Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в организации на примере ООО « » (любой компании)

Экономический эффект от данной рекомендации составит: 50 – 30 = 20 тыс. руб. Эффективность применения данной рекомендации составит:
20/30*1005 = 66,67%.
Третья рекомендация – внедрение метода компетенций для Поиска персонала.
Рассмотрим применение метода компетенции на примере найма персонала на должности кадровых работников для ООО «АИСЛ».
Общая характеристика требований к кадровым работникам приведена в таблице 3.3.
Далее опишем основные качества необходимые сотрудникам отдела кадров. Условно все качества, характеризующие профессиональную пригодность сотрудников отдела кадров, можно разделить па три основные группы: деловые, психологические и морально-этические качества (Таблица 3.4).
Составим профессиограмму заместителя директора по управлению персоналом и специалистов отдела управления персоналом на основании значений характеристик, рекомендованных консалтинговой компанией.
Таблица 2.3
Общая характеристика требований к кадровым работника
Показатель Заместитель директора по кадровой работе Специалист отдела развития персонал Специалист по оценке персонала Специалист по учету и движению персонала Образование Высшее Высшее Высшее Среднее Стаж работы, лет 10 3 5 1 Общая трудоемкость выполненной работы 1752 1700 1724 1724,5 Качество выполненной работы (количество претензий работник),% 25 15 10 5 Заработная плата за месяц, тыс. руб. 45 25 20 15 Возраст, лет 35-45 25-30 30-35 25-30 Квалификация Зам. директора Специалист первой категории Начальник отдела Специалист второй категории Таблица 2.4
Профессиограмма личных качеств заместителя директора по управлению персоналом
Группа качеств Наименование качеств Значение 1.Психологические качества 1.1.способность заряжать своей энергией других людей 80 1.2.психологическая избирательность как способность правильно разбираться в психологических особенностях других людей и верно реагировать на них 90 1.3.способность противостоять сильным стрессам, стресс 80 1.4. умение владеть своими эмоциями 90 1.5.оптимизм. 90 2.Морально этические качества 2.1.честность 90 2.2.Обязательность 95 2.3. Справедливость 90 2.4.Умение держать свое слово 90 2.5.Доброжелательное и уважительное отношение к людям 95

Рис. 2.2. Модель личных характеристик заместителя директора по персоналу
Таблица 2.5
Профессиограмма личных качества специалиста отдела управления персоналом
Группа качеств Наименование качеств Значение 1.Психологические качества 1.1 способность заряжать своей энергией других людей 70 1.2 психологическая избирательность как способность правильно разбираться в психологических особенностях других людей и верно реагировать на них 80 1.3 способность противостоять сильным стрессам, стресс 70 1.4 умение владеть своими эмоциями 70 1.5 оптимизм. 60 2.Морально этические качества 2.1 честность 70 2.2 Обязательность 80 2.3 Справедливость 80 2.4 Умение держать свое слово 80 2.5 Доброжелательное и уважительное отношение к людям 80

Рис. 2.3. Модель личных характеристик специалистов по управлению персоналом

Рис. 3.4. Модель деловых качеств заместителя директора по управлению персоналом
Рассмотрим деловые качества заместителя директора по управлению персоналом и специалиста по управлению персоналом ООО «АИСЛ».
Таблица 2.6
Профессиограмма деловых качеств заместителя директора по управлению персоналом
Группа качеств Наименование качеств Значение 1.Способности


1.1 способности находить кратчайший путь к достижению цели 90 1.2 способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений 95 1.3. способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения 90 1.4 способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм) 95 2. Умения


2.1 Уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке 95 2.2 Точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей; 95 2.3 Разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного 90 2.4 Ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения 95 2.5 Проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей 90 Продолжение таблицы 2.6
2.6 Способность к эффективной обработке и передачи информации 95 2.7 Навыки руководства людьми 95 2.8 Навыки разработки системы управления персоналом 90 3.Знания
3.1 Знание действующего трудового законодательства 100 3.2 Знание теоретических основ управления персоналом 100 3.3 Знание кадрового делопроизводства 100 3.4 Знание иностранного языка 90 4.Представления
4.1 Представление о работе смежных отделов 70 4.2 Представление о политической и социальной ориентации во внешней среде 70 4.3 Представление о способах финансирования проектов по развитию персонала 70 Таблица 2.7
Профессиограмма деловых качества специалиста по управлению персоналом
Группа качеств Наименование качеств Значение 1.Способ-ности 1.1 способности находить кратчайший путь к достижению цели 80 1.2 способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений 85 1.3 способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения 80 1.4 способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм). 90 2.Уме-
ния



