Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Таблица 3.4 –Распределение баллов по грейдамГрейдыБаллыДолжностьСумма баллов5 грейд79-100 балловНачальник путевой машинной станции814 грейд59-80 балловГлавный инженер743 грейд39-60 балловЭлектромонтер55Машинист крана53Диспетчер482 грейд19-40 баллов1 грейд0-20 балловОтобразим графически полученные результаты на рисунке 3.1.Рисунок 3.1 – График результатовПредставим зависимости в таблице 3.5.Таблица 3.5 – Зависимости результатовГрейдыБаллыОкладная вилкаДолжностьСумма балловОклад5 грейд79-100 баллов43-60 тыс. рубНачальник путевой машинной станции81550004 грейд59-80 баллов28-45 тыс. рубГлавный инженер74450003 грейд39-60 баллов18-30 тыс. рубЭлектромонтер5530000Машинист крана5328000Диспетчер48210002 грейд19-40 баллов13-20 тыс. руб1 грейд0-20 баллов10-15 тыс. руб.Разработаем показатели эффективности и произведем расчет для каждой должности.Таблица 3.6. – Процент премированияДолжностьОклад% премированияНачальник путевой машинной станции5500035Главный инженер4500035Электромонтер3000030Машинист крана2800035Диспетчер2100025Установим показатели выполнения.Таблица 3.7. – Показатели начальника путевой машинной станцииЦельKPIВес, %Ед. изм.ПланФактВып. плана, %Работа оборудованияВремя технологических простоев, не более25%109100HR процессыКонтроллинг30%959095Уровень сервиса25%9898100Уровень вовлеченности сотрудников10%979699Доля обученных сотрудников10%8587100Кkpi= (1,*0,25+0,95*0,3+1*0,25+0,99*0,1+1*0,1) = 0,25+0,285+0,25+0,099+0,1 = 0,984Пkpi=55000*0,35*0,984=18942Таблица 3.8. – Показатели главного инженераЦельKPIВес, %Ед. изм.ПланФактВып. плана, %Работа оборудованияВремя технологических простоев, не более30%109100Время эффективного использования оборудования30%9095100HR процессыКонтроллинг20%959095Доля обученных сотрудников10%8587100Эффективность обучения10%989597Кkpi= (1*0,3+1*0,3+0,95*0,2+1,*0,1+0,97*0,1) = 0,3+0,3+0,19+0,1+0,097=0,987Пkpi=45000*0,35*0,987=15545,25Таблица 3.9. – Показатели электромонтераЦельKPIВес, %Ед. изм.ПланФактВып. плана, %Работа оборудованияВремя технологических простоев, не более30%109100Время эффективного использования оборудования30%9510695Количество отработанных заявок20%989092Стабильность работы оборудования10%9596100HR процессыДисциплина10%9999100Кkpi=(1*0,3+0,95*0,3+0,92*0,2+1*0,1+1*0,1) = 0,3+0,285+0,184+0,1+0,1=0,969Пkpi=30000*0,3*0,969=8721Таблица 3.10. – Показатели машиниста кранаЦельKPIВес, %Ед. изм.ПланФактВып. плана, %СервисУровень сервиса30%9898100HR процессыДисциплина25%999596Командность в работе15%9598100Работа оборудованияВремя технологических простоев, не более15%109100СервисОперативный выезд15%989698Кkpi= (1*0,3+0,96*0,25+1*0,15+1*0,15+0,98*0,15) = 0,3+0,24+0,15+0,15+0,147 = 0,987Пkpi= 28000*0,35*0,987=9672,6Таблица 3.11. – Показатели диспетчераЦельKPIВес, %Ед. изм.ПланФактВып. плана, %СервисУровень сервиса40%9898100HR процессыДисциплина10%999697ДокументооборотКачество оформления документов15%98100100ЛогистикаОбработка заявок подразделений 15%969195Своевременность передачи информации20%9899100Кkpi= (1*0,4+0,97*0,1+1*0,15+0,95*0,15+1*0,2) = 0,4+0,097+0,15+0,1425+0,2 = 0,9895Пkpi=21000*0,25*0,9895=5194,875Составим сводную таблицу данных (таблица 3.12)Таблица 3.12 – Сводные данныеДолжностьОкладРазмер премииМаксимальная премияКоэфф. выполнения показателейФакт.размер премииНачальник путевой машинной станции5500035192500,98418942Главный инженер4500035157500,98715545,25Электромонтер300003090000,9698721Машинист крана280003598000,9879672,6Диспетчер210002552500,98955194,8753.2 Рекомендации по совершенствованию мотивации персоналаАнализ трудовых ресурсов предприятия и текучести кадров показал, что условия труда в компании не устраивают сотрудников в полной мере, а руководство организации не прилагает необходимых усилий для изменения ситуации. Результаты опроса сотрудников также показали, что в компании не созданы условия для проявления инициативы и карьерного роста. Эти факты позволяют сделать вывод об отсутствии системной работы по формированию и развитию мотивации