Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента качества

Помимо проверки модели на наличие мультиколлинеарности, требуется также проверка на нормальность распределения регрессионных остатков. Для данного анализа используем тест Колмогорова-Смирнова.

Таблица 18 - Критерии нормального распределениярегрессионных остатков
Удовлетворённость трудом в целом Колмогорова-Смирнова Критерий Шапиро-Уилка Статистика Ст.св. Значим. Статистика Ст.св. Значим. 0,056 108 ,200* 0,988 108 0,434
Нуль гипотеза анализа Колмогорова-Смирнова состоит в том, что распределение остатков, полученных в результате регрессионного анализа не отличается от нормального. Альтернативная гипотеза состоит в том, что остатки ненормально распределены.
Уровень значимости критерия равна 0,2, поэтому нулевая гипотеза принимается, а значит остатки распределены нормально. Следовательно, полученное распределение регрессионных остатков не отличается от нормального, то есть оно с вероятностью в 95% может считаться нормальным распределением данных.

В рассматриваемой регрессионной модели коэффициент детерминации R2 равен 0,563. Для того, чтобы получить данный коэффициент и оставшиеся в анализе предикторы было проведено 28 интеракций. При этом, стоит отметить, что 28 интеракция показывает самую устойчивую модель.
Коэффициент детерминации за все шаги регрессионного анализа подвергался сильному изменению, так как в регрессию добавляются переменные, которые не оказывают влияния на зависимую переменную, или оказывают влияние друг на друга.
Коэффициент детерминации равный 0,563 означает, что модель объясняет 56% дисперсии, то есть модель предсказывает правильные значения в 56% случаев, а ошибается в 44%.
Уровень значимости для регрессионной модели составляет 95%, то есть при значимости предикторов больше 0,05 модель с ними не может быть использована. Рассмотрим предикторы, которые остались в анализе и их уровни значимости.

Таблица 19 - Значения предикторов регрессионной модели
Предикторы (шаг 28) Нестанд. коэф. Стандартиз. коэф. Знач. B Станд. ош. Beta (Constant) 0,92 0,197 0,00 Я разграничиваю работу и личную жизнь. -0,399 0,178 -0,149 0,027 Процесс работы доставляет мне удовольствие. 0,372 0,076 0,377 0,00 Я бы не выбрал другое место работы, даже если бы мне предложили больший заработок. 0,168 0,059 0,232 0,005 В компании, в которой я работаю, созданы благоприятные условия труда. 0,296 0,067 0,32 0,00

Из таблицы 19 следует, что все предикторы имеют уровень значимости ниже критического, а значит предикторы значимы и мы можем использовать их в модели.
Для интерпретации регрессионных коэффициентов требуется построение уравнения, где «Y» - зависимая переменная – удовлетворённость трудом в целом, а «Xi» - предикторы, влияющие на изменение зависимой переменной.
Регрессионное уравнение для полученной модели будет выглядеть следующим образом:

Y=0,92-0,399X1+0,372X2+0,168X3+0,296X4

Перейдем к описанию контрольной группы. Так как в текущей регрессионной модели использовались фиктивные дихотомические переменные, то их значение будет противоположным. Контрольная группа представляет сотрудников, на удовлетворённость которых не влияет ни один из предикторов.
Таким образом, контрольная группа – сотрудники, которые не разграничивают личную жизнь, работа им не доставляет удовольствия, они бы предпочли больший заработок, а также они считают, что в их компании не созданы благоприятные условия труда.

