Современные проблемы гармонизации системы стимулирования персонала

д.);премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).Такая система стимулирования постепенно теряет свою эффективность. Связано это с тем, что при регулярной выплате премий и различных бонусов, их ценность и стимулирующее значение очень быстро снижается – работник привыкает к ним и относится как к одной из форм заработной платы, кроме того любое снижение или ограничение подобных выплат может расцениваться сотрудником как неуважение со стороны руководства[3].Следует отметить, что переменная часть оплаты труда может стимулировать творческое начало у работников. Но зачастую излишнее творчество работодателям практически никогда не требуется и не приветствуется ими. Творчество воспринимается как процесс, мешающий основной регулярной работе. Творческая деятельность, по мнению российских руководителей, может проявляться в деятельности либо самого руководителя, либо собственника предприятия, потому что они «лучше знают» и несут ответственность за все происходящее в их организации. Вследствие чего может возникать конфликт из-за недопонимания между руководством и работниками, так как сотрудник хочет проявить инициативу, но не может этого сделать из-за негативного отношения руководства к творческим порывам.Снижение эффективности материальных форм стимулирования персонала вынуждает руководство искать новые методы стимулирования сотрудников. Как правило, в российских организациях понятие «морального» стимулирования игнорируется, поскольку руководству не совсем понятно, для чего их применять. Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку им часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании.Единственными «моральными» стимулами, применяемыми в России, являются личное общение и похвала перед лицом коллег. Остальные методы нематериального стимулирования в основном не применяются российскими предпринимателями в силу неуверенности в их эффективности.Перечисленные проблемы системы стимулирования персонала являются наиболее актуальными для российского общества. Причиной их возникновения является кризис труда, неэффективное и неграмотное управление персоналом, работодатели не учитывают желания и потребности работников [1]. Чем раньше работодатели начнут менять системы стимулирования в своих организациях, тем качественнее и эффективнее работники начнут выполнять свои трудовые обязанности, вследствие чего увеличится производительность труда и уровень конкурентоспособности организации на рынке.ЗаключениеВ ходе написания данной работы мы пришли к следующим выводам:Стимулирование труда – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. Система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.В рамках данного исследования были выделены проблемы системы стимулирования персонала, которые являются наиболее актуальными для российского общества. Причиной их возникновения является кризис труда, неэффективное и неграмотное управление персоналом, работодатели не учитывают желания и потребности работников [4]. Чем раньше работодатели начнут менять системы стимулирования в своих организациях, тем качественнее и эффективнее работники начнут выполнять свои трудовые обязанности, вследствие чего увеличится производительность труда и уровень конкурентоспособности организации на рынке.Таким образом, цель данной работы достигнута, задачи решены в полном объеме.Список литературыАверина, В.В. Проблемы и особенности стимулирования персонала организации в современных условиях Электронный ресурс / В.В. Аверина // Материалы X Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум» – URL: https://scienceforum.ru/2018/article/2018001068 (дата обращения: 07.03.2021).Бойко, Ю. И. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений [Электронный ресурс]/ Ю.И. Бойко, М.А. Коробкина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 236-240. – URL: http://e-koncept.ru/2016/46061.htm (дата обращения: 07.03.2021).Данилова, И.С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / И.С. Данилова, Ю.М. Чепурнова // Молодой ученый. – 2016. – № 11. – С. 691-702. Дубовская Т.С. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала / Т.С. Дубовская // Евразийский Союз Ученых. – 2016. – № 4. – С. 12-14.Кокарева, М.Е. Мотивация и стимулирование персонала к труду в организации / М.Е. Кокарева, А.И. Торопова // В сборнике: Промышленное развитие России: проблемы, перспективы сборник статей по материалам XV Международной научно-практической конференции преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов, студентов. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. – 2017. – С. 224-226.Обзор эффективных способов стимулирования труда [Электронный ресурс] // Коммерческий директор. – URL: kom-dir.ru›article/2036-stimulirovanie-truda (дата обращения: 07.03.2021).Овчинникова, А.С. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала / А.С. Овчинникова, А.А. Собуцкая // Молодой ученый. – 2016. – №8. – С. 638-641.Оголихина, С.Д. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях / С.Д. Оголихина // Экономика труда. – 2016. – №2 – С. 24-26.Орлов, Н.О. Стимулирование труда как технология управления: принципы системы стимулирования труда [Электронный ресурс] / Н.О. Орлов // Управление экономическими системами. – 2016. – № 3(15). – С. 33-36 // Научная электронная библиотека Еlibrary.ru. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=26702507 (дата обращения: 07.03.2021).