сотрудников ОАО «РЖД». Нематериальной мотивации руководство компании ОАО «РЖД» на данный момент не придает достаточного значения; отсутствуют мероприятия, связанные с корпоративным отдыхом персонала. Анализ результатов исследования показал, что в компании сформирована среда для развития индивидуальной ответственности, когда «каждый за себя» – 71%. Тем не менее 22% респондентов отметили, что «в коллективе присутствует деловая атмосфера». Можно сделать вывод, что на предприятиях ОАО «РЖД» коллектива как команды профессионалов, разделяющих цели компании, заинтересованных в ее развитии и продвижении, не существует, в связи с тем, что сотрудники решают свои задачи индивидуально. Однако известно, что социально - психологический климат в компании в значительной степени влияет на результаты деятельности предприятия. По результатам проведенного исследования было также выявлено, что большинство сотрудников ОАО «РЖД» производственные условия трудовой деятельности оценивают как «вполне удовлетворительные».Предложиммероприятияпо устранению данных недостатков в таблице 3.1.Таблица 3.1. - Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятиеЦелиЗадачиСрокиОтветственные лицаПредполагаемый эффектИзменение системы дополнительных премиальных выплатСнижение недовольства заработной платойРазработка системы1 годФинансовый отделСнижение количества увольненийВведение системы публичное признание сотрудниковПовышение коллективного духаРазработка системы3 мес.Отдел кадровПовышение удовлетворенности работой сотрудниковИзменение структуры соотношения постоянной и переменной частей зарплаты.Снижение недовольства заработной платойРазработка нового ФОТ6 мес.Финансовый отделСнижение количества увольненийВведение выездных мероприятий геймификацииПовышение коллективного духаРазработка комплекса мероприятий2 мес.Отдел кадровПовышение удовлетворенности работой сотрудниковВключение сотрудников в процесс принятия некоторых решений, участие в планированииПовышение коллективного духаОбновление структуры проведения собраний1 мес.Непосредственный руководительСнижение количества увольнений3.3 Обоснование эффективности предложенных мероприятийПроведем планирование проектных мероприятий, направленных на решение проблем (таблица 3.2)Таблица 3.2 – Затраты предприятия на внедрение рекомендацийСтатья затратСтоимость, тыс. руб.Количество, шт.Общая сумма, тыс. руб.Премиальные выплаты985694125219856941252Итого по 1 мероприятию985694125219856941252Грамоты сотрудникам8632571863257Итого по 2 мероприятию8632571863257Организационные затраты2583641258364Итого по 3 мероприятию2583641258364Проведение выездных мероприятий925317519253175Итого по 4 мероприятию925317519253175Итого986731604859867316048Таблица 3.3 – Эффекты от мероприятийМероприятиеЗатраты, тыс. руб.Эффект, тыс. руб.1 мероприятие985694125299733269182 мероприятие86325713872513 мероприятие2583646287414 мероприятие92531756257925 мероприятие023648Итого98673160489975992350ЗаключениеАктуальность темы работы для ОАО «РЖД» нашла свое подтверждение. По результатам задач установлено, что для эффективного функционирования деятельности предприятия необходимо выработать оптимальную систему воздействия на работников организации. Мотивация персонала занимает одно из главных мест в управлении персоналом. Мотивация является неотьемлимой частью управленческой работы. Использование стимулов и есть основа процесса стимулирования деятельности сотрудников. Суть стимулирования заключается в стороннем отношении к персоналу процесс воздействия менеджмента, идущего от определенного руководителя или органа управления и основывающегося в основном на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.Для достижения поставленной цели в работе решены задачи: определена цель геймификации, выделены задачи HR, которые можно решить с ее помощью; проанализирован процесс разработки продукта геймификации; рассмотрены основные методы игрофикации в компании; выявлены преимущества и недостатки геймификации в бизнесе; показаны наиболее популярные решения геймификации в компаниях и ее влияние на HR-процессы фирмы. В результате исследования сделан вывод об эффективности внедрения игрофикации в различных процессах управления персоналом. При подготовке данной работы был изучен опыт российских и зарубежных компаний в области внедрения игровых методов в управлении персоналомСписок литературыАртамонова В.