Управление персоналом государственного казенного учреждения (на примере ФГКУ комбинат "Искровец" Росрезерва)"

Коэффициент административной нагрузки имеет среднее значение. В целом расходы на персонал являются неэффективными, так как в 2018-218 г. предприятием были получены убытки.
Проведенный анализ позволил выявить слабые места в проводимой ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва политики по управлению персоналом, основными из которых являются: в ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва численность персонала не является стабильной, коэффициент текучести кадров является высоким; причиной текучести кадров является невысокий уровень материального вознаграждения персонала; существует ряд проблем в области разделения полномочий по кадровым вопросам, оценки персонала.
Для решения выявленных проблем необходимо разработать модель эффективной кадровой политики предприятия, определить и предложить к внедрению в ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва меры, направленные на повышение работоспособности персонала; разработать предложения по улучшению мотивации и стимулированию труда.

2.3. Разработка конкретных практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ФГКУ комбинат «Искровец»

Основной целью кадровой политики ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва должно являться создание условий для высокопроизводительного труда, эффективного использования и развития персонала.
Для ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва политикой должно являться управление и развитие человеческого капитала в форме, которая обеспечивает для всех сотрудников возможность реализовать свой потенциал с учетом их интересов, способностей, опыта и желания работать и, следовательно, способствует профессиональному росту сотрудников и экономическому развитию предприятия. Графически рекомендуемая ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва модель кадровой политики можно представить в виде диаграммы потоков данных (рисунок 10).

Рис. 10. Рекомендуемая модель кадровой политики ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва

Модель отражает информационное взаимодействие направлений работы кадровой службы и других подразделений предприятия, а также взаимодействие с другими организациями.
Взаимодействие кадровой службы предприятия с организациями, являющимися источниками информации о специалистах (учебные заведения; биржи труда; службы занятости; кадровые агентства; Интернет-сайты, посвященные поиску работы), позволит оценить конъюнктуру рынка труда и возможности реализации плана развития кадрового потенциала.
Концептуальная модель управления кадровой политикой предприятия позволит ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва (рисунок 11): анализировать и прогнозировать потребность предприятия персонале; разрабатывать целевые программы управления; разрабатывать положения кадровой политики предприятия; адаптировать разработку кадровой политикой к конъюнктуре рынка труда региона.

Рис. 11. Предлагаемая концептуальная модель управления кадровой политикой предприятия ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва
Разработанная модель позволит применить метод управления объектами по прецедентам к управлению персоналом предприятия. В этом подходе состояние объекта управления сравнивается с прецедентами из заранее накопленной базы данных. На основе параметров системы управления кадрами выбирается один из похожих прецедентов. Управляющее воздействие, связанное с ним, используется напрямую или адаптируется к текущему случаю.
Совершенствованию кадровой политики также будут способствовать следующие мероприятия.
1. Совершенствование мотивации труда.
Предлагаемый ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва порядок, связанный с общим мотивированием и стимулированием труда работников.
1.1. Материальное стимулирование.
Заработная плата с различными доплатами, надбавками и премией.
Бонусы: разовые выплаты, связанные со стажем работы (выслуга лет).
Оплата транспортных расходов.
Программа обучения: внутрифирменное обучение сотрудников.
1.2. Нематериальное стимулирование. Организация досуга: совместные праздники, не только на Новый год, и в день фирмы, 8 Марта, 23 февраля, дни рождения сотрудников.
1.3. Моральное стимулирование: личное поздравление руководителя связи с юбилейными датами, днями рождения; вручение ценных подарков.
Необходимо отметить, что в компании существуют проблемы, связанные со стимулированием труда работников, так как не всегда уровень заработной платы и другие приведенные выше стимулы являются достаточными мотиваторами.
Индивидуальные заработки работников предприятия ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва должны быть поставлены в зависимость от результатов труда, что отражает рисунок 12.
Премирование работников ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва необходимо осуществлять ежемесячно с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.



