Управление трудовыми конфликтами в организации

Нарушения необходимо озвучивать без указания на конкретное лицо, только в качестве примера.Вымпелы и кубки лучшему работникуНеобходимо установить критерии получения кубка или вымпела и донести данную информацию всем сотрудникам без исключения.«Легенды компании»Нужно выделять давно и успешно работающих сотрудников, создать свой стенд для них.Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного ростаСотрудник, только поступивший на работу должен знать какие плюсы имеет компания, карьерный рост и т.д.При внедрении нематериальных стимулов важно учесть возраст сотрудников и особенности карьерного роста в компании.Внедрение системы совершенствования мотивации персонала в организации ООО «КОММУС» проводится в соответствии с графиком (таблица 3.5).В таблице составим график внедрения предлагаемого мероприятия.Таблица 3.5Примерный график реализации проекта Наименование процедурыОтветственныйДатаАнализ системы мотивации персоналаСпециалист по кадрамЯнварьРазработка программыСпециалист по кадрамФевральОценка эффективности предложенных мероприятийСпециалист по кадрам, экономистФевральРазработка системы материального и нематериального стимулированияСпециалист по кадрам, экономистМартПодготовка локальной документацииСпециалист по кадрамМартОзнакомление персонала с нововведениямиСпециалист по кадрамАпрельТаким образом, ответственный за анализ, разработку и внедрение системы на анализируемом предприятии ООО «КОММУС» является специалист по кадрам. Необходимо отметить, что этап ознакомления персонала с системой материального и нематериального стимулирования является обязательным. С помощью графического метода Ганта составим график внедрения предложенных мероприятий (Рисунок 3.1).Рис. 3.1 График внедрения мероприятий по совершенствованию управления конфликтамиНа основании графика, представленного на рисунке 3.1, внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «КОММУС» понадобиться примерно три месяца. Данный период можно сократить, уменьшив продолжительность этапа разработки программы и локальной документации. Кроме того, мы установили, что на предприятии существуют конфликты между сотрудниками и персоналом, далее систему, по которой можно избежать данных ситуаций. Роль руководителя команды проекта из ситуации, которая была приведена выше, должна заключаться не только в управлении работой над проектом, но и в следующем:- управление командой проекта- разъяснение задач перед командой проекта- контроль сроков выполнения проекта- уметь разрешать конфликтные ситуации и предупреждать их появление.Роль участников в данной ситуации должна заключаться в следующем:- уметь качественно и эффективно выполнять поставленные задачи- уметь взаимодействовать со всеми членами команды с целью более быстрого выполнения и внедрения проекта.Выделим возможные прогнозы на разрешение конфликта:1) если руководитель проекта донесет до всех членов команды, что их премия зависит не от сроков выполнения проекта, а от более быстрого и успешного завершения проекта, то конфликт сам собой разрешится и сотрудники ИТ-отдела будут своевременно выполнять поставленные перед ними задачи2) если все останется как прежде, то прогноз будет отрицательный: конфликт будет только разрастаться и расширятся, а проект будет еще не скоро выполнен.Чтобы избежать появление подобных конфликтов необходимо:- ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами организации- донести до каждого члена организации, что от каждого зависит успех выполняемой работы- руководитель структурного подразделения должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной- руководитель структурного подразделения должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Таким образом, на основании рассмотренной ситуации в ООО «КОММУС» можно сделать вывод о том, что роль руководителя организации и руководителей структурных подразделений в разрешении конфликтных ситуаций достаточно велика.Кроме того, при анализе анкет было выявлено, что многие сотрудники ООО «КОММУС» отметили, что хотели бы, чтобы руководители помогали им разрешать конфликтные ситуации в процессе выполнения профессиональных обязанностей.На основании этого разработаем рекомендации по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях для руководителей ООО «КОММУС»:- Организационная культура (система единых для всего коллектива предприятия ценностных ориентаций и стандартов): организационный устав, «философия» и миссия компании, политика корпоративного поведения, ведущие принципы менеджмента компании.