Проблема выбора модели организации и управления

) 1000Количество организованных и проведенных семинаров, конференций, выставок и других мероприятий по охране труда (единиц) 0Таким образом, организация охране труда ООО УК «ЦУН» отвечает требования законодательства. Реализация мер ТО и ОХ в ООО УК «ЦУН» эффективна, о чем свидетельств отсутствие травм и проф. заболеваний. Далее проанализируем существующее положение на предприятии (Таблица 3.3) в динамике за 2 года.Таблица 3.3 – Показатели системы социального развития Показатели 20182019 Показатели условий труда и охраны здоровья --Показатель общего травматизма 00Коэффициент частоты травматизма00 Коэффициент тяжести травматизма 00Уровень профессиональных заболеваний 00Уровень временной нетрудоспособности 0,50,1Показатели культурных и социально-бытовых условий. Уровень обеспеченности жильем 11Срок оборачиваемости очереди на получение жилья 00Обеспеченность местами в д/с0,50,5Оплата и дисциплина труда Коэффициент соотношения среднемесячной з/п работников организации и в регионе 0,70,75Коэффициент трудового абсентеизма 00Общие показатели социальной стабильности --Уровень стабильности кадров 77,967Уровень культурно-массовой работы 00Уровень спортивной работы 00Коэффициент образовательного уровня 5,115,05Показатели состояния трудовой среды --Коэффициент соответствия рабочих мест типовым11Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями 11Коэффициент условий производственного быта11Социальный профиль ООО УК «ЦУН» за 2019 г. можно охарактеризовать следующими параметрами:утверждена обновленная модель социального развития; утверждена Концепция развития социальной отвесности; разработаны новые функциональности социального сопровождения работника; реализован проект по формированию общего ценностного предложения для персонала: рабочих, линейных руководителей, а также специалистов с новыми компетенциями.3.2 Рекомендации по совершенствованию социального развития работников организацииДля совершенствования социального развития предлагается разлизать три рекомендации: Рекомендация 1: Организовать для развития специалистов школу мастерства в форме развития ключевых компетенций «Профессиональный лифт».В сегодняшнем понимании проект «Профессиональный лифт» - это мероприятие, проводимое для обозначения или решения каких-либо глобальных проблем, обсуждения актуальных вопросов. С этой точки зрения планирование и организация проекта «Профессиональный лифт» выглядит в определенной степени актуальным и своевременным, поскольку направлено на развитие и поддержку инициатив, создание условий для эффективного развития и коммуникаций занятого населения с активной жизненной позицией.Основные задачи проекта «Профессиональный лифт»: формирование мировоззрения и развития профессиональные компетенций посредством дополнительного образования, предоставление необходимых сервисов и услуг для реализации проектов участников. «Профессиональный лифт» – это форма социальной мобильности для занятого населения реализации возможности перемещения с одной ступени социальной иерархии на другую посредством развития востребованных компетенций. Рекомендация 2: Проводить в компании спортивные мероприятие для развития ЗОЖ среди персонала и сокращения заболеваний персоналаОсновные спортивно-массовые мероприятия:Кубок ООО УК «ЦУН» по настольным видам спорта;Поредение корпоративных соревнований между командами подразделений. Рекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников ООО УК «ЦУН»В качестве социальных нововведений в ООО УК «ЦУН» можно предложить деятельность по адаптации к новым компетенциям принятых сотрудников в рамках наставничества. 3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятийПроведем оценку эффективности.Таблица 3.4 – Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятие Цели ЗадачиПредполагаемый эффект Рекомендация 1: Организовать для развития специалистов школу мастерства в форме развития ключевых компетенций «Профессиональный лифт».Повысить потенциал рудовых ресурсов Провести «Профессиональный лифт».Вовлечь персоналаСтимулировать развития компетенций Рост эффективности использования персонала (+1% выручки)Рекомендация 2: Проводить в компании спортивные мероприятие для развития ЗОЖ среди персонала и сокращения заболеваний персоналаСнизить уровень заболеваемости, повысить производительность Провести спорт мероприятияВовлечь персоналаСтимулировать участие в ЗОЖСократить больничные, повысить производительность, сплочение персонала (сокращение больницах до 0)Рекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников ООО УК «ЦУН»Повысить эффективность адаптации Сформировать штат наставников.Вовлечь персоналаСтимулировать участие в мероприятий персоналаСократить потери из-за низкой производительности в период адаптации (+1% выручки)Оценим затратыТаблица 3.5 – Затраты предприятия на внедрение рекомендаций Статья затрат Стоимость, тыс. руб. Количество, шт. Общая сумма, тыс. руб. Рекомендация 1: Организовать для развития специалистов школу мастерства в форме развития ключевых компетенций «Профессиональный лифт».1202 в год 240Рекомендация 2: Проводить в компании спортивные мероприятие для развития ЗОЖ среди персонала и сокращения заболеваний персонала504 в год200Рекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников ООО УК «ЦУН»6 (стимулирование наставников)20 в год120Итого 560Оценим эффекты.