Рис. 12. Рекомендуемая к внедрению в ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва система оплаты труда персонала
В качестве самого предпочтительного способа нематериального стимулирования персонала компании может выступать дополнительный отдых. В связи с этим руководство компании может пойти на определённый риск и опробовать новый для них метод стимулирования своих сотрудников.
Другим бонусом может быть специальный сертификат на дополнительный день, который можно прибавить к оплачиваемому отпуску. Такой сертификат может вручаться персоналу, имеющему высокие годовые показатели. День для такого мини-отпуска сотрудник может выбрать самостоятельно. Каждый год подобные сертификаты следует вручать нескольким представителям основного персонала.
Кроме того, лишний день к оплачиваемому отпуску можно будет получить в качестве приза на корпоративном конкурсе. Дополнительный день оплаченного отпуска будет призом в одном из конкурсов на корпоративном новогоднем празднике. Все участники будут стремиться получить такой приз, что говорит о его популярности.
Также можно взять на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации: публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта); спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол); конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные); бесплатное такси для сотрудников, вынужденных работать допоздна; поощрение отказа от курения.
Компании ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва также можно дать рекомендации по автоматизация процесса формирования персонала.
Главная цель найма персонала – отбирать «правильных» сотрудников, которые могут и хотят достигать высоких личных результатов, тем самым обеспечивая стабильное развитие предприятия. В связи с этим основная задача автоматизированной программы по отбору кадров – максимально увеличить повысить вероятность отбора и найма по-настоящему эффективных работников.
Базовый IT-инструмент менеджера ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва по отбору кадров – электронная почта. При этом процесс отбора кадров в организации существует «сам по себе». В папке «Входящие» регулярно накапливаются многочисленные резюме – как от непосредственных кандидатов, так и из рассылки работных сайтов, при этом ряд предложений повторяется несколько раз. Каждый e-mail открывается вручную, хотя бы бегло прочитывается, по нему принимается решение, после этого резюме вручную сортируются по определенным параметрам. Также проводится работа по рассылке ответов соискателям, проходит общение по телефону, ведутся личные собеседования, дается отчет руководству предприятия. Получается, что почти все продуктивное время менеджера ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва расходуется на совершение однотипных технических операций. При таком подходе обработанные резюме хранятся в папках на рабочем компьютере менеджера. Поэтому невозможен оперативный поиск нужного кандидата, а вся информация по этапам отбора чаще всего теряется после закрытия вакансии.
В настоящее время успешно используются универсальные системы по формированию кадров, способные подстраиваться под специфику любого бизнеса. В связи с этим ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва предлагается внедрение автоматизированной системы по формированию кадров. Это даст возможность наработать собственную базу кандидатов, то есть фактически сформировать кадровый резерв и сократить не только расход времени, но и прямые расходы на отбор кадров.
Системы автоматизации найма кадров облегчают работу рекрутера, его взаимодействие с коллегами, руководством. При этом процесс отбора кадров становится легче и удобнее. Компьютерные программы по подбору кадров помогают понять, как нужно изменить или усовершенствовать стратегию управления персоналом. ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва рекомендуется внедрить программу «E-Staff Рекрутер», поскольку она содержит необходимый функционал и доступна по цене. Основные преимущества программы «E-Staff Рекрутер» – ее функциональность, надежность и возможность подстроить под свои задачи.
Таблица 12
Общая сумма затрат на совершенствование процессов подбора и найма персонала в ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва составит 14,3 тыс. руб.
Виды затрат Руб. Лицензия на 1 рабочее место 7 300 Настройка опций программы под функции организации 5 000 Обучение базовым функциям программы работников предприятия
2 000 Итого 14300
Также рекомендуется реализация мероприятий, направленных на сплачивание трудового коллектива.
ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва также следует рекомендовать следующие пути использования инструментов организационной культуры для достижения цели роста производительности труда в компании:
1. Следует ввести систему поощрений и льгот для работников, которые проработали в организации более определенного числа лет. Инициаторами поощрения работников могут быть как его непосредственные руководители, так и вышестоящие руководители компании. Непосредственное поощрение может осуществляться, согласно иерархической цепочке. Можно также ввести присвоение звания «Ветеран труда» для работников, проработавших в ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва не менее 15 лет.