- Идентификация с компанией (корпоративный образ в глазах сотрудников и имидж для окружающего рынка, внешний и внутренний PR, корпоративная культура)- Система соучастия — работники участвуют в распределении общего хозяйственного результата, в капитале организации и развитие сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие отношений социального партнерства;- Принципы руководства — наличие нормативных актов, позволяющих регулировать взаимоотношения между руководителями и сотрудниками учетом концепции менеджмента, которая действует внутри компании, положения по главным принципам менеджмента;- Обслуживание работников предприятия — включает имеющиеся виды социальных льгот и преимуществ, которые предоставляются сотрудникам без учета их статуса в организационной иерархии и показателей их деятельности. К таким льготам относятся безопасность рабочих условий, охрана здоровья, медицинское страхование, создание условий для отдыха и спортивных занятий и прочее;- Привлечение к принятию решений (совместная с посредником выработка определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или в подразделении продаж, делегирование каких-либо полномочий, повышение лимитов ответственности, определение видов ответственности и другие формы взаимодействия)- Клубы качества — работники объединяются в группы согласно схожести по квалификации, практическом опыте и задачи по функционалу, в этих группах они совместно решают вопросы как эффективно продвинуть компанию в рыночной нише, регионе или заданной м направлении работы. Клубы могут функционировать в виде рабочей группы, координационного совета или объединение по проекту;- «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности сотрудников компании: содержание труда, обогащение труда, расширение зоны труда)- Организация рабочего места сотрудника — здесь ставится задача оснастить рабочее место различными средствами и условиями, необходимыми дляудовлетворение его личностных и профессиональных нужд: цветовая гамма, оборудование, элементы интерьера, эргономичное пространство и прочее;- Политика работы с кадрами — сюда относится разработка плана потребности по специалистам, мер по росту квалификации и мобильности внутри производства, при этом учитываются нужды отделов, персональные желания и уровень профессиональной подготовки персонала;- Информирование сотрудников (доведение актуальных и необходимых сведений о состоянии дел в организации): справочные материалы, собрания сотрудников, отчеты о работе, совещание общественного актива, презентация новых видов продуктов, технологий продаж, в том числе с помощью информационных стендов).- Оценивание работы персонала — организуется в виде регулярной и точной оценки по нескольким критериям, которые предварительно установлены: здесь определяется уровень возможностей навыков и практических умений персонала, особенностей поведения в рабочей обстановке, оценка результатов деятельности; - Улучшение и контроль за рабочими процессами — здесь характерно то, что нужды сотрудников организации учитываются за счет «подвижности» рабочего времени штатных сотрудников: уменьшается период андеррайтинга и принятия решения, унифицируются листы котировок и тарифные сетки, скользящий график предоставления отчетов.Проведение мероприятий, направленных на улучшение управления поведением сотрудников в конфликтных ситуациях позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудника. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по управления трудовыми конфликтами в ООО «КОММУС»Необходимо отметить, что на сегодняшний день нет единой методики оценки экономического эффекта от внедрения подобного мероприятия. В связи, с чем произведем расчет экономического эффекта в результате уменьшения текучести кадров.Экономия затрат компании от уменьшения текучести кадров устанавливается по следующей формулеЭт = Ут (1 – Кт1/ Кт2)*£ (1)где Эт – экономия затрат компании от снижения текучести;Ут – среднегодовой ущерб, причиняемый текучестью кадров, руб.;Кт1 и Кт2 – коэффициент текучести кадров до и после введения мероприятия;£ – коэффициент, который учитывает часть сотрудников, увольняющихся по причине неудовлетворённости условиями труда, в общем числе увольнений, по причине относящимся к текучести.Среднегодовой ущерб, причиняемый текучестью кадров устанавливается по формулеУт = У1+У2+У3+У4 , (2)где У1 и У2 – ущерб в следствиенедополучения продукции от работников, решивших уволиться и вновь принятых, руб.У3 – затраты, которые связаны с обучением вновь принятых сотрудников, руб.;У4 – расходы, связаны с организационной работой по приёму и увольнению сотрудников, руб.