению персоналом. – 2016 – №10. – С. 9-13.
Зайцев Е.А. Исследование методологии кадрового менеджмента. Повышение эффективности процесса управления человеческими ресурсами при выполнении инвестиционных проектов: Монография / Зайцев Е.А. – Саров: ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ», 2014. – 155 с.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 10. – С. 32-36.
Илюхина Л.А. Основы кадрового прогнозирования на региональном уровне [Электронный ресурс]: Монография / Симонова М.В., Илюхина Л.А., Богатырева И.В. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 77 с.
Кадровый потенциал персонала в организациях / Петрова Р.А. // Современные технологии управления персоналом. – 2016. – № 11. – С. 36-38.
Кови Стивен Семь навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала / С. Кови. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 88 с.
Кононов Т.А. Стимулирование и мотивация персонала в современной организации/ Т.А. Кононов // Управление персоналом. – 2017. -№ 1. – С. 25-29.
Красавина К.Е. Проектирование трудовой рациональной прогрессии на предприятии //Директор. – № 1. – 2018. – С. 6-20.
Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография/ Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 94 с.: 60x90 1/16. – (Научная мысль).
Поляков В. Мотивация персонала / В.Поляков, И. Дудник // Управление персоналом. – 2017. – № 9. – С. 44-46.
Резник С.Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 167 с. – (Высшее образование: Магистратура). – www.dx.doi.org/10.12737/textbook_59b8c3e14ae7f7.48155008.
Роздольская, И.В. Инновационная направленность кадрового консультирования в условиях реального экономического пространства: альтернативные способы формирования и поиск новых возможностей развития [Электронный ресурс]: Монография / И.В. Роздольская, М.Е. Ледовская, Н.А. Однорал. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. – 275 с. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=514620.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. – М: Проспект, 2014 – 56 с.
Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 364 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. – (Научная мысль). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_58fe0851975ab0.81878314.
Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala.
Скоробогатов Э.И., Миронова В.В. Управление персоналом в организациях: анализ практики // Кадровая служба. – 2017. – №6. – С. 10-15 Во сколько обходится замена одного сотрудника другим [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.dp.ru/a/2010/09/30/Vo_ skolko_obhodits_zamen.








2


Директор

Главный бухгалтер

Начальник отдела кадров

Бухгалтер-экономист

Менеджер по продажам

Уборщик помещений

Кладовщик




F4












F2



F1



F3



F5

№ функции

Значимость,
балл

Затраты, тыс. руб.

0,24

0,2

0,2

0,2

0,16

30

30

15

15

20