.Управление персоналом в системе менеджмента организации,

Особое значение технологий изменений и нововведений приобретают современный период, когда практически полностью меняются технологии социальных процессов и возникает острая потребность в усовершенствовании управления.В этой связи персонализация премирования по показателям на основе гибкого комбинирования нововведений в технологиях мотивирования персонала в рамках премирования по показателям (представленная на рис. 3.1) сможет повысить эффективность мотивирования.Рис. 3.1. Нововведения в технологиях мотивирования персоналаВ рамках данной методики определяется размер заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, отработанного рабочего времени и личного вклада с учетом уровня конкурентоспособности работника. Уровень конкурентоспособности (Ук) для данных расчетов предлагается определять путем расчета коэффициента как доли в его оптимальном уровне, установленном на предприятии, и ранжированном по категориям работников:Ук = Ккр / Ккопт, (3.1)гдеКкр – коэффициент конкурентоспособности работника;Ккопт–оптимальный коэффициент конкурентоспособности определенной категории работников.Рекомендуемый оптимальный уровень коэффициента конкурентоспособности предлагается установить в размере 10. Расчет размера оплаты труда с использованием коэффициента конкурентоспособности для данных работников отражающий применение рекомендуемого подхода, представлен в таблице 3.1Таблица 3.1 Расчет размера оплаты труда с использованием коэффициента конкурентоспособностиРаботникПрофессионально-квалификационная группаТарифная ставкаФонд рабочего времениУкЗаработная плата, руб.К.117001540,8685150П.316501601,190400Мероприятие 2: использовать для развития мониторинга эффективности управления мотивационными процессами ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» на основе технологии – «Профессиональный лифт»: мотивирование через управление карьерой ценных специалистов.Основной системы управления карьерным ростом ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» является разработка профессиональных стандартов, требований к кандидатам на занятие должностей, а также моделей управления карьерного роста реализуемые в компании с учетом следующих допущений:1) участия в работе по созданию национальной рамки квалификаций, в т.ч. профессиональных стандартов;2) определения оптимальной модели нового корпоративного стандарта описания квалификационных требований (моделей профессиональных компетенций, описания профилей должностей);3) поэтапной разработки комплекса требований к персоналу ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» как механизма оптимизации расстановки работников и их комплексной оценки в целях определения эффективности их деятельности, разработки планов развития и мотивации.Рис. 3.7 - Модель карьеры ценного сотрудника ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей»Акцент на качество привлекаемых работников позволит сократить расходы на дополнительную подготовку, адаптацию, улучшить «стартовые условия» для их дальнейшего развития и профессионального роста.Мероприятие 3: использовать для развития мониторинга эффективности управления мотивационными процессами ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» на основе технологии – «Новатор»: вовлечение персонала в инновационное развития.С целью повышения мотивированной персонала организации и раскрытия их творческого потенциала предлагается программа создания системы поощрений, ориентированной на поддержку инициативы и привлечения работников к участию в инновационное развития НК «Роснефть». Наименование программы – «Новатор».Предлагаемая программа ориентирована на создание в организациях инновационного климата, благоприятствующего свободному, творческому поиску и реализации нововведений.Этапы программы:1. Инициативное предложение может быть подано любым работником организации по установленной форме с кратким описанием нововведения, его целесообразности, в двух экземплярах. Один экземпляр заявки инициативного предложения инициатор помещает в «ящик обратной связи», второй экземпляр передает начальнику подразделения, в котором работает, для сведения.2. Выемка документов из «ящика обратной связи» производится еженедельно сотрудниками отдела кадровой политики, которые передают указанные документы в комиссию по рассмотрению, в которую входят: заместитель директора по кадровой политике и правовому обеспечению, финансовый директор, технический директор.3. При поступлении в комиссию заявки на инициативное предложение регистрируются, рассматриваются, выявляется направление инициативного предложения:экономия ресурсов (денежных, материальных, трудовых);внедрение механизмов и приспособлений, облегчающих труд;улучшение рабочих процессов;инициативные предложения по другим направлениям, в случае принесения данным инициативным предложением финансовой