Тренинг как средство социально-психологического обучения специалистов в организации

Чтобы дизайн кабинета кадров вызвал в воображении прекрасные дары помоны, необходимо буквально выразить задачи, угнетающие сочувствие, правильно спланировать учебные мероприятия и выявить лиц, серьезных из-за их рисунка, а также отделить средства в запрашиваемом количестве для сбора сотрудников.Ориентируясь на результаты исследования можно порекомендовать следующие виды (методы) тренингов, которые сделают процесс обучения более интересным, увлекательным и полезным для сотрудников:1. Метафорическая деловая игра.Метод специализирован на поиске устранения профессиональных коммуникативных проблем соучастников, порожденных их неполными агрегатами и предрассудками. Образное, деловое развлечение строится в реализации метафоры, которая облегчает изучение сложных коммуникативных изменений и поиск в них выводов.Таким образом, участники тренинга по обслуживанию клиентов, заказанного каким-либо банком, испытывают серьезные трудности в сопровождении VIP-клиентов. Эти покупатели капризны, ожидают особого, высоко ценимого бизнеса, постоянно настаивают на критериях субсидируемых услуг и прожорливы в своих собственных требованиях. Скамейки полностью терзаются из-за невозможности построить собственный бизнес с такими покупателями. Они обязаны искать луч между воспитанностью, корректностью, рвением учитывать горизонт и запросы покупателя и твердостью в удержании собственных позиций, поскольку не предоставляют им услуги бесконечно. Помимо этого, усилия поощряются стилем, в котором эти покупатели разговаривают с персоналом скамейки, и отсутствием уважения с их стороны.В процессе обучения формированию единой стратегии действий сотрудников скамейка с изображенными покупателями включится олицетворением. Симпатия традиционно берется из басни, там были притчи, песни, анекдот.В предусмотренном случае олицетворение взято из басни Пушкина о пушистой рыбке. Отношения между покупателями и сотрудниками на скамейке предполагают отношения между стариком и старухой. Как будто письмо старалось угодить старцу, не прерывая его просьб и требований, видимо, у него вообще не получилось: старуха жадина в собственных претензиях, они на мгновение постоянно росли, и у старца появилось новое название. При этом старуха никаким образом не поклонилась старику и без должного уважения коснулась деревни.С этой целью, облегчая изучение проблемной переделки, будет запущена персонификация, воссоздающая главный инцидент или основную трудность проблемной переделки.После этого тренеру необходимо разделить категорию на 2 (3) подгруппы, каждая из которых приобретает игровую ценность (соответствующую метафоре). Таким образом, в исследуемой выборке категория делится на «средний возраст» и «обслуживающий персонал».Каждая из установок приобретает миссию изучения проблемной образной среды исходя из своей игровой ценности и построения наибольшего количества решений в вопросе, задаваемом тренером. Вопрос тренера подходит для главной дилеммы, из-за которой начинается веселое образное веселье, и формулируется образно.Например, «банда стариков» получает задание найти наибольшее количество решений на вопрос: «Что, если ты начнешь работать и если сам станешь новостью, чтобы старушка согласилась на существование» в домике на дереве и не предъявлять больше других требований? " У «банды служителей» возникает синхронный вопрос: «В чем обязанность старика и что дьявол должен новому, чтобы вы довольствовались жизнью в домике на дереве и больше не жаловались». в деревне? ».Командам дается время на выработку решений, а затем они красочно оформляют эти решения на ватманах.После этого следует презентация.Во-первых, это означает придерживаться позиции, которая символизирует предмет с несоответствием (в данном случае, вероятно, «шайка стариков», олицетворяющая сотрудников скамейки), дьявол дает выводы, найденные по его категории. Затем следует демонстрация другой установки (других установок). В этом случае нет недостатка в минимальном игровом взаимодействии правил: профессия ограничивается демонстрацией.Демонстрация упражнения образного делового развлечения, а также порядок его составления, образцы и сценарии готовых фигурных деловых игр можно найти в специальной литературе при отсутствии специального произведения.Основная задача образной игры - найти новый способ переделки.Уникальность данного метода содержится в книге, как если бы олицетворение было поймано в заключении в существенном изменении.