Методы управления личностью и коллективом в современных организациях (ООО «Эппл Рус»

В рамках внутреннего конкурса предоставляются равные возможности для кандидатов вне зависимости от занимаемых ими должностей, функциональных направлений и территориального расположения предприятий, в которых они работают. 4. Не рекомендуется прием на работу лиц, ранее уволенных из Общества по порочащим основаниям, предусмотренным п. п. 3-11 ст. 81 ТК РФ. Решение о приеме на работу лиц, ранее уволенных из Общества по другим основаниям, принимается исключительно Генеральным директором Предприятия 5. Работник может участвовать во внутреннем конкурсе при условии, что он занимает текущую должность более двух лет или проект, в рамках которого он работает, близится к завершению. 6. Работник, участвующий во внутреннем конкурсе, обязан заблаговременно, до начала конкурса уведомить Непосредственного руководителя и получить его согласование. Во всех случаях будущий руководитель перед тем, как взаимодействовать с внутренним кандидатом, должен согласовать возможность рассмотрения работника на вакансию с его Непосредственным и функциональным руководителями. 7. В случае если внутренний кандидат утвержден на вакансию в рамках конкурса, но на текущем месте работы выполняет важные для бизнеса задачи и Непосредственный руководитель не имеет возможности заменить работника в течение ближайшего календарного месяца, Непосредственный руководитель аргументирует Заказчику поиска важность экспертизы работника, оговаривает сроки подготовки/поиска нового работника для выполнения текущих задач, договаривается о дате перехода внутреннего кандидата на новое место работы. 8. Если принято решение о замещении вакансии путем перевода на вакантную должность внутреннего кандидата, прием/перевод которого сопряжен со сменой его места жительства, прием/перевод производится в соответствии с СТП/02-01-03/МУ01. 9. Обязательными этапами отбора кандидатов являются: интервью руководителями в соответствии с Матрицей ответственности должностных лиц при подборе персонала: Непосредственным руководителем, Вышестоящим руководителем, Функциональным руководителем, Руководителем смежного подразделения, который будет наиболее часто взаимодействовать с новым работником (уровень - не ниже уровня должности Непосредственного руководителя); тестирование способностей кандидата: тесты компании Talent Q - «Числовые элементы», «Вербальные элементы»; заполнение профессионально-личностного опросника Dimensions (для кандидатов на руководящие позиции); проверка анкеты кандидата экономической безопасностью.Процесс найма и подбора персонала происходит в следующим образом: При составлении плана найма планируется бюджет на подбор персонала. Руководители подразделений согласовывают с начальником отдела подбора, обучения и развития персонала, приоритеты поиска и план действий по подбору персонала, сроки замещения вакансии. Отдел персонала уточняет информацию по новым заявкам на будущий период (месяц / квартал / полугодие / год) на основе плана найма для планирования сроков заполнения вакансии. Руководители подразделений планирует бюджет на услуги кадровых агентств, тестирование в системе TalentQ, размещение объявлений о вакансиях в СМИ. В случае планирования привлечения студентов вузов для прохождения стажировки, бюджет на оплату труда стажеров планируется дополнительно. При планировании расходов на подбор персонала статья расходов УП не должна превышать 3% от общего ФОТ (не включая премии) соответствующей функциональной области. Отдел персонала организовывает поиск и отбор кандидатов. Поиск кандидатов может быть организован по следующим каналам: СМИ, интернет, КА, ярмарка вакансий, рекомендации, карьерные центры учебных заведений. Если поиск не является конфиденциальным, информация о вакансии размещается на карьерном сайте Общества и на Внутреннем корпоративном портале ООО «Эппл Рус». Информация о вакансии должна содержать следующие разделы: - название должности; название юридического лица и его местоположение; должностные обязанности; основные требования к кандидатам (опыт работы, навыки, знания, компетенции); условия работы; контактная информация. При размещении информации о вакансии в СМИ, интернете необходимо руководствоваться Бренд Буком ООО «Эппл Рус». Отдел персонала проводит первичный отбор кандидатов, соответствующих требованиям, указанным в Заявке на подбор персонала. Отдел персонала проводит собеседование с кандидатом, оценивает соответствие образования, профессионального опыта и компетенций кандидата требованиям вакансии, а также мотивацию кандидата и принимает решение о целесообразности дальнейшего взаимодействия с данным кандидатом. Совместно с отделом персонала в собеседовании может участвовать Заказчик поиска, который в ходе интервью оценивает профессиональный опыт и компетенции кандидата.