2.1 Уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке; 80 2.2 Точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей; 90 2.3 Разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного; 70 2.4 Ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения; 80 2.5 Проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей; 70 2.6 Способность к эффективной обработке и передачи информации 80 2.7 Навыки руководства людьми 70 2.8 Навыки разработки системы управления персоналом 80 Таблица 2.8
Профессиограмма деловых качества специалиста по управлению персоналом
Группа качеств Наименование качеств Значение 3. Зна-
ния 3.1 Знание действующего трудового законодательства 90 3.2 Знание теоретических основ управления персоналом 90 3.3 Знание кадрового делопроизводства 90 Продолжение таблицы 2.8
3.4 Знание иностранного языка 80 4. Представления 4.1 Представление о работе смежных отделов 50 4.2 Представление о политической и социальной ориентации во внешней среде 50 4.3 Представление о способах финансирования проектов по развитию персонала 50

Рис. 3.5. Модель деловых качеств специалиста по управлению персоналом
Данные таблицы показывают, что наиболее значимыми являются умения работника точно понимать вышестоящие предписания, знания в области действующего законодательства и специфики работы предприятия.


2.2 Расчет социально- экономической эффективности предложенных рекомендаций

Расходы по внедрению метода компетенций заключаются в расходах по разработке требований к каждому кандидату. Они составляют 60 тыс. руб.
Доходы от данного мероприятия заключаются в снижении потерь предприятия от неэффективности использования Поиска кадров на 45 тыс. руб.
Эффективность данной рекомендации составит:
60-45 = 15 тыс. руб.
Эффективность данной рекомендации составит:
15/45*100% = 33,33%.
В целом доходы, расходы, эффект и эффективность предлагаемых рекомендаций приведены в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Доходы, расходы, эффект и эффективность предлагаемых рекомендаций
Наименование рекомендации Доходы, тыс. руб. Расходы, тыс. руб. Эффект, тыс. руб. Эффективность, % Использование Интернета 230 160 70 43,75 Применение комплексной оценки 50 30 20 66,67 Использование метода компетенций 60 45 15 33,33 Итого 340 135 105 77,78 Исходя из данных таблицы видно, что доходы по рассматриваемым мероприятиям составят 340 тыс. руб., а расходы 135 тыс. руб., общий экономический эффект от данных мероприятий составит 105 тыс. руб.
Экономическая эффективность применения данных рекомендаций составит 77,78%.
Структура доходов от использования рекомендаций приведена на Рис.2.6.

Рис. 2.6. Структура доходов от использования рекомендаций
На основании данных Рис. 2.6 видно, что основной доход предприятию принесет использование рекомендации по применению Интернета. Наименьший доход предприятию принесет использование рекомендации по применению комплексной оценки кандидатов.
Структура расходов от использования рекомендаций приведена на Рис. 2.7.

Рис. 2.7. Структура расходов от использования рекомендаций
На основании данных Рис. 2.7 видно, что наибольшие расходы связаны с использованием Интернета, а наименьшие связаны с применением комплексной оценки кандидатов.
Структура экономического эффекта от использования рекомендаций приведена на Рис.2.8.

Рис. 2.8. Структура экономического эффекта от использования рекомендаций
На основании данных Рис. 2.8 видно, что наибольший экономический эффект предприятию принесет использование Интернета, а наименьший – использование метода компетенций. Сравнительная характеристика предлагаемых рекомендаций приведена на Рис. 2.9.

Рис. 2.9. Сравнительная характеристика предлагаемых рекомендаций
На основании данных Рис. 2.9 видно, что в целом экономическая эффективность от использования всех рекомендаций выше, чем в случае применения каждой в отдельности. Наибольшую эффективность имеет применение комплексной оценки, а наименьшую эффективность имеет использование метода компетенций.
Таким образом, расчеты показали, что предлагаемые мероприятия выгодны и рекомендуются к внедрению.
Написав данную главу, можно сделать следующие выводы.
1. Для совершенствования системы Поиска и найма персонала ООО «АИСЛ» предлагаются к использованию методы Поиска персонала на основе размещения данных о вакансиях в Интернете, использование собственных внутренних источников для Поиска кандидатов на основании их комплексной оценки персонала предприятия, внедрение метода компетенций при Поиске кандидатов на вакантную должность.
2. Доходы по рассматриваемым мероприятиям составят 340 тыс. руб., а расходы 135 тыс. руб., общий экономический эффект от данных мероприятий составит 105 тыс. руб. Экономическая эффективность применения данных рекомендаций составит 77,78%.
3. Основной доход предприятию принесет использование рекомендации по применению Интернета. Наименьший доход предприятию принесет использование рекомендации по применению комплексной оценки кандидатов. Наибольшие расходы связаны с использованием Интернета, а наименьшие связаны с применением комплексной оценки кандидатов.
4. Наибольший экономический эффект предприятию принесет использование Интернета, а наименьший – использование метода компетенций. в целом экономическая эффективность от использования всех рекомендаций выше, чем в случае применения каждой в отдельности. Наибольшую эффективность имеет применение комплексной оценки, а наименьшую эффективность имеет использование метода компетенций.
Таким образом, расчеты показали, что предлагаемые мероприятия выгодны и рекомендуются к внедрению.

