Изменения в системе управления персоналом организации

Факторы, определяемые концентрацией работников конкурентов.Основные спортивно-массовые мероприятия:Кубок АО ХК «Элинар» по настольным видам спорта;Проведение корпоративных соревнований между командами подразделений. Рисунок 13 – Комплекс характеристик внутренний факторов обеспечения конкурентоспособности работника[11]Рекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников АО ХК «Элинар» В качестве социальных нововведений в АО ХК «Элинар» можно предложить деятельность по адаптации к новым компетенциям принятых сотрудников в рамках наставничества. В рамках концепции «новых знаний» как базы инноваций происходят изменения в экономике и социальной среде, а также образуется лаг времени между использованием новых знаний и их возникновением. Неадекватность существующих условий и механизмов управления имеющимся вызовам, недостаточный уровень профессионального развития кадрового обеспечения рассматривается как одна из наиболее значимых проблем современной инновационной деятельности.[12]В рамках данного исследования под системой обучения и развития кадрового потенциала в компаниях будут рассматриваться условия непрерывного (цикличного) процесса формирования новых компетенций, выявление, развитие и трансферт специальных квалификационных знаний для повышения эффективности профессиональной деятельности в профессионально сфере (рис. 14). Рисунок 14 - Общая модель подходов к организации профессионального развития кадрового потенциала [13]Рисунок 15–Прилагаемые этапы программ наставничества в АО ХК «Элинар» [14]Можно выявить следующие приоритеты корпоративного наставничества для АО ХК «Элинар» в настоящее время:1) Сознательность наставничества: программы наставничества носят проактивный характер, они направлены на формирование навыков «завтрашнего дня»;2) Системность: от разовых тренингов к программам наставничества, а также наставничество как условие перехода сотрудника со ступени на ступень;3) Бюджетирование процесса наставничества персонала;4) Компетентностный подход в наставничестве: наставничество специалистов в соответствии с заданными профилями позиции и стандартами деятельности;5) Баланс между внутренними и внешними ресурсами наставничества: становится более очевидным, что наставничество по большей части должно быть внутри компании;6) Ориентация на практические результаты наставничества.Ключевой момент: суть наставничества не в ответах на вопросы подопечного, а в помощи ему в развитии ключевых навыков и формирования видения АО ХК «Элинар» в целом.Для развития наставничества предлагается использовать материальную мотивацию наставников в зависимости от уровня конкурентоспособности подготовленного сотрудника.Методику измерения конкурентоспособности работника, подготовленного наставником АО ХК «Элинар», предлагается строить на основе определения соответствующего коэффициента, который будет отображать степень соответствия работника оптимальным конкурентным характеристикам, установленным на предприятии или требованиям выполнения определенного вида работ.При этом критерии должны быть определены в зависимости от специфики деятельности АО ХК «Элинар», категории и содержания профессиональных обязанностей работника, из перечня тех, что непосредственно дают возможность оценить его результативность труда.В рамках данной методики определяется размер заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, отработанного рабочего времени и личного вклада с учетом уровня конкурентоспособности работника. Уровень конкурентоспособности (Ук) для данных расчетов предлагается определять путем расчета коэффициента как доли в его оптимальном уровне, установленном на предприятии, и ранжированном по категориям работников:Ук = Ккр / Ккопт, (3.1)гдеКкр – коэффициент конкурентоспособности работника подготовленного наставником;Ккопт – оптимальный коэффициент конкурентоспособности определенной категории работников.Суть этой системы применительно к специфике работы персонала АО ХК «Элинар» заключается в том, что в отношении категории персонала устанавливаются показатели и соответствующие коэффициенты оценки результатов его работы за среднесрочный и долгосрочный период, к примеру, за полгода и год.По уровню выполнения данных коэффициентов базовая заработная плата может повышаться, допустим, от 5 до 20 % или от 10 до 30 %. Также устанавливаются и показатели упущений в работе, за которые она может снижаться, соответственно, по такой же шкале.