Анализ и совершенствование документационного оформления премирования персонала на предприятии

Основанием для опубликования таких приказов являются выступления руководителя структурного подразделения, отчетные записки, акты, решения профсоюзных органов, Совета рабочего коллектива.Презентация продвижения оформляется в структурном подразделении и подписывается его руководителем. Документ адресован руководителю организации, в тексте указываются: фамилия, имя, отчество, название должности, наименование структурного подразделения, оценка производственной деятельности, профессиональный уровень сотрудника и причина повышения ( Приложение 1).Служба кадров посещает презентацию бухгалтерии, другим заинтересованным должностным лицам и передает презентацию руководителю организации для разрешения. Инспектор по персоналу на основании представления и решения супервайзера составляет приказ о повышении.Этот метод предусматривает необходимость включения положений о размере премий и порядке их присуждения в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым отдельным работником, нанимаемым в организацию. Среди преимуществ такого подхода можно выделить буквальное соблюдение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которой поощрительные надбавки относятся к обязательным условиям оплаты труда, которые должны быть включены в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового законодательства инспекционными и судебными органами в этой части. Однако такой способ закрепления правил распределения имеет несколько важных недостатков и часто не полностью отражает интересы работодателя: если работодатель включит правила распределения в трудовой договор, он потеряет возможность изменить эти правила в одностороннем порядке. (в том числе изменение размера, порядок награждения) без подписания с работником изменений в действующий трудовой договор, при этом работник может отказаться от внесения изменений, ухудшающих его положение; Организации часто используют разработанные формы трудового договора, в которые сложно добавить положения о применении стипендий из-за необходимости определения разных подходов к назначению в соответствии с категорией персонала и условиями работы каждой должности (если организация принимает дифференцированный подход к стимулированию). А включение в каждый трудовой договор указания полного набора размеров, условий, показателей премий, сроков выплаты премий делает его громоздким с точки зрения объема. Однако отсутствие данных может вызвать вопросы у аудиторов по соблюдению трудового законодательства и судебных органов относительно причин дифференциации премий по сравнению с отдельными работниками; Гармонизация условий по конкретному размеру выплачиваемых премий, периодичности их выплаты автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного в этой части трудового договора. Любое отклонение в сторону ухудшения положения работника может повлечь как материальную, так и административную ответственность работодателя. Отсутствие в трудовом договоре однозначного перечня пропусков, в котором работник не имеет права на получение премии или страховая премия может быть выплачена в размере, отличном от суммы при отсутствии этих пропусков, приводит к незаконности уменьшения суммы уплаченной премии или вообще не уплаченной премии. Предусмотреть эти обстоятельства в тексте каждого трудового договора - значит, как уже было сказано, значительно увеличить его объем. Поэтому в трудовые договоры организаций должны быть включены положения о выплате премий, в которых бонусы, включенные в систему оплаты труда, не дифференцированы, имеют заранее определенный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает вместе с основной заработной платой. , а единовременные бонусы выплачиваются в заранее определенных размерах и случаях.При принятии решения о применении страховой премии на основе отдельного местного правила - назовем это традиционно ниже «положения о премии» - следующим шагом необходимо определить, к каким типам страховых взносов будет применяться это положение. Как уже было сказано, можно выделить два основных типа наград. Часто используется следующий подход: бонусы, являющиеся неотъемлемой частью системы вознаграждения, включаются в положение, а в отношении разовых премий делается ссылка на возможность их выплаты по индивидуальному распоряжению руководителя организации, или уполномоченных им лиц, а также в дни рождения, праздники, другие памятные даты, особые задания, поручения и прочее.