Преимущества внедрения портативных бизнес-развлечений:- формирование творческих способностей сотрудников;- снижение страха партнеров под предлогом отмены застолья или других затруднений;- повышение привлекательности тренинга о партнерах;- возбуждение партнеров без посторонней помощи найти вывод, совместимый с этим изменением.2. Баскет-метод (разбор деловых бумаг) - способ обучения, при котором стажер выполняет роль сотрудника, который должен анализировать собранные требования, сообщения, правительственные книги, отчеты, факсы и 42 других и, в соответствии с каждым из них, делать выводы.Работа в режиме корзины:- обучаемому описывается смысл, который черт обязан потерять, а точнее: сфера ответственности, официальная аннотация, общий отрывок;- учащемуся дается то, что было использовано, в соответствии с чем дьявол обязан сделать вывод в движении определенного времени: ответить или бойкотировать, как бы конкретно, как в том или другом распорядок ответа;- проводится заключительная беседа обучаемого с тренером: подготовленный описывает прием, позволяющий делать выводы, доказывает их, имеет все шансы сделать выводы относительно того или иного результата, а также считает, что агрегат доволен плодами службы;- инструктор отчуждает циркулирующую ассоциацию: либо были вероятные кандидаты для выводов, либо одна из способностей была упущена, по тому или иному результату они есть все шансы привести к общепринятым выводам, советам на будущее.Изюминка метода добавляет книге, как если бы человек, который готовил, получает одновременно весь размер бумаги (очень структурированный или беспорядочный) и вынужден проводить время с множеством людей, чтобы рисовать. выводы для сбора соответствующих данных.Преимущества метода:- высшая степень мотивации участников и их большая вовлеченность в заключение установленной темы;- позволяет поставить умение кандидата работать с данными, распределить их по уровню важности, срочности, приоритетности;- знания для восприятия вывода в будущей информационной базе.3. Обучение по методу ShadowingЭтот метод исследования сейчас активно используется на Западе и особенно в Англии (его активно используют 71% британских компаний).Дословный перевод этого термина - «быть призраком». Допустимо использовать эту обучающую цифру для ценностей всего персонала. Методология обслуживания довольно элементарна.Например, было решено воспитать молодого сотрудника до должности простого менеджера. Компания дает ему возможность примерно на 2 дня (не в такой степени) быть «призраком» работающего менеджера. В смысле «косметики» такой сотрудник контролирует и усиливает движущие факторы только во время обслуживания. С такой ролью сотрудник становится очевидцем «2 дня с момента существования сотрудника», получает информацию о книге, та или иная индивидуальность имеет выбранное продвижение по службе, те или иные знания и умения для него не полны, это или эта задача ему светит Решить. По окончании службы с сотрудником проводится дополнительное собеседование по поводу этих выводов, которое черт для себя устроил.Этот метод можно использовать, если сотрудникам необходимо получить вторую профессию в качестве другой обязанности. С такой ролью менеджер по согласованию с медицинским персоналом крупной компании решил получить вторую профессию маркетолога. Ей посчастливилось быть «призраком» такого специалиста, и ей достаточно двух дней, чтобы сделать выбор по выбранной специальности.Эта обучающая фигура может применяться в захватывающем движении новых сотрудников. Например, в движении 2 дня такой сотрудник становится «фантомом» успешного специалиста и погружается в изучение только движения сервиса. Использование shadoiwng позволяет усилить интеграцию внутри компании и повысить согласованность действий специалистов из разных отделов.Преимущества применения метода Shadowing: простак и бережливость;убыстряется ход привыкания работника к новоиспеченому варианту деловитости;фирма делает лучше собственный стиль средством презентации собственной функциональной воззрению сообразно вырабатыванию персонала;у работника возникает вероятность окунуться в "настоящую" ситуацию.Таковым ролью, порекомендованные способы соорудят ход изучения наиболее увлекательным, интересным и нужным про служащих, станут содействовать увеличению конкурентоспособности фирмы в базаре.ЗаключениеПри написании диссертации были рассмотрены характер и роль исследования персонала в компании, его важность и потребности, связанные с постоянным повышением коммуникативных и технических навыков, постоянным совершенствованием технологий, внедрением передовых систем и включены развитие информационных технологий.