Пример расчетаразмера оплаты труда с использованием коэффициента конкурентоспособности для данных работников АО ХК «Элинар», отражающий применение рекомендуемого подхода, представлен в таблице 11.Таблица 11Расчет размера оплаты труда наставников АО ХК «Элинар» с использованием коэффициента конкурентоспособностиРаботникПрофессионально-квалификационная группаТарифная ставкаФонд рабочего времениУк подготовленного подопечного Надбавка к заработной плате наставника, руб.Наставник К.11701540,8622515Наставник П.31651601,129040Как и любой проект, проект совершенствования социальных отношений должен приносить компании определённый социально-экономический эффект.3.2 Оценка эффективности мероприятий по изменению системы управления персоналом ОА ХК «Элинар»Проведем оценку эффективности.Таблица 12 Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятие Цели ЗадачиПредполагаемый эффект Рекомендация 1: Организовать для развития специалистов школу мастерства в форме развития ключевых компетенций «Профессиональный лифт».Повысить потенциал рудовых ресурсов Провести «Профессиональный лифт».Вовлечь персоналаСтимулировать развития компетенций Рост эффективности использования персонала (+1% выручки)Рекомендация 2: Проводить в компании спортивные мероприятие для развития ЗОЖ среди персонала и сокращения заболеваний персоналаСнизить уровень заболеваемости, повысить производительность Провести спорт мероприятияВовлечь персоналаСтимулировать участие в ЗОЖСократить больничные, повысить производительность, сплочение персонала (сокращение больницах до 0)Рекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников АО ХК «Элинар» Повысить эффективность адаптации Сформировать штат наставников.Вовлечь персоналаСтимулировать участие в мероприятий персоналаСократить потери из-за низкой производительности в период адаптации (+1% выручки) Оценим затраты для реализации.Таблица 13 Затраты предприятия на внедрение рекомендаций Статья затрат Стоимость, тыс. руб. Количество, шт. Общая сумма, тыс. руб. Рекомендация 1: Организовать для развития специалистов школу мастерства в форме развития ключевых компетенций «Профессиональный лифт».1202 в год 240Рекомендация 2: Проводить в компании спортивные мероприятие для развития ЗОЖ среди персонала и сокращения заболеваний персонала504 в год200Рекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников АО ХК «Элинар» 6 (стимулирование наставников)20 в год120Итого 560Оценим эффекты.Таблица 14 Эффекты от мероприятийМероприятие Затраты тыс. руб. Эффект тыс. руб. Рекомендация 1: Организовать для развития специалистов школу мастерства в форме развития ключевых компетенций «Профессиональный лифт».240405 (+1% выручки)Рекомендация 2: Проводить в компании спортивные мероприятие для развития ЗОЖ среди персонала и сокращения заболеваний персонала20048(сокращение выплат по больничным) Рекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников АО ХК «Элинар» 120405 (+1% выручки)Итого 560858Таким образом, реализация социально значимых мероприятий потребует затрат в 560 тыс. руб., при этом эффект планируется в 858 тыс. руб.ЗаключениеВ рамках проведенного исследования были получены следующие основные результаты:1) Персонал организации следует рассматривать с позиций личного кадрового состава, включающий всех наемных собственников, а также работающих собственников и совладельцев, обладающих соответствующими знаниями, компетенциями и квалификацией.2) Учет специфики системы управления персоналом организации – это необходимый процесс, позволяющий оптимизировать имеющийся человеческий капитал, повысить эффективность деятельности организации за счет повышения качества выполняемых работ и включенности персонала в работу, то есть формирование высокой степени лояльности и вовлеченности персонала.3) Можно констатировать, что специфика управления персоналом в организации является стратегическим фактором успеха для большинства организаций. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к эффективной работе, гарантируют кадровую безопасность организации и уверенность в завтрашнем дне. Неверно определенная последовательность действий в системе управления персоналом организации или пропуск важного этапа ставит под угрозу качество и результативность всей работы. 4) На современном этапе актуальными является использование цифровых технологий и развитие автоматизированной системы управления персоналом HRM – системе реализации комплексной автоматизации системы управления персоналом с расширенными функциональными возможностями, за счет которых обрабатывает большой объем информации в рамках кадровых процессов организации. Данные выводы были подтверждены в рамках анализа практики АО ХК «Элинар».