Процедура учета мнения предусмотрена статьей 372 ТК РФ для выборного органа первичной профсоюзной организации (по аналогии используется и при учете мнения иного представительного органа) и сводится к следующему (см. Рисунок, Приложение 2).Выводы по 3 главеПосле того, как определено содержание будущего Положения о премировании, перед его окончательным утверждением необходимо соблюдение процедуры его принятия. Дело в том, что, согласно статье 8 ТК РФ, данный локальный нормативный акт содержит нормы трудового права. А на него распространяет действие правило статьи 135 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа).ЗаключениеВопросы заработной платы традиционно являются одними из самых противоречивых во взаимоотношениях между работниками и работодателем. А если размер и порядок выплаты заработной платы (должностного оклада) фиксированы, то порядок и размер премии остается на усмотрение работодателя. Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок применения премирования работников организаций, не входящих в государственные и муниципальные учреждения, объясняется объективной невозможностью как на государственном, так и на местном уровне предусмотреть все нюансы. систем вознаграждения, которые могут иметь место в конкретной организации. На практике это приводит к необходимости регламентировать условия распределения и показатели непосредственно на уровне организации. А в несколько правил о надбавках, которые были предусмотрены в первоначальной редакции ТК РФ (далее ТК РФ), с октября 2006 г. были внесены изменения. При этом допущены ошибки в Процесс документального оформления порядка присуждения и выплаты конкретной премии может иметь последствия для организации не только в виде судебных исков со стороны работников и административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и повлечь за собой претензии налоговых органов. Принимая во внимание важность формирования у работодателя правильного подхода к разработке, принятию и реализации положений о ценах, автор статьи предлагает читателям анализ действующего регулирования трудового законодательства о ценах и раскрывает практические аспекты их составления и принятия. действует.Список используемых источниковЕлиферов, В.Г. Бизнес-процессы. Регламентация и управление / В.Г. Елиферов, В.В. Репин. - М: ИНФРА – М, 2007; Круглов М.Г. Менеджмент качества как он есть / М.Г. Круглов, Г.М. Шишков. - М.: Эксмо, 2007. - 544 с; Мазур, Иван Иванович. Управление качеством [Текст] : учебное пособие: [для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Управление качеством"] / Мазур, Иван Иванович, Шапиро, Валерий Дмитриевич ; И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. - 8-е изд. ; стер. - М. : Омега-Л, 2011. - 399 с. Репин В.В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес - процессов / В.В. Репин, В.Г. Елиферов, - М.: РИА «Стандарты и качество», 2008; Салимова, Татьяна Анатольевна. Управление качеством [Текст] : учебник : [по специальности "Менеджмент орг."] / Салимова, Татьяна Анатольевна ; Т.А. Салимова. - 4-е изд. ; стер. - М. : Омега-Л, 2010 ( : Киров: Дом печати "ВЯТКА"). - 414 с. Управление качеством [Текст] : [учебник для вузов по специальностям экономики и управления 080100 / доктора экон. наук С.Д. Ильенкова, Н.Ю. Володоманова, С.Ю. Ягудин и др.] ; под ред. докт. экон. наук, проф. С.Д. Ильенковой. - 3-е изд. ; перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ : ЮНИТИ-ДАНА, 2009 (Ульяновск: Ульян. Дом печати). – 351 с. Управление качеством [Текст] : [учебное пособие для вузов по специальности 657000 "Управление качеством"] / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев, Н.Ю. Шестопал, Э.А. Андреева. - М. : ИНФРА-М, 2010 ( : Смоленск: Смол. обл. тип. им. В. И. Смирнова). - 329 с. Управление качеством продукции. Введение в системы менеджмента качества : учеб. пособие / С.В. Пономарев, С.В. Мищенко, В.Я. Белобрагин. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2004.Управление качеством продукции. Инструменты и методы менеджмента качества: учеб. пособие / С.В. Пономарев, С.В. Мищенко, В.Я. Белобрагин и др. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. Федюкин В.К. Управление качеством процессов / В.К. Федюкин. – СПб.: Питер, 2004. - 208 с.Фейгенбаум А. Контроль качества продукции /пер, с англ.; под ред. А.В. Гличева. - М.: Экономика, 1986.Харрингтон Д. Совершенство управления процессами / Д. Харрингтон. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2007; Приложение 1Приложение 2