В результате исследования были сделаны следующие выводы:При анализе планирования исследования было обнаружено, что основные идеи исследования были предусмотрены: необходимость расширения профессиональных обязанностей, важность коллективных вопросов, потребность в базаре.Респонденты, которые не путешествуют (100%), отмечают необходимость исследования. Безусловно, стиль достижения согласия по книге, как будто программа обучения персонала способствует развитию профессиональных сотрудников с высокими навыками и сильной мотивацией для решения вопросов, важных для компании. Конечно, как если бы это могло привести к увеличению производительности труда и, следовательно, к увеличению стоимости человеческих ресурсов в системе.Приобретение фундаментальных навыков означает, что вы можете оказывать свои услуги с наибольшей эффективностью и в соответствии со стандартами, определенными в системах. Для выполнения этой функции 70% офисных работников считают необходимым использовать в качестве профессионала это и личное имущество.Большинство респондентов (65%) считают базовое образование более эффективной формой обучения. Все уроки проходят в виде учебных курсов, деловых и симуляционных игр, интерактивных семинаров, бизнес-семинаров, рабочих групп.Развлекательное и корпоративное обучение считаются наиболее эффективными способами обучения, по мнению большинства сотрудников (35% и 30%). Корпоративные развлечения отлично включают участников в работу, дают возможность заниматься искусством, развивать реальные навыки, позволяют «находиться в ситуации», как бы способствуя пониманию трудностей и развитию навыков командной работы.По мнению респондентов, более эффективными стилями обучения считаются следующие факторы: По мнению респондентов (37% респондентов) коучинг - это эффективный и действенный способ индивидуальной и групповой работы: «Коучинг» сотрудников в сложных производственных условиях при реализации целей компании; 20% - споры, в которых люди делятся экспериментом с другом, 18% выбирают мультимедийные тренинги и видеокурсы, потому что они экономят много свободного времени, полностью солидны и позволяют преподавать в наиболее удобное время; РПГ - этот стиль выбрали 15% респондентов; 10% - выбирают абстрактное образование.Большинство сотрудников (80%) считаются эффективными сотрудниками компании. очень эффективный - 15%; быстрее эффективный - 5%.Предпосылками для постоянного обучения и повышения квалификации большинство респондентов (70%) отметили конкуренцию на рынке услуг, 25%- возрастающие требования клиентов и 5% отметили увеличение объема заказов.Были представлены методы-тренинги обучения, которые сделают процесс обучения более интересным, увлекательным и конкурентоспособности компании на рынке.Список литературыСписок литературыАкимова, М.К. Психологическая диагностика [Текст] / М.К. Акимова, К. М. Гуревич. - СПб.: Питер, 2005. - 525 с.Ананьев, Б.Г. Психологическая структура личности и ее становление в процессе индивидуального развития человека. // Б.Г. Ананьев Психология личности. Т.2. Хрестоматия. - Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе [Текст] / Н.П. Аникеева. — М.: Просвещение, 1989. — 224 с.Андреева, Г.М Социальная психология [Текст] / Г.М. Андреева. — 5-е издание. — М.: Аспект Пресс, 2007. — 363 с.Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В. Бойко, В.Н. Панферов. — М.: Мысль, 1983. — 207 с.Вачков, И. В. Основы технологии группового тренинга [Текст] / И.В. Вачков. - М: Ось - 89, 1999. - 176 с.Вендров, Е.Е. Психологические проблемы управления. М., / Е.Е. Вендров Экономика, 1969Гольдварг, И. А. Функциональная музыка. / И. А. Гольдварг Пермь, 1968.Головин, С. Ю. Словарь психолога-практика //С. Ю. Головин - М.: Харвест, 2001. - 969 с.Грановская, Р.М. Элементы практической психологии [Текст] / Р.М Грановская.— 2-е изд.— Л.: Издательство Ленинградского университета. 1988. — 560 с.Гришин,Н.В. Социально-психологические конфликты исовершенствование взаимоотношений в коллективе. // Н.В. Гришин Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.Дроздова, Т.А. Психология личности. Оценка деловых, личностных // Т.А. Дроздова качеств работника. М., 1989.Ершов, А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.// А.А. Ершов - Л., 1976 .Каган, М.С. Мир общения: Проблема межсубъективных отношений [Текст] // М.С. Каган - М.: Политиздат, 1988. —319 с.