2.4. Выводы по результатам анализа

После определения контрольной группы требуется интерпретация коэффициентов уравнения. Предикторы влияют на изменение зависимой переменной – удовлетворённость трудом в целом.
Среднее предсказанное значение по предиктору «Я разграничиваю работу и личную жизнь» составляет -0,399. Таким образом, при увеличении данного предиктора на 1 единицу, значение удовлетворённости трудом будет уменьшаться на 39,9%.
Все остальные предикторы оказывают положительное влияние на зависимую переменную, поэтому при увеличении предиктора на единицу, значение зависимой переменной будет увеличиваться на значение коэффициента.
Таким образом, при увеличении предиктора «удовольствие от рабочего процесса» на единицу, зависимая переменная «Удовлетворённость работой в целом» увеличится на 37,2%.
При увеличении предиктора «содержание работы вместо более высокого заработка» на единицу, зависимая переменная «Удовлетворённость работой в целом» увеличится на 16,8%.
В итоге, мы получаем модель, которая объясняет положительное влияние на зависимую переменную через удовольствие от работы, содержание работы и благоприятные условия труда. При этом, удовлетворённость снижается, если человек не делает дополнительных дел вне работы.
Связано это, предположительно, с тем, что человек может не успевать выполнять все на работе, и вынужден брать часть работы на дом, и если он ее не будет выполнять, то его работу в целом оценят плохо.
Изначальная гипотеза о том, что «предикторами, которые оказывают влияние на удовлетворённость трудом, будут относиться к материальным вознаграждениям и условиям труда» подтверждается, так как условия труда оказывают значительное влияние на зависимую переменную.
Материальные выгоды хоть и не сильно, но также влияют на удовлетворённость трудом. Также, к значимым предикторам относится содержание работы, то есть удовольствие от ее выполнения. Отрицательно влияет полное разграничение личной жизни и работы.




Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию СМК управления персоналом организации
3.1 Выявление факторов повышения удовлетворённости персонала

Для решения задачи повышения удовлетворённости персонала компании следует использовать кластерный анализ, который поможет разделить сотрудников на группы, которые в последствии можно будет проинтерпретировать.
Проведен кластерный анализ методом k-средних на основе типологии удовлетворённости сотрудников сети кофеен «Кофемания».
Переменные, используемые в анализе:
Условия труда и характер управляющего состава;
Содержание работы;
Социальный климат компании;
Уровень компетентности.
В процессе выбора кластерной модели было использовано несколько моделей, которые были сравнены. Однако, для того, чтобы использовать одну из моделей был проведен анализ адекватности и соответствия каждой модели по нескольким параметрам. Окончательный выбор упал на четырех-кластерную модель, так как она по всем параметрам была самой адекватной.
Рассмотрим F-критерий Фишера с помощью дисперсионного анализа ANOVA. Суммарный F-критерий Фишера по правилам статистики должен быть самым высоким среди моделей, которые подбираются для анализа.
В четырех-кластерной модели суммарный F-критерий Фишера был самым высоким, поэтому сделан выбор в пользу четырех-кластерной модели.
Таблица 20 - Дисперсионный анализ ANOVA
Фактор Кластер Ошибка F - критерий Ур. значимости Ср. Кв. ст.св. Ср. Кв. ст.св. Условия труда и характер управляющего состава 19,865 3 0,456 104 43,581 0,00 Содержание работы 18,909 3 0,483 104 39,117 0,00 Социальный климат компании 13,277 3 0,646 104 20,557 0,00 Уровень компетентности 17,699 3 0,518 104 34,149 0,00
Таким образом, суммарный F-критерий Фишера в данной модели составил 137,404, что дает самый высокий показатель, а значит мы можем использовать данную модель в анализе.
Используемая кластерная модель дает следующее распределение по кластерам (табл. 21). Получено относительно равномерное распределение, однако, стоит отметить, что мы рассматриваем мотивацию сотрудников, а значит, распределение может быть неравномерным в силу социальных ожиданий, то есть мы можем полагать, что с положительной мотивацией сотрудников будет больше, чем с отрицательной мотивацией.