Решение, принятое в отношении рассмотрения данного кандидата на вакансию, фиксируется в электронной системе E-staff. Отдел персонала направляет по электронной почте Заказчику поиска информацию о кандидатах (резюме), соответствующих требованиям, с комментариями. Отдел персонала информирует Заказчика, и при необходимости Вышестоящего руководителя, о ходе поиска (не реже одного раза в две недели). В случае если на рынке недостаточно кандидатов, удовлетворяющих требованиям поиска, Отдел персонала, Заказчик поиска обсуждают, каким образом расширить периметр поиска (например, путем пересмотра требований, отказа от желательных требований, расширение списка компаний- доноров). Руководитель любой функции может выступить с инициативой о переводе на вакантную должность конкретного работника функции или рекомендовать кандидата. В этом случае Отдел персонала организует отбор, согласование и прием на вакантную должность в соответствии с Порядком подбора и найма персонала. Работники, принимающие участие во внутреннем конкурсе, имеют приоритет перед внешними кандидатами, при условии их более высокой квалификации, за исключением работников, получивших оценку «Не соответствует ожиданиям» в рамках ежегодной оценки эффективности деятельности персонала. В случае если внутренний кандидат соответствует требованиям должности, Непосредственный руководитель работника согласовывает дату) перевода в функцию не позднее одного месяца с даты принятия решения. Возможна иная дата перевода, в случае договоренности между непосредственным руководителем работника и руководителем функции, в которую данный работник переводится. Для того чтобы получить наиболее объективную информацию, на основе метода SWOT-анализ был проведен опрос сотрудников, что позволило выявить, на какие основные аспекты управления персоналом в практике совершенствования системы мотивации и стимулирования необходимо обратить внимание. Для того чтобы применить методологию SWOT-анализа, необходимо определить предмет, в данном случае им выступает совокупность мероприятий в рамках системы мотивации и стимулирования персоналом. Применяя метод SWOT-анализа, удается установить линии связи между силой и слабостью системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Эппл Рус» и внешними угрозами и возможностями (см. Таблицу 2.8, см. Приложение 1). Как видно из таблицы, сильные стороны системы мотивации и стимулирования персоналом ООО «Эппл Рус» превышают слабые, а его возможностей больше, чем угроз. Для выявления основных проблемы в сфере управления человеческими ресурсами ООО «Эппл Рус» проведем исследование отношения персонала к работе в компании ООО «Эппл Рус».Оценку проводили также с помощью анкетирования, в ходе которого, было опрошено 123 сотрудника. Среди опрошенных 70 % мужчин и 30% женщин, что соответствует гендерному составу предприятия (см. Рисунки 2.5 – 2.10). На вопрос «Вам нравится работать в ООО «Эппл Рус»?» 84% респондентов ответили «да» и 16% – «нет» (рис. 2.5) [32]. Рисунок 2.5 – Отношение к работеНа вопрос «Вы удовлетворены системой управления персоналом в ООО «Эппл Рус»?», 80% респондентов ответили «да» и 20% – «нет» (рис. 2.6). Рисунок 2.6 – Удовлетворенность системой управления персоналомНа вопрос «На Ваш взгляд отвечает ли Ваша заработная плата затраченным усилиям?», 53,2% респондентов ответили «не отвечает затраченным усилиям», 8,9% – «скорее не отвечает, чем отвечает», 21,1% «полностью отвечает», 15,5% «скорее отвечает, чем не отвечает», 1,3% «затрудняюсь ответить» (рис. 2.7). Рисунок 2.7 - Соотношение зарплаты и затраченных усилийНа вопрос «Какого рода мотивацию Вы хотели бы иметь»?», 60% респондентов ответили «премии», 25% «призы», 9% «сертификаты», 7% «бонусы» (рис. 2.8). Рисунок 2.8 - Предпочтения видов мотивацийНа вопрос «Вы удовлетворены отношением руководства к Вам»?», 55% респондентов ответили «полностью устраивает», 30% «хотелось бы лучше», 15% «не устраивает» (рис. 2.9). Рисунок 2.9 - Отношение руководства к сотрудникамНа вопрос «Задумываетесь ли Вы о поиске другой работы»?», 44% респондентов ответили «нет», 18% «скорее нет, чем да», 15% «да», 23% «скорее да, чем нет» (рис. 2.10). Рисунок 2.10 - Мнение респондентов относительно поиска другой работыПроанализировав ответы респондентов, было выявлено, что сотрудники ООО «Эппл Рус» отдают предпочтение разным видам мотивации, не все сотрудники довольны отношением руководства к ним, в то время как отношение руководства к ним важно для сотрудников. Многие сотрудники, занимающиеся непосредственно активными продажами и работой с абонентами хотели бы получать премии, бонусы, грамоты и т.д. Это мотивировало бы их работать лучше на благо компании. Большинство сотрудников производственного персонала работают в организации от 1 до 3 лет и уже думают о смене работодателя. Причинами того являются следующие обстоятельства: отсутствие материального стимулирования труда, так как премии получает только управленческий персонал, а большинство производственного персонала предпочли бы также получать премии в конце года, и в дальнейшем продолжать получать фиксированную заработную плату. Многие сотрудники считают затраченные усилия на выполнение работ не соразмерными с оплатой труда. Кроме того, многие предпочли бы получать комплексную мотивацию труда, включающую материальные и нематериальные элементы. Итак, руководствую ООО «Эппл Рус» в обязательном порядке необходимо обратить внимание на недовольство производственного персонала отсутствием мотивации труда, а также на возможность массового увольнения по вышеупомянутым причинам [32]. Результаты анкетирования позволили выявить целесообразность применения системы мотивации и стимулирования труда персоналом в ООО «Эппл Рус». Так как ответы респондентов показали, что сотрудники хотели бы, чтобы управление персоналом имело систематический характер, а также, чтобы мероприятия по повышению эффективности деятельности, мотивации труда работников применялись систематически и в комплексе, а это означает, что необходимо применять системный подход к управлению персоналом. Это означает, что все запланированные мероприятия должны быть обоснованы результатами исследований, применятся с определенной периодичностью и в комплексе с другими мероприятиями. Выводы по части исследования. Проанализировав отношение сотрудников ООО «Эппл Рус», к системе управления персоналом, исследовав их предпочтения в мотивации труда, были предложены рекомендации по разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала с целью повышения эффективности деятельности организации и улучшения качества труда. Таким образом, применение системы мотивации и стимулирования персоналом ООО «Эппл Рус» является целесообразным и необходимым, так как позволяет формировать систему управления персоналом, которая учитывает текущие проблемы, а также позволяет планировать мероприятия на перспективу с целью прогнозирования и предупреждения потенциальных негативных аспектов, оказывающих влияние на эффективность управления персоналом и работу организации в целом. ЗАКЛЮЧЕНИЕЦелью работы являласьоценка стоимости нематериальных активов компании ООО Сфера.Реализованные задачи исследования:Дана общая характеристика теоретических аспектов управления личностью и коллективом в современных условиях;Проведен анализ практики управления личностью и коллективом предприятия ООО «Эппл Рус».Кроме того, на основании проведенного исследования, можно сделать выводы о том, что эффективное функционирование организации во многом зависит от выбора методов управления персоналом. Ведь эти методы представляют возможности для руководства добиваться от работников выполнения поставленных задач и содействия успешной реализации стратегии предприятия. По этой причине важно понимать, какие существуют методы управления персоналом и в каких случаях, с помощью каких инструментов их следует использовать в деятельности предприятия. В данной работе были рассмотрены различные методы управления, которые делят на три категории: экономические, административные и социально-психологические.Такое деление соответствует реальной ситуации на российском рынке труда, как показали рассмотренные статистические данные. Кроме того, исследование показало, что все они имеют различные формы применения и механизмы для реализации, и могут оказывать как положительное, так и негативное влияние на деятельность предприятия. В частности, негативные эффекты появляются в случаях неправильного использования руководителем метода управления, причем необязательно намеренного.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАкбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки». – 2019. — №1(17). – С. 1-4. Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2019. — № 9. – С. 60-63.Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2019. — № 9. – С. 63-68. Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126.Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 393-395. Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы // Экономика и предпринимательство. - № 9 (ч.1) — 2018 г. — С.1008-1013. Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в период нестабильной экономической ситуации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 15. – С. 1231–1235. Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко // ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2018. — №7. – С. 87-90Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2019. — №6 (22). – С. 1-4. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет управления. - Москва: 2019.-150с. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2017. -569 c. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. - 2017. – 624 с. Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации / О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия Экономика-2018.-№ 2.-С.8. Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А. Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. — № 10 октябрь. – С.12-15. Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2018. № 14-2 (4). С. 249-254. Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. -2017. -№1. -С. 389-392. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебное пособие /В.И. МасловМ.: Издательство «Финпресс». - 2016.- 288с. Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 160 с. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик. — Минск: ГИУСТ БГУ,2017.-128 с. Савелов В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А. Савелов // «Научно-практический журнал Аллея Науки». — 2019. — №6 (22). – С. 1-5. Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. — 2016. — №18. — С. 286-289.Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях / М.