Стратегическое планирование персонала

Тактическое планирование по-другому называют среднесрочным, прогноз составляется на срок от 1 года до 3 лет. Этот вид направлен на выполнение целей, поставленных при стратегическом планировании. Оперативное планирование, т.е. краткосрочное, обычно не превышает 1 года. Этот вид планирования направлен на разработку средств для достижения целей, в которых обязательно оказывается время и количество.В качестве примера рассмотрим предприятие, которое находиться в Хабаровском крае, занимающаяся лесозаготовками. Основными видами производственной деятельности предприятия являются: лесозаготовительные работы, строительная деятельность, грузоперевозки. На данный момент это, самое крупное лесозаготовительное предприятие района, имеет более 120 единиц автотранспортной техники, крановое хозяйство включает 15 единиц, финский лесозаготовительный комплекс Тимберджек. Вклад работодателя в развитие своего персонала характеризует его как дальновидного руководителя. Однако прежде чем развивать сотрудника, важно оценить уровень работника в настоящий момент трудовой деятельности и спрогнозировать возможные перспективы его будущего развития. Для этого необходимо провести анализ кадрового состава предприятия. В настоящий момент на предприятии работают 400 человек. Структуру должностей составляют промышленно-производственный персонал: служащие (руководители и специалисты) и рабочие. Сегодня на предприятии трудятся 8 человек должности руководителей, 35 человек в должности специалистов и 357 человек в должности рабочих основного производства. Так вальщиками леса на предприятии работают 8 человек. Работают вахтовым методом (по 15 дней). На одну смену приезжают по 2 работника (один днем валит лес, а второй ночью). С помощью метода расчета по нормам обслуживания можно определить, правильно ли предприятие спланировало работу по вырубке леса. Учитывая объем выработки одного работника 2500 тыс. м3 в месяц, время на вырубку 1 м 3 составляет около 10 минут и 10 часовой рабочий день. Подсчитаем количество необходимых работников: (0,17 ч 2500) / (10 15) = 2,8 Можно сделать вывод о том, что предприятию можно нанять еще одного сотрудника для полного выполнения плана или даже перевыполнение. Таким образом, персонал является основным источником успешного функционирования и прогрессирования деятельности любого предприятия. Перед тем как создавать предприятие руководитель должен быть знаком с методами кадрового планирования персонала. Это необходимо для того, чтобы предприятие развивалось стабильно. Человеческий фактор играет большую роль в развитии предприятия, от того на сколько грамотно подобран персонал зависит работа всего предприятия.При разработке стратегического плана персонала,следует принимать в расчет, являются следующие [20, с. 203]: 1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании. 2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом: – планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании); – реорганизации, например, централизации или децентрализации; – изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции; – финансовых ограничений. 3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности: – численность работников разных категорий; – расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании; – объем выполненной сверхурочной работы; – оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала; – общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях. 4. Внешняя среда деятельности компании: – положение с набором персонала; – демографические тенденции; – местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта; – национальные соглашения относительно условий работы;– политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т. д. 5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности: – влияние локальной иммиграции и эмиграции; –последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями; –возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день. В распоряжении современных организаций разные методы определения потребности в человеческих ресурсах – от самых простых до сложных многофакторных моделей. Характеристика основных подходов представлена в таблице. Анализ существующих методов планирования численности персонала доказывает, что на данном этапе не существует метода, учитывающего все факторы влияния, для расчета численности персонала разных категорий. Каждый из представленных подходов направлен на решение определенной задачи, поэтому выбор метода зависит от поставленных задач и имеющихся ресурсов на предприятии.