2. Целесообразно расширить учет пожеланий, просьб и предложений сотрудников компании посредством осуществления регулярного анкетирования. Компании рекомендуется применять следующие PR-методы: внутренние издания, например, информационный бюллетень; прочая печатная продукция, которая предназначается для внутреннего распространения: поздравления, соболезнования, индивидуальная переписка, копии и выписки из официальных документов; анализ откликов и отзывов сотрудников компании на распространенную среди них ранее информацию; глубокий анализ проводимых среди сотрудников компании итогов опросов, результатов анкетирования и т.п. Организационные методы внутреннего PR являются набором отдельных мероприятий, осуществляемых для сотрудников ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва при непосредственном участии руководящих работников. В составе данных мероприятий следует применять следующие: собрания и заседания (обычно приуроченные к дням общегосударственных, памятных и торжественных дат); вечера отдыха; внутрикорпоративные праздники. Данные мероприятия в соответствии со спецификой компании ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва будут способствовать укреплению корпоративного духа среди сотрудников компании в условиях неформальной, праздничной обстановки.
Таким образом, совершенствованию кадровой политики будет способствовать совершенствование мотивации труда (развитие материальной и нематериальной мотивации труда); реализация мероприятий, направленных на дальнейшее сплачивание трудового коллектива (корпоративные издания, листки новостей, ежегодные отчеты по результатам проделанной работы); автоматизация процесса отбора кадров.
Модель эффективной кадровой политики ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва включает: метод управления персоналом по прецедентам, когда состояние объекта управления сравнивается с прецедентами из заранее накопленной базы данных.
Компания ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва вынуждена приспосабливаться к условиям агрессивной внешней среды, поэтому решила перейти к новой структуре управления бизнесом. Была оставлена традиционная система, хотя внесены изменения в границы полномочий и ответственности структурных подразделений, чтобы эти границы не разрывали процессы, а совпадали с ними.
Новая структура управления ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва обладает следующими основными характеристиками:
- исключено дублирование функций;
- формальные должностные инструкции, организационная структура соответствует действующим целям организации;
- постановка задач и принятие оперативных решений не ограничиваются лишь одним подразделением, учитываются интересы всей организации;
- повышается управляемость компании;
- усиливается контроль кадровых расходов;
- улучшается взаимодействие работников разных структурных подразделений.
До осуществления организационных изменений генеральному директору приходилось согласовывать буквально каждый вопрос. Приходилось надолго откладывать задачи, если за одно действие их решать не удавалось. Но при этом рынок находился на подъеме, поэтому остро заметными проблемы не были. Хотя спустя некоторое время была осознана острая необходимость кардинальных перемен.
В рамках расширенных совещаний были выявлены существующие проблемы взаимодействия в организационной структуре ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва. На основе полученной информации были сформированы рабочие группы, работающие по каждому из процессов. Такие группы получили от генерального директора необходимые полномочия, была поставлена задача – установить, как необходимо распределять обязанности во время выполнения отчетных процессов. Следовательно, у компании были временные образования – работники в составе таких групп участвовали в управлении, что положительно сказывалось на их лояльности к нашей компании, и результате работы. Руководителями рабочих групп были ответственные за процессы. Члены группы подробно рассматривали свою проблему, уже между собой распределяя ответственность и обязанности. Для такой организации работы понадобилось порядка пяти недель.
Следует подробнее охарактеризовать результат, который должен быть достигнут рабочими группами. Вовлечены в каждый процесс (продажи для конечных потребителей, маркетинг) представители различных отделов. Раньше зона ответственности главы отдела продаж завершалась после получения денег на счет компании – затем была задача доставки товаров, которой занимался уже отдел доставки. Возникал конфликт клиента и руководителей этих отделов. Сейчас же в обязанности руководителя коммерческим блоком входит весь процесс взаимодействия с клиентом. Его обязанности теперь расширяются – завершается рабочий процесс лишь после подписания клиентом акта приемки-передачи. Также коммерческому директору нужно контролировать потраченное время на доставку товаров.
Благодаря этому, ответственные за различные трудовые процессы смогли четко понимать, откуда и какую информацию они получают, какие ресурсы и полномочия в наличии, какие решения принимают самостоятельно, для кого предназначен результат и каким он должен быть.
Благодаря совершенствованию структуры управления ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва удастся добиться роста эффективности работы, без тяжелых испытаний для всей компании, которые связаны с реорганизацией. В результате устраняется множество рассмотренных проблем. Главы отделов получили необходимые полномочия и ресурсы, чтобы принимать решения в зоне своей ответственности. Была решена и проблема с контролем расходов – введено бюджетирование. Конечно, всё еще завершить не удалось. К примеру, при участии в определенном процессе нескольких отделов, возможны конфликты между ними. Еще нужно время, чтобы полностью избавиться от соответствующих проблем.