Таблица 21 - Распределение респондентов по кластерам
Кластеры 1 13 2 64 3 21 4 10 Количество допустимых значений 108 Пропущено 0
Рассмотрим также расстояние между конечными центрами кластеров, так как следует проверить кластеры на идентификацию. Получены следующие расстояния между центрами кластеров: 2,959, 2,051 и 2,739.
Данные расстояния выше критического, поэтому кластеры в данной модели хорошо идентифицированы и представляется возможным дать им хорошую интерпретацию.
Таблица 22 - Расстояние между конечными центрами кластеров
Кластер 1 2 3 4 1 2,959 2,051 2,739 2 2,959 2,405 2,386 3 2,051 2,405 2,907 4 2,739 2,386 2,907
Проверка кластеров на устойчивость показала, что кластеры выражаются друг в друге, а значит, модель достаточно устойчива.
Таким образом, доказано, что выбранная кластерная хорошо наполнена, имеет наибольшей критерий Фишера и модель устойчива. На основании этих данных перейдем к интерпретации полученных кластеров. Таблица ниже описывает кластерное распределение по выраженности факторов в каждой группе.

Таблица 23 - Интерпретация кластерной модели
Факторы Кластеры 1 2 3 4 Условия труда и характер управляющего состава -1,073 0,558 -1,082 0,095 Содержание работы -0,730 0,496 -1,245 0,391 Социальный климат компании -0,009 0,272 0,068 -1,871 Уровень компетентности -1,755 0,370 0,229 -0,566
Кластер №1: «Мотивация избегания»
В первый кластер вошли сотрудники, которые в целом не удовлетворены условиями труда и своим руководством. Также их не устраивает содержание их работы и обязанностей. Они нейтрально оценивают социальный климат в компании и не общаются с коллегами, а если общаются, то очень редко. Уровень компетентности сотрудников из данного кластера также очень низок по их оценке.


Кластер №2: «Профессиональный тип»
Сотрудники второго кластера удовлетворены условиями труда в компании и имеют положительное отношение к управляющему составу. Содержание их работы можно интерпретировать как интересное, наполненное, им нравится делать то, что входит в их должностные обязанности. Сотрудники в этом кластере в хороших отношениях со своими коллегами, социальный климат в компании их вполне устраивает, у сотрудников сложились доверительные отношения с коллегами. Уровень компетентности по оценке самих сотрудников на высоком уровне.
Кластер №3: «Патриотический тип»
Сотрудники, попавшие в данный кластер, могут быть характеризованы как люди, которые любят общаться на работе, социальные связи с коллегами у сотрудников данного кластера достаточно плотные и доверительные. Их можно сравнить с экстравертами, которые любят общение. Тем не менее, таких сотрудников не устраивают условия труда, а также они недовольны содержанием их труда. Их задачи в компании не доставляют им интереса. Что касается их компетентности, то они оценивают ее достаточно высоко. Интерпретировать это можно тем, что у сотрудников нет мотивации проявлять свою компетентность в работе, в силу того, что не соблюдаются условия труда и содержание работы, или по причине того6 что они не соответствуют их ожиданиям.
Кластер №4: «Инструментальный тип»
Сотрудники данного кластера почти не обращают внимания на условия труда, хотя все же положительно оценивают созданные условия труда в компании. Содержание работы их привлекает, работа у таких сотрудников наполненная интересная, содержит разнородные задачи. Тем не менее, у таких сотрудников плохие отношения с коллективом, и они в целом отрицательно относятся к социальному климату в компании. В связи с этим уровень их компетентности достаточно низок, так как они самообучаются, не имея возможности попросить помощи у коллег. Предположительно, сотрудники этого кластера считают, что их не уважают коллеги по работе, однако, они в хороших отношениях с руководителем.
Таким образом, мы получаем мотивационную модель, схожую с моделью Герчикова. Все же некоторые характеристики менее проявляются в факторах, в связи с этим, имеется сложность в сопоставлении кластеров с типами мотивации по Герчикову, однако, по схожим характеристикам это представляется возможным. Тем не менее, мы не получили еще один кластер, который характеризовал бы хозяйский тип мотивации, при котором ответственность за выполнение заданий является важнейшим аспектом работы. Связано это с тем, что сотрудники берут на себя ровно столько ответственности, сколько позволяет им их должность. Как итог, мы получаем следующие кластеры по мотивационным типам со следующей наполненностью:
Кластер №1: «Мотивация избегания» - 13.
Кластер №2: «Профессиональный тип» - 64.
Кластер №3: «Патриотический тип» - 21.
Кластер №4: «Инструментальный тип» - 10.
Как видно из данных выше, преобладающим типом мотивации в компании является профессиональный тип мотивации у сотрудников.
Рассматривая сотрудников инструментального типа мотивации отмечается, что всего один сотрудник с таким типом мотивации не удовлетворен работой, так как условия труда и содержание работы у всей группы соответствует их ожиданиям.
В мотивации избегания видно, что 8 сотрудников удовлетворены работой. Обосновывается это тем, что сотрудники такого типа мотивации склонны выполнять только свои обязанности, и не выполнять обязанности дополнительные. Они считают, что выполняют обязанности ровно на ту зарплату, которую им платят.
Для того, чтобы проверить данные анализа выше и ранжировать сотрудников по удовлетворённости трудом используем непараметрический тест Краскела-Уоллеса. Проверяем нулевую гипотезу о равенстве рангов удовлетворённости трудом и типа мотивации.
На уровне доверительной вероятности 95% при уровне значимости 0,05, нулевая гипотеза о равенстве рангов будет отвергаться в пользу альтернативной гипотезы о существовании статистически значимой разницы в средних рангах среди типов мотивации и удовлетворённостью трудом.