При применении исходных данных, устанавливается значение слагаемых, входящих в формулы:У1 = Зд*Пр*Чу*Чд; (3)У2 = Зд*Пр*Чд*Чп; (4)У3 = Ир*Чп; (5)У4 = Зо*(Чу+Чп), (6)Обозначение в формулах приведены в таблице3.6.Таблица 3.6Отправные данные для расчёта экономии затрат ПоказательОбозначениеЗначение показателяПримечание Число рабочих, уволившихся в 2019 г. по причинам текучестиЧу7По отчёту отдела кадров предприятияЧисло рабочих вновь принятых в 2019 г.Чп6По данным отдела кадров Среднесписочная численность рабочих в 2019 г.86По отчетным данным предприятияСреднедневная заработная плата рабочего, тыс. руб.Зд0,95По отчетным данным предприятия Процент снижения производительности труда с момента подачи заявления до увольненияПр25Статистические данные Среднее число дней с момента подачи заявления до увольнения10Статистические данныеЧисло дней со дня приёма на работу до достижения средней нормы выработки, достигнутой на предприятииЧд10Статистические данные Средняя сумма издержек на обучение вновь принятого рабочегоИр15По отчёту предприятия Расходы на организацию набора и увольнения одного работающего, тыс. руб.Зо10По отчётным данным отдела кадров Коэффициент текучести кадров в базовом годуКт18,1Коэффициент текучести кадров по проектуКт26,1Рассчитаем экономический эффект, используя вышеперечисленныеформу:У1 = 0,95*0,25*7*10 = 16,625 тыс. руб.У20,95*0,25*10*6 = 14,25 тыс. руб.У3 = 15*15 = 225 тыс. руб.У4 = 10* (6+7) = 130 тыс. руб.Ут = 16,625+14,25+130+225 = 385,875 тыс. руб.Эт = 385,875* (8,1/6,1-1) = 126,52 тыс. руб.При внедрении данного мероприятия, мы получаем положительный эффект в сумме 126,52 тыс. руб. Таким образом, считаем его целесообразным. В соответствии с полученными данными, мы видим положительный эффект от проведения данных мероприятий. Составим таблицу достоинств и недостатков от проведения предложенных мероприятий (таблица 3.7).Таблица 3.8Достоинства и недостатки мероприятий по повышению эффективности системы управления конфликтамиООО «КОММУС»МероприятиеДостоинстваНедостаткиСовершенствование нематериального стимулирования за счет:проведения корпоративов, совместных коллективных мероприятий;возможности принятия участия в разработке управленческих решений.Уменьшение текучести кадровУвеличение производительности трудаРост профессионального уровня сотрудниковУвеличения качества обслуживания клиентовНесущественное влияние на производственные показатели деятельности персонала (небольшое увеличение производительности труда)Значительная капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффектуСовершенствование материального стимулирования:внедрение системы премирования;повышение заработной платы.Понижение текучести кадровУвеличение производительности трудаКапиталоемкость невелика по отношению к ожидаемому экономическому эффектуДополнительные затраты и время на внедрение Итак, достоинства мероприятий по повышению эффективности предлагаемых мероприятий ООО «КОММУС»: -Уменьшение текучести кадров, -Увеличение производительности труда, -Капиталоемкость невелика по отношению к ожидаемому экономическому эффекту.Таким образом, мы видим, что после улучшения предлагаемой системы в ООО «КОММУС», больше плюсов, чем минусов.Таким образом, подводя итоги выше изложенному, мы можем сделать следующие выводы:1. С целью минимизации выявленных проблем в системе управления конфликтами компании ООО «КОММУС» предлагаем следующие мероприятия: внедрение материального стимулирования и внедрение нематериального стимулирования. 2. При расчете эффективности данных мероприятий, мы получили положительный эффект, что свидетельствует о целесообразности их внедрения.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ процессе трудовой деятельности происходит взаимодействие работников с различной мотивацией, определяющей цели и подходы к её достижению, с различными амбициями и ценностями, разных полов и гендерных ориентаций. Хочется упомянуть об этнокультурных и религиозных отличиях, которые необходимо учитывать при построении позитивных трудовых отношений.Таким образом, трудовые взаимоотношения пронизаны порой разнонаправленными мотивами, целями и интересами субъектов труда, которые часто являются катализатором возникновения конфликтов, что приводит к дисгармонии в работе трудового коллектива и отрицательно влияет на производственный процесс. Организационные конфликты рассматриваются нами как результат нарастания разногласий в сфере трудовых отношений, появляющихся в результате разности интересов трудящихся, а также в существенном различии паттернов поведения работников, и предполагающие активное противоборство сторон, которое может принимать характер столкновения. Возникновение конфликтов в организациях является закономерным процессом, вытекающим из взаимодействия работников при влиянии негативных внешних факторов, таких как неблагоприятные условия труда, различные кризисы, реорганизации и т.