Также обозначим основные направления необходимой трансформации системы управления персоналом в ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва. Здесь можно выделить следующее важнейшее изменение: «перераспределение» функций, ролей субъектов и объектов управления. Это перераспределение касается прежде всего превращения объекта управления - в субъект на основе самоуправления, делегирования полномочий, вовлечения всего персонала в процесс управления, изменения принципов взаимодействия субъектов и объектов управления, изменения ответственности и роли лидерства.
В ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва также необходимо развивать демократический стиль управления персоналом. Процесс коллективного участия должен быть встроен в существующую систему управления. Как правило, нет необходимости кардинально менять организационную структуру для расширения вовлечения персонала в процесс управления.
Важным условием вовлечения работников в процесс улучшения вне зависимости от формы такого вовлечения (индивидуальная, через группы) выступает налаживание оптимальных коммуникационных связей в организации, своевременное и качественное информирование персонала. Методы информирования сотрудников могут быть разные, как и способы передачи информации. Как правило, надо сочетать различные их виды, в частности:
- еженедельные совещания (или чаще, в случае изменений, вносимых в систему управления и ассортимент выпускаемой продукции, и проч.) по вопросам экономического состояния организации, стратегии ее деловой активности;
- отчеты групп (например, по совершенствованию деятельности подразделения) по решению конкретных задач с освещением полученных результатов и использованных методов повышения качества работы.
В случае эффективного использования групп и принципов коллективного управления персоналом организация получает, как правило, следующие преимущества:
1. возрастает уровень эффективности торговой деятельности;
2. повышается деловая активность;
3. улучшается передача информации снизу вверх и сверху вниз;
4. у работников повышается чувство собственного достоинства;
5. решаются проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания;
6. цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с целями руководства, и сами сотрудники способствуют налаживанию дел в организации;
7. улучшаются взаимоотношения рядовых работников и руководителей;
8. создается система критериев оценки основных видов деятельности в рамках подразделений;
9. лучше взаимоувязываются индивидуальные цели отдельных работников, цели подразделений и общеорганизационные цели.
Персонал организации получает:
1. большие возможности для роста;
2. ощущение причастности к общему делу;
3. большее удовлетворение от своего труда;
4. лучшую систему подготовки кадров, возможность профессионально-квалификационного продвижения, роста;
5. новые возможности морального и материального вознаграждения;
6. повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации;
7. новые возможности для своего интеллектуального развития.
Конкретные мероприятия программы вовлечения персонала в совершенствование процессов, происходящих в организации, должны включать следующие этапы:
1 этап – расширение гласности управления, создание системы информирования коллектива о состоянии, проблемах, действиях, планах и стратегии организации в пределах, обеспечивающих безопасность организации;
2 этап – активизация коллектива. Выбор мероприятия, которое привлечет персонал к решению коллективной задачи проблем организации. Например, деловая игра «Стратегия социально – экономического развития организации до 2020 года», которая разовьет инициативу «снизу» по решению этой проблемы.
Активизация коллектива обеспечивается на данном этапе сплочением, общими целями и задачами, осознанием сопричастности к решению проблем в организации, ясного представления о миссии организации, развитии и стратегических мероприятия в организации. Рассмотрение предлагаемых в ходе деловых игр идей и их предположительная реализация заставляют постепенно подключаться всех сотрудников организации.
3 этап – создание и функционирование механизма анализа и реализации предложенных в ходе деловых игр. Необходимо делегировать полномочия по работе с персоналом одному из руководителей организации, а лучше всего – иметь специалиста по работе с персоналом для функционирования механизма сбора, анализа и реализации предложений сотрудников, что является значимым для руководителя организации.
4 этап – создание системы морального и материального стимулирования наиболее активной составляющей персонала организации. Необходимо обеспечить информирование персонала организации о наиболее успешных проектах решения проблем организаций и возможного использования их в развитии организации.
На этапе завершения деловой игры необходимо предусмотреть моральное и материальное поощрение наиболее активных и продвинутых сотрудников, зарекомендовавших себя в деловой игре, и предложивших наиболее интересные проекты решения проблем организации
В ближайшее время, как отмечалось, планируется изменение системы мотивации, поскольку без материальной мотивации работников даже идеально составленные бизнес-процессы не позволят достичь результата.
С целью стимулирования повышения средней выработки работников в компании ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва рекомендуется постановка части доходов персонала в зависимость от результатов работы всей компании.
Рациональная система стимулирования труда персонала даст возможность компании быть конкурентоспособной на рынке, привлекательной для соискателей. Чтобы удержать сотрудников, необходимо усовершенствовать как систему материального стимулирования труда, так и внести коррективы в нематериальное стимулирование, создать такую атмосферу в коллективе, которая будет способствовать творчеству, креативу, даст возможность использовать новый подход в решении вопросов, проявить сильные личностные качества.