Таблица 24 - Тест Краскела-Уоллеса
Критерий В целом, я удовлетворен своей работой. Хи-квадрат 28,645 ст.св. 3 Асимптотич. знач. 0,00
Изначальная гипотеза о том, что сотрудники с профессиональным типом мотивации будут больше всех удовлетворены работой, подтвердилась. По рисунку ниже видно, что люди с профессиональным типом удовлетворены работой в целом в большей степени.

Рисунок 3 - Критерий Краскела-Уоллеса для независимых выборок

Таким образом, в ходе настоящего исследования выявлен ключевой индикатор, повышающий уровень удовлетворённости персонала в компании, - признание. Руководству компании следует разработать и внедрить инструменты публичного признания заслуг сотрудников в компании (Доска Почета, грамоты, кубки), что позволит в среднесрочной перспективе повысить уровень удовлетворённости персонала.
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала организации

Несомненно, денежное вознаграждение является важным в любой профессиональной деятельности ООО «Кофемания» , однако, как показал анализ диагностики системы управления персоналом, работник обладает более широким спектром потребностей, которые заключаются в потребности в самоуважении в чувстве принадлежности к организации. К основным стимулам профессиональной деятельности так же можно отнести: удобный график работы, служебные командировки, возможность приходить на работу в повседневной одежде, возможность реализации творческого потенциала, чувство уверенности в себе, возможность работы дома, кооперативные скидки.

Таблица 25 - Анализ диагностики системы управления персоналом ООО «Кофемания»
№ Проблема Мероприятия Ответственный Сроки Затраты 1 Отсутствие программы по переобучению сотрудников 1.Разработка программы переобучения сотрудников Начальник отдела кадров 36 мес. 370 000 2 Отсутствие ДМС и медицинское обслуживание сотрудников 2. Выделение Средств на ДМС и медицинское обслуживание сотрудников Заместитель руководителя по экономике 36 мес. 750 000 3 Отсутствие механизмов не материального поощрения 3. Выделение средств на корпоративные подарки и мероприятия Заместитель руководителя по экономике 36 мес. 560 000
Реализация всех намеченных материалов должна позволить улучшить финансово-экономические показатели деятельности предприятия и привести к росту вовлеченности персонала в бизнес-процессы университета.