Таблица 3.12 – Эффекты от мероприятийМероприятие Затраты тыс. руб. Эффект тыс. руб. Рекомендация 1: Организовать для развития специалистов школу мастерства в форме развития ключевых компетенций «Профессиональный лифт».240405 (+1% выручки)Рекомендация 2: Проводить в компании спортивные мероприятие для развития ЗОЖ среди персонала и сокращения заболеваний персонала20048(сокращение выплат побольничным) Рекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников ООО УК «ЦУН»120405 (+1% выручки)Итого 560858Таким образом, реализация социально значимых мероприятий потребует затрат в 560 тыс. руб., при этом эффект планируется в 858 тыс. руб.ЗаключениеРаспределения полномочий и власти реализуется в рамках организационной структуры. В качестве особенностей были выделены следующие характеристики структуры:Иерархическая регламентация компетенций и полномочий.Реализация принципов должностной субординации и единоначалия.Система фиксация внутриорганизационной деятельности.Требования по высокой компетентности и профессионализму.Оценка деятельности по уровню достижения целей организации и выполнения планов.На большинстве организаций структуры распределения полномочий и власти. При этом существуют различные типы структуры: линейные, функциональные, линейно-функциональные, линейно-штабные, дивизиональные бюрократические организационные структуры управления структуры управленияВ качестве достоинств бюрократической структуры организации следует выделить такие как: рациональность, ответственность, иерархичность. А так как бюрократические структуры наиболее распространите, то достоинства преобладаю над недостатками: нацеленность аппарата менеджмента в бюрократической модели структуры, максимизировать полномочия и минимизировать ответственность,медленно проходит процесс принятия решений недостаток бюрократической структуры организации как медленная реакция на «кризисы», «шоки» внешней среды из-за относительной изоляции от внешней оценки и недостатков «обратной связи» от исполнителей.С реализации достоинств модели связаны перспективы бюрократической структуры организаций.На основании проведенного анализа, можно сделать следующие выводыо соответствии организации управления персоналом и бизнес-стратегии, текущим целям и задачам ООО УК «ЦУН»: в компании разработаны и действуют локальные документы, регулирующие кадровую работу. Кадровая стратегия и политика организации является формализованной и закрытой для большинства основного персонала ООО УК «ЦУН». В компании выделено структурное подразделение, занимающие управлением персоналом. К основным кадровым технологиям управления персонала ООО УК «ЦУН» относят следующие: подбор персонала в компании, адаптация персонала в компании (введение в работу), система обучения персонала в компании,система оценки персонала в компании,система высвобождения персонала в компании. К наиболее сильным сторонам реализуемой кадровой стратегии и кадровой политики относятся следующие:1. Скорость реакции управления на изменения во внешней среде.2. Четкость разделения полномочий и функций.3. Степень гибкости организационной структуры управления.4. Численность кадрового состава.5.Уровень квалификации (компетенции) кадрового состава.6. Конкурентоспособная по отрасли заработная плата.В качестве рекомендаций были предложены следующие: Рекомендация 1: Организовать для развития специалистов школу мастерства в форме развития ключевых компетенций «Профессиональный лифт».Рекомендация 2: Проводить в компании спортивные мероприятие для развития ЗОЖ среди персонала и сокращения заболеваний персоналаРекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников ООО УК «ЦУН»Проведённая оценка показала, что реализация социально значимых мероприятий потребует затрат в 560 тыс. руб., при этом эффект планируется в 858 тыс. руб.Список используемых источниковАрмстронг М. Управление результативностью: система оценки результатов в действии / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 248 c. Асаул А.Н. и др. Теория и практика разработки принятия и реализации управленческих решений в предпринимательстве: монография / под ред. А.Н. Асаула. - СПб.: АНО «ИПЭВ», 2014. – 314 с. Балдин К.В., Управленческие решения / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин – М.: «Дашков и Ко», 2014. – 495 с.Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., – М.: Магистр.: ИНФРА-М, 2014. – 106 сКоммерческая деятельность / И. М. Синяева, О. Н. Жильцова, С. В. Земляк, В. В. Синяев. — М.: Юрайт, 2018. — 404 с. Мазо М.А. Конфликт интересов в акционерном обществе: понятие, виды, гражданско-правовые конструкции регулирования // Рос.юрид. журнал. - 2014. - N 2. - C.120-130.Маковская А. Новые правила закона об акционерных обществах о крупных сделках и сделках с заинтересованностью // Хоз. и право. - 2016. - N 10. - С.3-35.Материалы ООО «НиГМаш-СЕРВИС»Мендель А.В., Модели принятия решений / А.В. Мендель. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 463 с. Организация: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. Парахина, В.Н. Теория организации: учебник для вузов/ В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко, Шацкая Е.Ю. - М.: Изд-во КНОРУС, 2014. - 360 с.Подсорин В.А., Харитонова А.В. Экономические методы управления жизненным циклом производственных и социальных систем – М.: МГУПС (МИИТ), 2016. – 78 сРеструктуризация системы управления предприятия : учебное пособие / В.В. Безпалов ; под ред. С.А. Лочана. — М. : КНОРУС, 2015. — 280 сРеструктуризация предприятий / С. А. Мироседи, Т. Г. Мироседи ; ВПИ (филиал) ВолгГТУ.– Волжский, 2018.Удалов Ф. Управление производством: функциональное и квалификационное разделение труда / Ф.Удалов, Н.Воронов, О.Удалов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.43-50.Делегирование полномочий [электронный ресурс]https://mpei.ru/Life/psycholog/Documents/%D0%94%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%B3%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D1%87%D0%B8%D0%B8%CC%86.pdf