Климов, Е. А. Общая психология / Е. А. Климов - Юнити, 2001.Кон, И. С. В поисках себя. Личность и ее самосознание./ И. С. Кон - М.: Политиздат, 1984Ковалев, А.Г. Психология личности [Текст] / А.Г. Ковалев. — М.: Издательство Московского ун-та, 1969. — 189 с.Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы [Текст]: Учебное пособие для вузов. / Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. -— М.: Аспект Пресс, 2001.— 318 с.Кричевский, Р. Л. О функции и идентификации во внутригрупповом межличностном общении [Текст]: материалы книги / Р.Л. Кричевский. - Психология межличностного познания // Под ред. А.А.Бодалёва. - Москва: Просвещение, 1981. - 37 - 42с.Куприянцева, З.П., Соломатин, Н.А., Акбердин, Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие.// З.П. Куприянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин, - М.: ИНФРА - М., 1995 - 432 с.Леонтьев, А.Н. Деятельность и личность. // Психология личности. Т.2. // А.Н. Леонтьев Хрестоматия. - Самара: Изд. Дом "БАХРАХ", 1999Леонтьев, А.А. Психология общения [Текст]: Учеб. пособие для студентов высших учеб. заведений // А.А. Леонтьев. - М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2005. - 368 с.Майерс, Д. Социальная психология [Текст] / Д. Майерс. - СПб.: Питер, 2005. - 794 с.Маклаков, А.Г. Общая психология. // А.Г. Маклаков СПб.: Питер, 2000.Немов,Р.С. Социально-психологический анализ эффективнойдеятельности коллектива // науч. — исслед. ил-т общей и педагогической психологии Акад. педагогических наук. // Р.С. Немов— М.: Педагогика, 1984. — 200 с.Немов, Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. // Р. С. Немов - М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.Новицкий, Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. // Н. И. Новицкий Учебник: М.:ИНФРА-М, 2000Обозов, Н.Н. Межличностные отношения [Текст] / Н.Н. Обозов. — Л.: Издательство Ленинградский университет, 1979. — 150 с.Осипова, А.А. Общая психокоррекция [Текст] / А.А Осипова. - М.: Творческий центр «Сфера», 2000. - 512с.Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф.М. Основы менеджмента. // М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.М. Хедоури: «Дело», 1992.Павлов, К.В. Типология темперамента в клинической практике: функциональные состояния и их взаимосвязь с личностными характеристиками. // К.В. Павлов Вестн. Моск. ун-та, Сер.14, Психология, 1993, №1.Парыгин, Б.Д. Современное состояние и проблемы социальной психологии [Текст] / Б.Д. Парыгин. - М.: «Знание». 1973. — 64 с.Парыгин, Б. Д. Общественное настроение.// Б. Д. Парыгин М., 1966.Петровская, Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга [Текст].// Л.А. Петровская- М.: Изд-во МГУ, 1982 - 168с.Петровский, А.В., Шпалинский, В.В. Социальная психология коллектива [Текст] / Учебное пособие для студентов пед. институтов / А.В. Петровский, В.В. Шпалинский. - М.: «Просвещение», 1978. - 176 с.Петровский, А. В. Ярошевский, М. Г. - Психология. Учебник для студ высш пед учеб заведений. 2 е изд.,// А. В. Петровский, М.Г. Ярошевский стереотип. - М. Издательский центр АкадемияПлатонов, К. К. Психологический климат на производстве. // К.К. Платонов «Социалистический труд», 1976, № 11Психогимнастика в тренинге /Под ред. Н.Ю.Хрящёвой. -СПб.: Речь, Институт тренинга, 2002Психологическая теория коллектива [Текст] / Монография / Под ред. А.В. Петровского. - М.: «Педагогика», 1979. - 240 с.Рогов, Е.И. Настольная книга практического психолога: Учебное пособие [Текст] / Е.И. Рогов М.: Владос. - Пресс, 2002. - 384 с.Ромек, В. Тренинг уверенности в межличностных отношениях [Текст].// В. Ромек - СПб.: Речь, 2003Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии [Текст] / С.Л. Рубинштейн. - М.: Просвещение, 1989. - 485 с.Ситников, А. П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психологии. [Текст] / А.П. Ситников. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. - 428 с.Смит, М.Дж. Тренинг уверенности в себе [Текст] // М.Дж. Смит С-П, 1999Степанов, С.Ю., Костенчук, И.А. О рефлексивной организации // С.Ю Степанов, И.А. КостенчукСушков, И.Р. Психология взаимоотношений [Текст]: Учебное пособие / И.Р. Сушков. - Екатеринбург: «Деловая книга», 1999. - 448 с.Торн К, Маккей, Д. Тренинг. Настольная Книга Тренера./Пер. С А.Маслов. // К Торн ,Д Маккей . - Спб.: Питер, 2002Устинов, А. Г. Цвет в производственной среде. Методические указания //А.Г. Устинов М., 1967.Шихирев, П.Н. Современная социальная психология [Текст] / П.Н.Шихирев. — М.: ИП РАН; КПС: деловая книга, 2000. — 448 с.