выгоды для организации.4. Отдел, в который была направлена заявка, в двухнедельный срок проводит экспертизу заявки, формирует ответ в комиссию по рассмотрению на целесообразность (нецелесообразность) внедрения инициативы.5. В случае признания целесообразности внедрения инициативы комиссия по рассмотрению формирует лист визирования с включением в него необходимых заинтересованных во внедрении подразделений для получения согласования (несогласования) по расчету экономической эффективности, возможных рисков, количества персонала, необходимого для внедрения инициативы, и т. д. Инициатор (или группа инициаторов) предоставляет исходные данные для расчета по заявке на инициативное предложение.6. При согласовании заявки необходимыми подразделениями комиссия по рассмотрению готовит материалы по данной инициативе для обсуждения на научно-техническом совете, о чем уведомляет инициатора до начала совета.7. Комиссия по рассмотрению формирует список инициаторов в отдел мотивации персонала для поощрения в сумме 4000 руб. за каждое инициативное предложение, направленное для обсуждения на научно-технический совет. Таким образом, суммарный размер выплат за поданное предложение составляет 4500 руб. (что составляет около 5 % от средней заработной платы в данной отрасли) и носит уже не символический характер, как на большинстве предприятий, а стимулирующий.8. Инициатор (или группа инициаторов) в установленный срок подготавливает презентацию с обоснованием целесообразности внедрения инициативы на научно-техническом совете. Научно-технический совет может состоять из научных и инженерно-технических работников, руководителей основных научно-технических подразделений и направлений, которые могут быть привлечены из организации, а также и из приглашенных членов совета.3.2. Оценка эффективности рекомендаций и мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Простор»Реализация предлагаемой программы мотивации персонала позволит повысить стимулирование работников – даст им возможность получать повышение по службе за счет участия в программе.Проведем оценку эффективности.Таблица 3.2 Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятие Цели ЗадачиПредполагаемый эффектМероприятие 1: Повышение гибкости мотивации ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» за счет технологии – «персонализации»Повысить потенциал рудовых ресурсов Провести «Профессиональный лифт».Вовлечь персоналаСтимулировать развития компетенций Рост эффективности использования персонала (+1% выручки)Мероприятие 2: использовать для развития мониторинга эффективности управления мотивационными процессами ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» на основе технологии – «Профессиональный лифт»: мотивирование через управление карьерой ценных специалистов.Снизить уровень текучести, повысить производительность, увеличить лояльностьПровести планирование карьеры перспективных кадров.Вовлечь персоналаСтимулировать участие в кадровом резервеСократить потери изза ухода ценных специалистов, повысить производительность, сплочение персонала (+1% выручки)Мероприятие 3: использовать для развития мониторинга эффективности управления мотивационными процессами ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» на основе технологии – «Новатор»: вовлечение персонала в инновационное развития.Повысить эффективность мотивирования инновационного развития Сформировать штат Новаторов.Вовлечь персоналаСтимулировать участие в мероприятий персоналаСократить потери из-за низкой производительности в период адаптации (+1% выручки) Целями использования нововведений в технологиях мотивирования персонала могут быть следующие:рост экономических и рыночных показатели профессиональной детальности персонала под воздействием соответствующих материальных стимулов;стимулировать развития цели и роли каждого работника доя эффективного обеспечения развития организации; сформировать долгосрочные и краткосрочные планы по стимулированию и стимулированию (опираясь на внутренние и внешние факторы эффективности системы стимулирования конкретной организации); создание ясной корпоративной культуры, включающую открытую и понятную мотивационную и стимулирующую программу; формирование возможность для карьерного роста сотрудников как косвенного материального стимулирования; достойное поведение руководства организации, уважительное отношение к работникам организации, поддержание позитивного рабочего климата в организации.Таким образом, перспективны развития мотивирования персонала в нефтегазовой отрасли связаны, прежде всего, с внутренними побудительными причинами поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо. Безусловно мотивирование персонала подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника, но при этом не денежные мотиваторы служат не менее эффективными стимулами для побуждения людей к эффективной деятельности в условиях инновационного пути развития. Обобщая основные этапы развития теорий мотивирования персонала, можно констатировать, что в рамках профессиональной и трудовой деятельности персонала обязательным условием является направленность на получение благ в интересах субъекта трудовой деятельности либо напрямую, либо опосредовано. ЗаключениеПо результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.