В. Исторические аспекты развития концепции геймификации / В.В. Артамонова // Историческая и социально-образовательная мысль. – 2018. – № 2/1. – Т.10. – С. 54-63.Валериана Л.П. Геймификация в образовании [Электронный ресурс] /Л.П. Валериана// Историческая и социально-образовательная мысль. – 2017. Вербах К. Вовлекай и властвуй: игровое мышление на службе бизнеса / К. Вербах, Д. Хантер. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015 – 223с. Гарнова Я.Ю., Ромашова И.Б. Геймификация как способ распространения инновационной культуры персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2019. Т. 8. № 5. С. 47-49.Гильманова И.С. Геймификация как современный психологический метод нематериальной мотивации // Международная научная конференция «Человекознание»: сборник статей студентов, аспирантов и профессорско-преподавательского состава. XXXII Международной научной конференции. М., 2019. С. 8-11.Ермакова Ж.А. Реализация концепции управления талантами в современных организациях // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всероссийской научно-методической конференции. 2020. С. 2374-2380Зикерманн, Г., Линдер, Дж. Геймификация в бизнесе как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием / Г. Зикерманн, Дж. Линдер. -. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография. / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 240 сКозина Е.С. Геймификация профессиональной деятельности как эффективный инструмент мотивации персонала современной организации // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – №2-2. Лифинец А.С. Основы управления персоналом / А.С. Лифинец. - Иваново: Дом книги, 2019. - 256 с.Мурадова Н.М. Вопросы геймификации в адаптации персонала // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: сборник научных статей по результатам IV Международной научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 2019. С. 213-217Николаева М.А., Змановская Л.А. Как повысить вовлеченность сотрудников с помощью геймификации и программы лояльности // Управление развитием персонала. 2020. № 2. С. 148-156.Петрухин А.И. Геймификация как инструмент мотивации персонала // Наука без границ. 2019. № 2 (30). С.15-19.Просвирина Н.В. Учет направлений деятельности по управлению персоналом и его особенности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 1-2. С. 83-89.Просвирина Н.В. Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими ресурсами // Московский экономический журнал. 2019. № 12. С. 78.Семина А.П. Автоматизация процесса управления персоналом // Вестник Академии знаний. 2020. № 1 (36). С. 216-220.Шатилова, Е.О. Геймификация. Нескучное управление персоналом [Текст] / Е.О. Шатилова // Управление человеческим потенциалом. – Бийск: БТИ АлтГТУ, 2013. № 1 (33). С. 40–45Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях / С.В. Шекшня. - М.: Юристъ, 2016. - 268 с.Шестакова Е.В. Мобильное обучение в образовательном процессе: тенденции и перспективы развития // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всероссийской научно-методической конференции. 2017. С. 2117-2122.Global games market report 2017: http://progamedev.net/wpcontent/uploads/2017/06/Newzoo_Global_Games_Market_Report_2017_Light.pdfПриложение 1Анкета сотрудников Устраивает ли Вас уровень заработной платы?Своевременно ли поступает заработная плата?Довольны ли Вы объемом социального пакета, предоставляемым организацией?Чувствуете ли Вы безопасность на рабочем месте?Удобно ли Ваше рабочее место?Устраивает ли Вас уровень оснащенности рабочего места?Своевременно ли Вам доводятся задачи?Вам нравится Ваш руководитель?Известны ли Вам случаи поощрения сотрудников (Вас, или коллег)?Оказывает ли Вам руководство поддержку?