Выводы по главе 2

Написав данную главу, можно сделать следующие выводы.
1. Для совершенствования системы Поиска и найма персонала ООО «АИСЛ» предлагаются к использованию методы Поиска персонала на основе размещения данных о вакансиях в Интернете, использование собственных внутренних источников для Поиска кандидатов на основании их комплексной оценки персонала предприятия, внедрение метода компетенций при Поиске кандидатов на вакантную должность.
2. Доходы по рассматриваемым мероприятиям составят 340 тыс. руб., а расходы 135 тыс. руб., общий экономический эффект от данных мероприятий составит 105 тыс. руб. Экономическая эффективность применения данных рекомендаций составит 77,78%.
3. Основной доход предприятию принесет использование рекомендации по применению Интернета. Наименьший доход предприятию принесет использование рекомендации по применению комплексной оценки кандидатов. Наибольшие расходы связаны с использованием Интернета, а наименьшие связаны с применением комплексной оценки кандидатов.
4. Наибольший экономический эффект предприятию принесет использование Интернета, а наименьший – использование метода компетенций. в целом экономическая эффективность от использования всех рекомендаций выше, чем в случае применения каждой в отдельности. Наибольшую эффективность имеет применение комплексной оценки, а наименьшую эффективность имеет использование метода компетенций.
Таким образом, расчеты показали, что предлагаемые мероприятия выгодны и рекомендуются к внедрению.
Заключение

Исследование основных аспектов хозяйственной деятельности ООО «АИСЛ», его системы управления персоналом и проблем Поиска и найма кадров позволило сделать следующие выводы.
1. Основным фактором изменения численности персонала предприятия является рост товарооборота предприятия в 2018 году и его сокращение в 2019 году. За анализируемый период предприятие не было обеспечено персоналом по категориям специалисты и рабочие. Это говорит о том, что отдел кадров не справляется с работой по своевременному заполнению вакансий. На данном предприятии наблюдается рост текучести кадров, что обуславливает снижение уровня их постоянства и потери предприятия, связанные со сменяемостью кадров. Проведенная оценка персонала предприятия показала, что в методиках оценки, применяемых на предприятии, в основном используется фактографический метод, психологические методы оценки персонала не применяются. проведенный анализ системы оплаты труда на предприятии показывает, что на предприятии основной формой мотивации персонала являются социально-психологические методы мотивации. Материальные методы мотивации на предприятии развиты слаба, так как заработная плата и премии на предприятии не выполняют стимулирующей функции.
2. На предприятии используются три источника Поиска кадров, все они являются внешними в наибольшей степени используется Поиск через знакомых и посредством службы занятости.
Охарактеризовав, Поиск и найм кандидатов можно отметить следующие достоинства Поиска и найма персонала на предприятии:
– набор персонала осуществляется из разных источников;
- на предприятии регламентирована процедура Поиска кандидатов на вакантную должность.
Недостатками системы Поиска и найма персонала, приводящими к низкой эффективности Поиска и найма персонала:
- слабый учет психологических факторов в процессе Поиска кандидатов;
- неэффективная анкета кандидата при подаче заявки о приеме на работу.
Для совершенствования системы Поиска и найма персонала ООО «АИСЛ» предлагаются к использованию методы Поиска персонала на основе размещения данных о вакансиях в Интернете, использование собственных внутренних источников для Поиска кандидатов на основании их комплексной оценки персонала предприятия, внедрение метода компетенций при Поиске кандидатов на вакантную должность.
Доходы по рассматриваемым мероприятиям составят 340 тыс. руб., а расходы 135 тыс. руб., общий экономический эффект от данных мероприятий составит 105 тыс. руб. Экономическая эффективность применения данных рекомендаций составит 77,78%.
Основной доход предприятию принесет использование рекомендации по применению Интернета. Наименьший доход предприятию принесет использование рекомендации по применению комплексной оценки кандидатов. Наибольшие расходы связаны с использованием Интернета, а наименьшие связаны с применением комплексной оценки кандидатов.
Наибольший экономический эффект предприятию принесет использование Интернета, а наименьший – использование метода компетенций. в целом экономическая эффективность от использования всех рекомендаций выше, чем в случае применения каждой в отдельности. Наибольшую эффективность имеет применение комплексной оценки, а наименьшую эффективность имеет использование метода компетенций.
Таким образом, расчеты показали, что предлагаемые мероприятия выгодны и рекомендуются к внедрению.