д. Основной задачей современной конфликтологии является не только изучение различных конфликтов, но и выработка эффективных методов и технологий управления конфликтов в организациях, которые помогут сократить возникающие противоречия и минимизировать возможные риски для предприятий и экономики в целом.Конфликт на рабочем месте является вездесущим организационным явлением. Это главная тема профессиональной социальной психологии и организационного поведения. Множество исследователей высказывали мнение, что конфликт ужасен, разрушителен как для организации, так и для сотрудников. Он ухудшает качество принятия групповых решений; снижает внедрение инноваций и успешность команды, уменьшает доверие между сотрудниками. Другая группа исследователей утверждала, что конфликт может быть конструктивным и выгодный. Это может внести значительный вклад в эффективность организации. Гармоничные, мирные, кооперативные группы- это склонность к статичности, безразличию и невосприимчивости к изменениям, творчеству и инновациям. Еще одна точка зрения - конфликт не является ни плохим, ни выгодным, а скорее его природа, вовлеченность сторон, обстоятельства и другие связанные переменные решают, что это либо продуктивно, либо нет.Конфликты являются неотъемлемой частью развития организации, поэтому получит коллектив положительный или отрицательный опыт от конфликта, зависит от того, насколько руководители эффективно и компетентно управляют ими, как они их понимают, насколько быстро устраняют и блокируют причины конфликта, проводят профилактическую работу по предотвращению конфликтных ситуаций, создают благоприятную атмосферу для работы в коллективе. Прежде всего, на формирование благоприятного социально-психологического климата оказывают влияние личные отношения между работниками и руководителем. Эффективность межличностного взаимодействия в коллективе зависит от общения людей, конкретного поведения и их психологического типа.В работе был проведен анализа управления конфликтов на предприятии ООО «КОММУС». Анализируемая организация ООО «КОММУС» осуществляет свою деятельность в г. Санкт-Петербург.Основная сфера деятельности - Производство прочих готовых металлических изделий, не включенных в другие группировки.Персонал компании ООО «КОММУС» можно охарактеризовать как молодых сотрудников, в большей части в возрасте до 39 лет, имеющих высшее и средне профессиональное образование. Больше половины сотрудников мужчины. Коэффициент текучести кадров в период с 2018 по 2019 г. имеет тенденцию к росту на 6,75%. Это является отрицательной динамикой.В компании ООО «КОММУС» есть отдел кадров, в него входит один сотрудник – менеджер по персоналу. Данный сотрудник выполняет все функции, относящиеся к управлению персоналом. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору. Задачи отдела кадров в ООО «КОММУС» следующие: 1.Разработка и реализация кадровой политики ООО «КОММУС» в соответствии с концепцией управления персоналом.2.Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом. Для небольшого предприятия как ООО «КОММУС», на наш взгляд достаточно одного сотрудника по управлению персоналом.В ходе анализа управления конфликтами на предприятии ООО КОММУС» были выявлены следующие проблемы:-Рост конфликтного поля в коллективе между руководителем и подчиненными, который снижает заинтересованность сотрудников труде и росте производительности,- В компании практически отсутствует система нематериального стимулирования и депримирования. Вследствие данного факта возникают конфликты между сотрудниками и руководителем,- На предприятии отсутствуют дополнительные льготы в виде надбавок за стаж, бесплатного питания, льготных кредитов.С целью минимизации выявленных проблем в системе управления конфликтами компании ООО «КОММУС» предлагаем следующие мероприятия: -внедрение материального стимулирования -внедрение нематериального стимулирования. При расчете эффективности данных мероприятий, мы получили положительный эффект, что свидетельствует о целесообразности их внедрения.