А. Сухов, О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в технических системах. — 2016. — № 4.2 Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2018. – Т. 39. – С. 3081–3085. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. -М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2014. -160 с. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, — 2018. — 122 с.Ключевский А.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Проблемы науки. – 2018. – № 2 (15). – С. 54-58. Коноплёва Г.И. Понятие мотивации трудовой деятельности // Альманах современной науки и образования. – 2014. – № 7 (85). – С. 76-79. Константинова И.В., Костикова В.О. Анализ взаимодействия мотивов, стимулов и потребностей // Экономические исследования и разработки. – 2018. – № 5. – С. 211-218. Копытова А.В. Развитие методических положений по формированию системы стимулирования персонала организации: Дис. ... канд. экон. наук 08.00.05. – Тюмень, 2017. – 208 с. Крестьянскова Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации // Контентус. – 2017. – № 2 (43). – С. 73- 79. Круподёрова С.В. Роль и значение мотивационной деятельности в организации // Вестник Омского регионального института. – 2014. – № 1. – С. 104-108. База данных управленческой отчетности ООО «Эппл Рус»ПРИЛОЖЕНИЕ 1Таблица 2.2 Распределение работников ООО «Эппл Рус» по полу [Составлено автором]Показатели201820192020Кол-во, чел.Уд. вес, %Кол-во, чел.Уд. вес, %Кол-во, чел.Уд. вес, %1234567Мужчины712814814Женщины518850864986Всего581005810057100Рис. 2.3 - Распределение работников ООО «Эппл Рус» по полу[32]Рис. 2.5 Соотношение работников ООО «Эппл Рус» по уровню образования[32]Таблица 2.8 Анализ слабых и сильных сторон ООО «Эппл Рус» [32]Сильные стороныВозможностиУгрозы1. Лидер на рынке авиационных услуг. 2.Известность бренда, следовательно большой приток соискателей .3.Удобное местоположение в центре города.4.Высокий уровень компетентности руководителя. 5.Демократический стиль управления.6.Финансовая устойчивость, заработную плату не задерживают. 7.Льготные корпоративные тарифы на услуги связи компании. 8.Развитая система обучения и повышения квалификации персонала.9.Наличие возможностей профессионального продвижения сотрудников. 10.Совершенствование корпоративной культуры. 11.Развитая система управления персоналом.1.Возможности применения более современных методов и технологий работы с персоналом по сравнению с конкурентами. 2.Возможность повышения квалификации персонала за счет внешнего обучения. 3.Возможность привлечения большего числа кандидатов на вакантные места.4.Поддержка талантливой молодежи.5.Возможность обеспечить более высокое качество оказываемых услуг по сравнению с конкурентами.Имея сильные преимущества как работодателя, отбирать наиболее профессиональных соискателей для обеспечения более высокого качества оказания услуг по сравнению с конкурентами.1.Проявления конкурентов с более совершенной системой УП.2. Уход высококвалифицированного персонала к конкурентам по собственному желанию. 3.Нестабильная ситуация на рынке труда (отсутствие работников необходимой квалификации). Необходимо развивать систему обеспечения персонала в области подготовки кадров(«выращивать специалистов») что бы нестабильная ситуация на рынке труда по вопросу отсутствия работников нужной квалификации не сказалась на качестве выполнения услуг предприятием.Как воспользоваться возможностями:За счет чего можно снизить угрозы:За счет высокой компетентности руководителей, квалификации специалистов, внедрить новые методы и технологии работы с персоналом.Имея достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы персонала, организовать возможность повышения квалификации за счет внешнего обучения.Делая упор в поиске кандидатов на преимущества организации в качестве работодателя на рынке труда, обучение и повышение квалификации, наличие возможности профессиональногороста, наличие корпоративнойсильной культуры, число вакантныепривлекать кандидатов должности.большее наЗа счет постоянного совершенствования системы УП , внедрения новых технологий.Не допускать появления конкурентов с более совершенной системой УПЗа счет дальнейшего развития системы мотивации персонала, обучения, повышения квалификации, и работы по удержанию текучести кадров на естественном уровнеНе допустить перехода квалифицированного персонала в других организациях.Слабые стороныВозможностиУгрозы1.Наличие вакантных должностей. 2.Недостаточный уровень оплаты труда по сравнению с конкурентами.3.Слабая система мотивации труда персонала.4.Оформление по договору гражданско-правового характера. 5.Нет отметок в трудовой книжке.Что может помешать воспользоваться возможностями. Из-за слабости системы программного обеспечения УП Достаточно проблематично будет решить задачи автоматизации процессов управления.За счет слабой системы мотивации персонала, проблематично сократить текучесть кадров, а так же удержать высококвалифицированных сотрудников от перехода к конкурентамСамые большие опасности, для компании учитывая недостаточнуюмотивациюпрограммногоуправлениевероятность появления конкурентов, с более совершенной системой мотивации и управление персоналом. Ввиду низкой оплаты труда работники могут переходить в другие организации.и слабую систему обеспечения персоналом растет