Проведена оценка позволила констатировать, что в целом систему УЧР АО ХК «Элинар» эффективна, так как обеспечивает необходимыми трудовыми ресурсами.В качестве рекомендаций были предложены следующие: Рекомендация 1: Организовать для развития специалистов школу мастерства в форме развития ключевых компетенций «Профессиональный лифт».Рекомендация 2: Проводить в компании спортивные мероприятия для развития ЗОЖ среди персонала и сокращения заболеваний персонала.Рекомендация 3: Использовать наставничество для адаптации новых сотрудников.Проведённая оценка показала, что реализация социально значимых мероприятий потребует затрат в 560 тыс. руб., при этом эффект планируется в 858 тыс. руб.Список литературыАрмстронг М. Управление результативностью: система оценки результатов в действии / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 248 c. Асаул А.Н. и др. Теория и практика разработки принятия и реализации управленческих решений в предпринимательстве: монография / под ред. А.Н. Асаула. - СПб.: АНО «ИПЭВ», 2014. – 314 с. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами предприятия: [Текст] - М.: Университет «Синергия», 2017.Балдин К.В., Управленческие решения / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин – М.: «Дашков и Ко», 2014. – 495 с.Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., – М.: Магистр.: ИНФРА-М, 2014. – 106 сГлазьев С.Ю. Методология опережающего развития экономики: как решить поставленную Президентом России задачу рывка в экономическом развитии // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2019. - №4 - С. 124–132 Гусаков В. О международном опыте совершенствования модели хозяйствования // Общество и экономика. - 2019. - N 3. - С.8-10.Доклад Deloitte: Международные тенденции в сфере управления персоналом - 2020 [Электронный ресурс] URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/HC-trends-2020_RU.pdfЗавьялова Е.Б. Современные тенденции участия бизнеса в реализации социально-ориентированных целей устойчивого развития / Е.Б.Завьялова, Е.А.Старикова // Право и управление. XXI век. - 2018. - N 3. - С.107-120.Зайнетдинов Р.И. Ускорение внедрения инноваций на основе синергетического подхода // Инновации. - 2018. - N 7. - С.65-73Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, - М.: ЮРАЙТ - 2018. - 365 с. Иванов С.Ю. Социальное управление в организациях / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова. -М.: Московский педагогический государственный университет, 2017.—120 c. Организация: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. Оценка влияния факторов внешней среды на функционирование и развитие предприятия / Кириллова Е.Г., Гатилова Т.М., Акшенцева Н.С. // Политика, экономика и инновации. 2019. № 1 (24). С. 14.Подсорин В.А., Харитонова А.В. Экономические методы управления жизненным циклом производственных и социальных систем – М.: МГУПС (МИИТ), 2016. – 78 сПряжникова О.Н. Концепция социальных инноваций // Социальные и гуманитарные науки: Отечественная и зарубежная литература. Сер. 2. Экономика: Реферативный журнал. - 2019. - №2- С. 14-21.Реструктуризация системы управления предприятия : учебное пособие / В.В. Безпалов ; под ред. С.А. Лочана. — М. : КНОРУС, 2015. — 280 сСавина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. -М: Альпина Паблишерз, 2016 – 221 с.Сосков В.И. Управление персоналом предприятия / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2018. - 512 c.Сотников С.А. Управление персоналом предприятия / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2018. - 512 c.Тебекин А.В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2018. - 624 c.Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. - 624 cТолкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики[Текст] // Экономика: вчера, сегодня, завтра. -2019. -№ 6. -С. 138-143Методология и методы социологического изучения социальных изменений / С. Б. Абрамова, Н. Л. Антонова, А. В. Меренков ; под общ.ред. А. В. Меренкова - Екатеринбург : Изд-во Урал.ун-та, 2020. - 112 с.Материалы АО ХК «Элинар»[Электронный ресурс] URL:https://elinar.ru/.Управление человеческими ресурсами: современный подход / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под ред. Н. А. Горелова. - М. :Юрайт, 2016. -270 с.Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.].— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.