Для устранения причин конфликта необходимо: ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами организации. Донести до каждого члена организации, что от каждого зависит успех выполняемой работы. Руководитель структурного подразделения должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной. Руководитель структурного подразделения должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Кроме того, для улучшения управления поведением в конфликтных ситуациях были разработаны рекомендации: -создать организационную культуру; провести идентификацию сотрудников с организацией; -создать систему соучастия; -сформировать и донести до каждого сотрудника принципы руководства; для того чтобы улучшить условия труда необходимо ввести обслуживание персонала компании; -необходимо вовлекать сотрудников к процессу принятия решений; создать клубы качества; -сформировать «Job»-факторы; -улучшить организацию рабочего места сотрудника;- сформировать политику работы с кадрами;- улучшить информирование сотрудников;- проводить оценку уровня социальной напряженности; улучшить контроль за рабочими процессами.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) // http://www.consultant.ru/Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ruАгеева, Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное пособие. Ульяновск: УлГТУ. 2010. 200 сАлексейцев И. С., Галиахметов Р. Н. Разрешение конфликтов и особенности национальной ментальности // Социосфера. 2010. № 2. С. 9–12Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2015. – 519 с. Анцупов А.А. Конфликтология. – М.: Знание, 2015. - 345 сАнцупов, А.Я.; Шипилов, А.И. Конфликтология: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ. 2000. 51 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. изд. 11-е. СПб и др.: Питер, 2019. – 824 с.Бакулин С.А. Конфликты и пути их решения // Управление персоналом. 2018. №4. С. 12- 15.Болучевская О. А. Конфликты и методы их разрешения // В мире научных открытий. 2010. - № 6. С. 241–243Борисов, А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир. 2003. 895 с. Бригхем Ю., Гапенски Л. Организация труда. СПб.: Экономическая школа, 2018. Т.1. – 497 с. Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология. М.: Академический проект, 2010. 416 сГаврилова, С. С. Менеджмент: учеб.пособие. – М.: Эксмо , 2015. – 304 с.Гаиирбекова Д.Г. Конфликты в организации // Мировая наука. 2020. №2 (35).с. 45-47Гвозденко, А. А. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 330 с.Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2009. 538 сДолгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: монография. М.: Перо, 2014. 173 сЕгорошин А.П. Управление конфликтными ситуациями: учебник для вузов. – 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2018. – 720 с.Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. М.: Азбука, 2017. – 391 с.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2009. – 384 с.Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: учебное пособие для студентов вузов. М.: Аспект-Пресс, 2018. – 317 сЗдравомыслов, А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс. 1994. 317 с. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс. 1998. 480 с. 10. Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников // Вестник Самарского государственного технического университета. 2013. № 1 (7). С. 120-130.Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2009. 301 сКозер, Л.А. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги. 2000. 205 с. Конфликтология: учебник / Г.И. Козырев. М.: Форум: Инфра-М, 2015Макаров Е.И., Лобок Д.В. Трудовые конфликты: история, теория, методы мониторинга. – Учебное пособие. - СПбГУП, 2014. – С. 175Марченко, М.Н. Политология Курс лекций. М.: Юристъ. 2003. 683 с. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. М.: Магистр: Инфра-М, 2013Руденко, А.М.; Котлярова, В.В. Управление персоналом: учебное пособие. Ростов-наДону: Феникс. 2017. 414Семенов Ю. Г. Конфликтология. - М.: Логос, 2017. - 415 с.Совершенствование инструментария повышения конкурентоспособности отечественных компаний: [кол.моногр.] / [кол. авт.]; под общ. ред. А.В. Гугелева. Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2018.Сысоева Е.А. Специфика взаимодействия в трудовых коллективах: конфликт и пути их решения // Научно-практические исследования. 2020. №7-7 (30) с. 18-21Управление конфликтами в организации / под ред. д. э. н., проф. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА–М, 2015. - 312 сФедоренкова О.О., Кочерова Ю.В. Универсальные методы разрешения трудовых конфликтов // Оригинальные исследования. 2020. 10 10. №1. с. 99-106Федоров М.Я. Управление конфликтами // Ежемесячный деловой журнал. 2019. - № 10. С. 41-45.Омельченко К.А., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения. // Психология, социология и педагогика. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/12/4088ПРИЛОЖЕНИЕ А