Рисунок 4 - Расходы на переобучение сотрудников УРГПУ в рамках Программы не материального стимулирования и ожидаемый рост производительности труда



Рисунок 5 - Расходы на ДМС и медицинское обслуживание сотрудников УРГПУ в рамках Программы не материального стимулирования и ожидаемый рост производительности труда


Рисунок 6 - Расходы на корпоративные подарки и мероприятия в рамках Программы не материального стимулирования и ожидаемый рост производительности труда



Прогнозируемый экономический и социальный эффект от реализации предложенных мероприятий отражён в таблице 26.

Таблица 26 - Прогнозируемый экономический и социальный эффект от реализации предложенных мероприятий
Мероприятие Затраты Эффект от мероприятий Экономический Социальный 1.Разработка программы переобучения сотрудников 370 000 Рост производительности труда на 18 % ● Повышение уровня удовлетворённости и вовлеченности персонала;
● Приверженность персонала к руководству университета;
● Лояльность персонала к корпоративным ценностям образовательного учреждения
2. Выделение Средств на ДМС и медицинское обслуживание сотрудников 750 000 Рост производительности труда на 6 % 3. Выделение средств на корпоративные подарки и мероприятия 560 000 Рост производительности труда на 5 %
Таким образом, предлагаемый по итогам анализа диагностики системы управления персоналом ООО «Кофемания» рост расходов на мероприятия не материального стимулирования за последующие три года должен привести к росту вовлеченности персонала в бизнес-процессы университета и росту производительности труда на 20-30% ежегодно, что оказывается эффективнее прямого материального стимулирования.
Реализация данных мероприятий позволит в перспективе увеличить уровень удовлетворённости персонала своей работой, что, в свою очередь, должно снизить текучесть кадров.