В работе раскрыты понятие и сущность мотивации, представлены основные понятия, относящиеся к мотивации, установлена значимость мотивации в управлении персоналом на предприятии. Были рассмотрены виды мотивации. Их существует огромное количество, и они могут воздействовать на любые потребности человека. Эффективность мотивации персонала достигается только при совмещении нескольких возможных видов мотивации.В рамках практической части была проведенаоценка ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей».Анализ системы мотивации показал, что для повышения эффективности мотивации персонала в организации необходимо давать работнику возможность самовыражения – например, возможность самостоятельно ставить цели, контролировать работу, находить творческие способы решения поставленных задач, а также использовать персонализации уровня потенциала и конкурентоспособности сотрудника в коллективе. В качестве путей дальнейшего развития можно выделить следующие элементы:следует более активно применять методы для повышения мотивации с учтём персонализации системы; у руководящих работников должно быть сформирован фактор «понимание того, что их работа важна для общества»;в системе методов нематериального стимулирования для не руководящих работников основные усилия должны быть направлены на формирование и поддержание «дружественной атмосферы в коллективе». В качестве мероприятий были предложены следующие:Мероприятие 1: Повышение гибкости мотивации ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» за счет технологии – «персонализации»Мероприятие 2: использовать для развития мониторинга эффективности управления мотивационными процессами ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» на основе технологии – «Профессиональный лифт»: мотивирование через управление карьерой ценных специалистов.Мероприятие 3: использовать для развития мониторинга эффективности управления мотивационными процессами ООО «Простор» «Яндекс магазин и музей» на основе технологии – «Новатор»: вовлечение персонала в инновационное развития.Список использованных источниковБалдин К.В., Управленческие решения / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин – М.: «Дашков и Ко», 2014. – 495 с.Барабаш Н.С. Влияние институциональной и инфраструктурной сред на развитие инноваций в современном мире / Н.С.Барабаш, П.П.Бочковский, Ю.А.Шамсутдинов // Проблемы прогнозирования. - 2017. - N 3. - С.75-89.Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, - М.: ЮРАЙТ - 2018. - 365 с. Иванов С.Ю. Социальное управление в организациях / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова. -М.: Московский педагогический государственный университет, 2017.—120 c. Методология и методы социологического изучения социальных изменений / С. Б. Абрамова, Н. Л. Антонова, А. В. Меренков ; под общ.ред. А. В. Меренкова - Екатеринбург : Изд-во Урал.ун-та, 2020. - 112 с.Свиридовская Е.В. Исследование влияния оплаты труда на эффективность труда работников организаций // Микроэкономика. - 2017. - N 6. - С.51-58.Сосков В.И. Управление персоналом предприятия / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2018. - 512 c.Сотников С.А. Управление персоналом предприятия / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2018. - 512 c.Социологический нарратив 2020. Общество в эпоху турбулентности: поиски, угрозы и перспективы: Сборник статей по материалам XIX Всероссийской научной конференции студентов и аспирантов. [Электронный ресурс] / РГГУ, Социолог.фак-т; Под общей ред. Р.И. Анисимова. Сост. Р.И. Анисимов. М.: РГГУ, 2020. 463 с.Тебекин А.В. Управление персоналом [Текст]:Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2018. - 624 c.Толкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики[Текст]// Экономика: вчера, сегодня, завтра. -2019. -№ 6. -С. 138-143Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. - 624 cКогдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когдин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2019Югай М.Т., Войтов М.А. Использование методов нематериальной мотивации персонала в государственных и частных лечебно-профилактических учреждениях // Вестник Росздравнадзора. 2017. № 6. С. 71-75.Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.].— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c. Доклад Deloitte: Международные тенденции в сфере управления персоналом - 2020 [Электронный ресурс] URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/HC-trends-2020_RU.pdf