ЗАКЛЮЧЕНИЕПланирование персонала в предприятии представляет собой деятельность, связанную с планированием кадровых вопросов: определение нужной численности кадров, предвидение вопросов предстоящего найма или высвобождения кадров, планирование повышения квалификации и карьерного роста персонала. Таким образом, кадровое планирование является неотъемлемым элементом реализации кадровой стратегии. Кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки целей и задач компании. Приступая к планированию персонала в организации необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.Методику кадрового планирования можно рассматривать в общем виде – как последовательность этапов осуществления кадрового планирования; и в узком значении – как способ расчета потребности в персонале производственного предприятия. И если во втором случае методика кадрового планирования больше сводится к формулам, то в первом ее значении авторы выделяют совершенно различные этапы кадрового планирования, в зависимости от широты понимания этого процесса и его взаимосвязи с другими процессами планирования в предприятии. При определении целей и задач кадрового планирования должен соблюдаться принцип адекватности и мобильности применительно к изменяющимся условиям хозяйствования. Так, если на производстве сложилась внештатная ситуация, требующая присутствия дополнительного кадрового ресурса – это должно отразиться в кадровом планировании. Задачи и цели кадрового планирования должны пересматриваться регулярно.Любая организация уникальна, поэтому для каждой организации необходимо создание своей схемы, своего алгоритма стратегического планирования.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВАзизов В.В., Беневская А.А. Стратегические аспекты в управлении человеческими ресурсами // Ростовский научный журнал. – 2018. - №5. – с. 33-37Александрова В.Г. Кадровая стратегия как компонента стратегии развития компании // Бенефециар. – 2020. - №87. – с. 8-10Балко С.В., Острик В.Ю. Разработка эффективной стратегии управления персоналом в организации // Инновационное развитие экономики. – 2020. - № 4-5 (58-59). – с. 87-98Белоусова М.Е. Кадровое планирование в организации: уели, задачи, проблемы // Центральный научный вестник. – 2018. – Том 3- . №11 (52). – с.61-62Гужина Г.Н., Ежкова В.Г. Система кадрового планирования персонала // Среднерусский Вестник общественных наук. – 2019. – том 14. - №4. – с. 71-82Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И. Ильин. – М.: Новое знание, 2012. – 635 с.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 638 сКибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. – СПб.: Проспект, 2014. – 60 с.Кузнецова Т. В. Методические подходы к формированию кадровой политики экспорто-ориентированных предприятий с учетом международного опыта / Т. В. Кузнецова // Экономика промышленности. – 2012. – Т. 57-58, № 1-2. – С. 366–375Лавреха А.О. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирование // Евразийский научный журнал. – 2016. – № 5. – С. 55-57Луценко Е.Л. Управление персоналом: учеб.-методич. пособие / сост. Е.Л. Луценко, П.С. Николаева. – Биробиджан: Изд-во ПГУ им. ШоломАлейхема, 2015. – С. 6-8Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2012. – 488 сНикифорова С.В.., Трунева Е.С. Кадровое планирование: современные проблемы и задачи // ModernScience.–2020. - №12-1. – с. 132-134Рамбургер А.К. Зарубежный опыт планирования и прогнозирования потребности в персонале организации // Вестник Российского нового университета.серия: человек и общество. – 2019. -№ 1. – с. 106-113Скляренко В.К. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 221-224Софронов Д.Н. Система кадрового планирования организации // Вестник науки и образования. – 2020. - №2-1. – с. 28-31Тлейхурай-берзегатова Л.Т., Бюллер Е.А., Водождокова З.А., Хотова И.Р. Стратегия управления персоналом как инструмент достижения целей организации // THE SCIENTIFIC HERITAGE. – 2020. – 45-5 (45). – с. 8-1Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 2015. – 336 с.Хайров А.Р., Волкодаева А.В. Основы стратегического управления персоналом предприятия // Тенденции развития науки и образования. – 2019. - №52-3. – с. 49-52Ходич Ю. В. Методы планирования численности персонала на предприятиях в современных условиях // Экономич. вестник Донецк.нац. техн. ун-та. - 2012. - № 3 (29). - С. 202–206.Шкуркин А.М. Потенциал труда территории: учеб.пос. для студ. спец. «Экономика» / А.М. Шкуркин. – Биробиджан: Изд-во ФГБОУ ВПО «ДВГСГА», 2011. – С. 85