Заключение


В современных условиях развития экономики важнейшим направлением успешной работы системы управления предприятиями является эффективное управление персоналом. В современных условиях особую важность приобретает формирование оптимальной системы управления персоналом, обеспечивающей комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора.
В результате подготовки данной работы была достигнута ее цель – проведен анализ и предложены рекомендации по совершенствованию управления персоналом в организации на примере ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва.
Данная цель достигалась на основе решения ряда задач: изучено понятие и структура управления персоналом предприятия; исследованы технологии управления персоналом на предприятиях; изучен кадровый потенциал ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва; дана оценка системы управления персоналом ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва; разработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва и оценена их эффективность.
Предприятие ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва обладает средней деловой активностью, имеет средний уровень финансовой автономии. Деятельность предприятия была убыточна.
Оценка кадрового потенциала предприятия показала, что в структуре персонала предприятия по видам деятельности преобладают основные работники и специалисты; в основном на предприятии работают женщины, наиболее распространенным видом образования на предприятии является среднее и высшее образование. Большая часть работников работает на предприятии менее 10 лет.
Существующая структура управления ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва неэффективна, поскольку аппарат управления предприятия необоснованно велик и имеются случаи дублирования функций управления. Организационная структура ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва не соответствует стратегии предприятия и требует корректировки
Совершенствование структуры управления ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва должно быть связано с его общей стратегией развития. В результате введения изменений в управление персоналом ожидаются результаты:
1. Освобождение генерального директора компании от повседневной работы, которая становится рутинной.
2. Рост качественного уровня и оперативности принимаемых решений.
3. Привлечение к деятельности всех подразделений, которые являются способными расширить номенклатуру продукции (работ, услуг) и сделать выше уровень гибкости и конкурентоспособности.
Представленные в данной работе рекомендации по улучшению структуры управления ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва будут способствовать росту уровня оперативности разработки и принятия управленческих решений в компании. Соответственно обновленная структура управления предоставит возможность сделать выше уровень эффективности функционирования данной компании в целом.
Предложенные рекомендации должны способствовать повышению эффективности кадрового менеджмента в ФГКУ комбинат «Искровец» Росрезерва, что, в свою очередь, должно содействовать повышению результативности работы предприятия в целом.