Список литературы

Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. М.: ИПК РФ, 2018. 156 с.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебное пособие; пер. И. Малкова. - СПб.: Питер, 2017. - 848 с.
Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 350 c/
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2017. – 448с.
Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. 2018. № 4. С. 15–17.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: Мастерство, 2017. – 280 c.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2017.- 468с.
Баллантайн Н., Пова И. Ассесмент-центр. Полное руководство: 2-е изд. М.: HIPPO, 2018. 208 с.
Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М.: Изд-во Института психотерапии, 2017. 560 с.
Бузовкина Н.Ю. Деструкции в профессиональном развитии специалистов социономических профессий // Вопросы гуманитарных наук. 2017. № 3. С. 333–337.
Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 688 с.
Володина Н.А. и др. Организация работы службы персонала. Методическое пособие – Чебоксары, 2017. – 450 c.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП "Сувенир", 2018. – 364 с.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2017. 468 с..
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент- центр. Психологический практикум: 2-е изд., переработ. и доп. М.: Речь, 2017. 224 с.
Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2017. -250 c.
Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2017. – 365 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2017.-624с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2018. – 321 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2017. – 541 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – Мн, 2017. – 336 с.
Кафиров В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2017. – 208с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 304 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2019.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 2017. – 540 c.
Кляйманн М. Ассесмент-центр: Пер. с нем. M.: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2019. 128 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, 2017. -450c.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 4-е изд. – СПб.: Питер, 2017.-430 c.
Музыченко В.В. Управление персоналом. - М.: Академия, 2017. -450 c.
Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2017. – 400c.
Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2017. – 500 c.
Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2017. – 328 с.
Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2018. – 279 с.
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2017. – 480 c.
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2017. – 500 c.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2017.- 279с.
Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2017. – 560 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2018.- 192с.
Цухло С.В., Лазарева О., Денисова И. Найм или переобучение: опыт российских предприятий – М.: Институт экономики переходного периода, 2017. – 520 c.
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. – 400 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. – 352 с.
Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России //Проблемы теории и практики управления. - 2017 - №2. – C.25-28
Борисова А.А. Сравнительный анализ назначения и содержания процедур «набор», «найм» и «Поиск» персонала // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2018. - № 3. – С 269-275
Бунатян А.Н. Оптимальная схема найма персонала при приеме на работу в организацию // Вестник Университета Российской академии образования. - 2017. - № 5. - С. 152-154
Герасимов Е.С. Критерии найма, Поиска и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской академии образования. - 2018. - № 2. - С. 184-187
Герасимов Е.С. Совершенствование процесса найма и Поиска персонала на предприятиях // Микроэкономика. - 2017. - № 4. - С. 37-42
Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом.-- 2017. - № 2. - C.8-12
Маслова В.М. Кадровый резерв элемент системы развития персонала // Человеческий капитал. - 2017. - № 7. - С. 86-92
Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты Поиска и найма кадров // Инженерный вестник Дона. - 2017. - Т. 22. - № 4-1 (22). - С. 150
Щербакова И.С. Поиск и найм персонала в российских компаниях // Новый университет. Серия: Актуальные проблемы гуманитарных и общественных наук. - 2018. - № 4 (4). - С. 65-66.
Базадзе Н.Г. Управление персоналом. – М: Доброе слово, 2019. – 87 с










Мытищи
2020


Генеральный директор

Финансовый директор

Заместитель директора по коммерческой работе

Главный бухгалтер

Начальника отдела информационного обеспечения

Начальник общего отдела

Начальник отдела снабжения

Начальника департамента продаж

Начальник ПЭО

Начальник отдела кадров

Начальник склада

Начальник отдела маркетинга

Начальник Транспортный отдел