Заключение
В заключение данной исследовательской работы стоит вновь обратиться к цели исследования: выявление факторов и степени их влияния на удовлетворённость трудом сотрудников сети кофеен «Кофемания».
В результате проведенного исследования удалось выяснить, что удовлетворённость сотрудников в сети кофеен «Кофемания» зависит от таких факторов, как разграничение работы и личной жизни, удовольствие от выполняемой работы, содержание работы, а также условия труда.
В первой главе определены теоретическая и эмпирическая рамки исследования. Рассмотрены основные теории, такие как теория человеческого капитала Беккера, двух факторная теория Ф. Герцберга и типологическая модель трудовой мотивации Герчикова В.И., которые легли в основу теоретического обоснования исследования.
В качестве эмпирической рамки исследования рассмотрены работы, относящиеся к изучению удовлетворённости трудом в сфере услуг, а также приведена статистика из источников, которые изучали удовлетворённость трудом на территории Российской Федерации и других стран в целом.
Более того, рассмотрены работы по трудовой мобильности и даны основные определения, касающиеся данной темы, такие как текучесть кадров, движение кадров и др. Основным источником определения теоретических понятий послужил теоретико-прикладной словарь Ядова.
Во второй главе данной работы определена методология исследования, включающая в себя цель, задачи, гипотезы, концептуальную модель, выборку и гайд для проведения интервью.
Основанием для проведения смешанного метода исследования послужило требование подкрепления цифирных данных качественными, для более яркой иллюстрации полученных данных в ходе проведения количественного исследования.
Третья глава содержит в себе анализ количественных данных. В результате проведенного исследования удалось решить все поставленные задачи, которые привели к решению основной цели исследования.
Отвечая на вопросы исследования, мы прибегаем к помощи факторного анализа методом главных компонент, который позволил построить типологию удовлетворённости трудом, что при проведении кластерного анализа помогло проинтерпретировать результаты и определить мотивационные профили респондентов, которые, в свою очередь, согласованы с типологией Герчикова.
Также, при помощи непараметрических тестов удалось сравнить удовлетворённость трудом у разных мотивационных профилей респондентов, принявших участие в исследовании.
В последней главе приведен анализ качественных данных, который помог объяснить и проиллюстрировать данные, полученные в третьей главе.
Удовлетворённость трудом, как показывает исследование, сложный концепт, который состоит из множества частиц, которые для каждого оказывают влияние по-разному. В результате анализа удалось выяснить, что зарплата предстает одним из важнейших аспектов наряду с коллективом и содержанием работы, а также условиями труда, что подтверждает полученные данные в третьей главе.
Трудности в ходе исследования представлялись в согласовании прохождения опроса сотрудниками в компании. Тем не менее, данные трудности удалось преодолеть при помощи личной беседы с территориальными управляющими, в ходе которой было дано подтверждение конфиденциальности данных.
Возвращаясь к актуальности работы стоит отметь, что процесс выявления потребностей сотрудников, которые связаны с их удовлетворённостью, будет и в дальнейшем актуален, так как потребности в целом растут. В связи с этим, поле для дальнейшего исследования вопросов, связанных с удовлетворённостью трудом, также будет расти.
Список использованных источников
Chompoonut S., Jung Chang H., Bicksler H. A qualitative exploration of day spa therapists' work motivations and job satisfaction. // Journal of Hospitality and Tourism Management. 2018. Vol. 34, P.1-10.
Corneliben Th. Job characteristics as determinants of job satisfaction and labour mobility // Discussion paper of Institute of Quantitative Economic Research& 2017. Vol. 4.
7, Pizam A. Employee Alienation in the Quick Service Restaurant Industry. // Journal of hospitality & tourism research. 2018. P. 22-39.
Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. The Motivation to Work. Wiley, New York. 2017.
Jacobs K., Hellman M., Markowitz J., Wuest E. Job Satisfaction/Dissatisfaction. In: Gellman M.D., Turner J.R. (eds) Encyclopedia of Behavioral Medicine. Springer, New York. NY. 2018.
Locke E. The Nature and Causes of Job Satisfaction // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 2018.
London. M. Toward a Theory of Career Motivation. // Academy of Management Review. 2017. Vol. 8. P. 620-630
Nadiri, H., Tanova, C. An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. // International Journal of Hospitality Management. 2019. Vol. 29(1), P.33-41.
Ümit Alnıaçık, Esra Alnıaçık, Kültigin Akçin, Serhat Erat. Relationships between career motivation, affective commitment and job satisfaction. // Procedia - Social and Behavioral Sciences. 2018. Vol. 58, P.355-362.
Анкудинов А.Б, Беляева М.Н. и Лебедев О.В. Удовлетворённость работой и её детерминанты: результаты статистического моделирования на панельных данных. // Социологические исследования. 2018. №11. C. 75-83
Батаршев А.В. Интегральная удовлетворённость трудом. В кн.: Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов (ред.). Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп М.: Изд-во Института психотерапии. 2002. С. 470–473.
Беляева И.Ф. Мотив. // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. - Санкт-Петербург: Наука, 2017. С. 148-149.
Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2 // Мотивация и оплата труда. 2017. № 3. С. 2-6.
Герчиков В.И. Мотивирование трудовой деятельности. // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. - Санкт-Петербург: Наука, 2017. С. 152-153.
Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р.И., Шарунина А.В. «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда. 2016. Препринт WP3/2016/02
Климова С.Г. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ). // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. - Санкт-Петербург: Наука, 2017. С. 144-145.
Колосовская Н.В. Исследование удовлетворённости трудом персонала (на примере сферы услуг. // Вектор науки ТГУ. 2018. №3(17). С. 184-187.
Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании. // Мотивация и оплата труда. 2018. №3(15). С. 216-223.
Мерзлякова И. В. Теоретические основы организации исследования текучести кадров. // Управление человеческим потенциалом. 2018. №04(28)
Полухина Е.В., Просянюк Д.В. Исследования со смешанными методами (Mixed Methods Research): интеграция количественного и качественного подходов // Политическая концептология. 2017. №1. С. 49-56.








4









52


2