Список использованных источников



Конституция РФ (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (в ред. от 21.02.2014 №6-ФКЗ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: (ред. от 24.04.2020) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф.
Федеральный закон 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (в ред. от 30.06.2006 №90-ФЗ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф.
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» (в ред. от 3.07.2018 №283-ФЗ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф.
Алейник А.А. Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности / А.А. Алейник // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 1. – С. 9-16.
Аникин Б.А. Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 187 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2019. – 224 c.
Банникова Л.Н. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.Н. Банникова. Екатеринбург: Изд-во УрФУ, 2018. – 151 с.
Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. - №1. – С. 124-126.
Борисенко И.Л. Сущность и содержание развития инновационных подходов к управлению персоналом предприятия / И.Л. Борисенко, О.С. Говорова // ЭКОНОМИНФО. 2017. № 3. – С. 35-37.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2016. – 496 с.
Виноградов А.В. Разработка программ стимулирования труда / А.В. Виноградов // Молодой ученый. – 2020. – № 41. – С. 109-115.
Геворгян Л.Р. Управление персоналом в современных условиях / Л.Р. Геворгян, А.В. Михайлова // International scientific review. 2018. С. 71-75.
Глухенькая Н.М. Исследование систем управления персоналом организации: Монография / Н.М. Глухенькая. Прага: Sociosfera-CZ, 2014. – 96 с.
Грачев М.В. Супер кадры: Управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело, 2015. –215 с.
Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / А.В. Дейнека. М.: «Дашков и К», 2017. – 392 с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. М.: ИНФРА-М, 2017. – 569 с.
Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом / Л.Н. Иванова-Швец. М.: Изд-во ЕАОИ, 2017. – 200 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.: Трикста, Академический Проект, 2020. – 144 c.
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / В.В. Кафидов. СПб.: Питер, 2017. – 208 с.
Кислая Т.Н. Анализ системы управления персоналом предприятия и разработка мероприятий по ее совершенствованию / Т.Н. Кислая // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2020. – № 3. – С. 33-39.
Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера. – М.: Издательские решения, 2018. – 233 c.
Коноплев, С.П. Управление качеством: Учебное пособие / С.П. Коноплев. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 252c.
Коробейникова К.А. Разработка эффективной кадровой политики предприятия (организации) / К.А. Коробейникова // Молодой ученый. – 2020. – № 42. – С. 208-210.
Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации. Монография. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 641 c.
Лустина Т.Н. Влияние системы управления персоналом на конкурентоспособность предприятий индустрии гостеприимства / Т.Н. Лустина, А.Г. Панова, И.А. Суслова // Сервис в России и за рубежом. 2018. Т. 12. № 2 (80). – С. 59-74.
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум. – М.: Наука, 2019. – 444 c.
Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р.Котова. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2016. – 752 с.
Окрепилов Д.К. Контроль персонала / Д.К.Окрепилов// Гостиничные ведомости. – 2012. – С. 57.
Панова А.Г. Управление HR-системой на современных предприятиях / А.Г. Панова. М.: РГУТИС, 2015. – 75 с.
Родионов А.В. Технологии в сфере управления персоналом предприятия / А.В. Родионов, М.М. Шутов, О.Ю. Родионова, А.А. Чумаков, Л.И. Дмитриченко // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2020. – № 4. – С. 66-70.
Селентьева Д.О. Совершенствование системы управления персоналом организации / Д.О. Селентьева, Д.Г. Зиганшина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 12-1. – С. 81-86.
Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. - М.: Альфа-пресс, 2020. - 496 c.
Терновский О.А. Исследование проблем в управлении персоналом / О.А. Терновский // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2020. – № 3. – С. 68-72.
Управление персоналом организации /Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра- Финоченко В.А. Аттестация рабочих мест по условиям труда [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Финоченко В.А., Финоченко Т.А.– Электрон. текстовые данные.– М.: Учебно-методический отель по образованию на железнодорожном транспорте, 2016.– 160 c.– Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/57977.html.– ЭБС «IPRbooks
Управление персоналом организации /Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М.,2014. – 416 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2018. – 638 с.
Цехановская Ю.В. Мотивация персонала / Ю.В. Цехановская, А.С. Бадаш // Молодой ученый. – 2020. – №16. – С. 175-177.
Червяк Ю.П. Методы измерения эффективности модели управления персоналом предприятия / Ю.П. Червяк // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2020. – № 1. – С. 47-52.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. М.: «Интел-Синтез», 2016. – 368 с.







Приложение 1














3





Стратегический анализ среды, окружающей организацию, анализ и прогноз развития самой организации

Формирование кадровой политики организации

Кадровое планирование

Определение размеров оплаты и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда

Подбор, отбор и найм персонала

Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися

Подбор, расстановка и продвижение персонала

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Изучение персонала и рынка труда

Совершенствование работы с персоналом

Взаимодействие с руководителем

Денежное вознаграждение за трудовую деятельность персонала

Базовая часть

Переменная часть

Доплаты

Премии

Коэффициенты качества труда

Коэффициент роста производительности труда

Премиальный коэффициент за внесение рационализаторских предложений

За руководство

За совмещение профессий

Прочие