классификация и общая характеристика технологий подбора персонала в организации.

Зачастую правильную оценку способностей кандидата, наиболее перспективные кандидаты наряду с хорошими индивидуальными способностями обладают отличным здоровьем, терпением и спокойным, уравновешенным характером.В ходе собеседования управляющий ООО «ПРОГРЕСС» разъясняет кандидату условия приема на работу, его обязанности, а также условия труда. В ООО «ПРОГРЕСС» предусмотрены следующие условия труда и методы дополнительного стимулирования:- отпуск работников составляет 28 календарных дней;- ежегодная медицинская комиссия;- обеспечение питания на работе.Следующим этапом, применяемым в организации является проверка рекомендаций. Как мы указывали ранее, специфика деятельности организации не редкая, это позволяет в кратчайшие сроки произвести такую проверку и при этом не столкнуться с искажением информации.По завершении вышеперечисленных этапов подбора и получении кандидатом положительной оценки, осуществляется прием его на работу в ООО «ПРОГРЕСС» с оформлением всех документов, регламентируемых трудовым законодательством (трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка, а также внесение записи в трудовую книжку сотрудника). Поиск производится как самим управляющим, так и руководителем подразделения, куда требуется работник. Рассмотрим анализ вышеприведенных методов, проводимых по подбору персонала в ООО «ПРОГРЕСС» (табл. 2.9).Таблица 2.9 - Структура методик по подбору персонала на предприятии в 2019-2020 гг.Методы подбора персонала на предприятииКол-во образовавшихся вакансийАбсолютное отклонение20192020Поиск внутри организации96-3Объявления в средствах массовой информации, в т.ч. Интернет17247Подбор сотрудников через рекрутинговые 11121Итого37425По данным, которые представлены на таблице 2.9, можно сделать вывод, что в ООО «ПРОГРЕСС» более приемлем метод подбора - «подача объявлений в средствах массовой информации, в том числе, Интернет». Так, в 2020 г. данным методом закрыто 24 вакансии ООО «ПРОГРЕСС», что на 7 больше чем в 2019 г. Метод «подбор сотрудников через рекрутинговые агентства» уменьшился в 2020 году на 1 вакансию, по сравнению с данными 2019 года.Схематично затраты на подбор персонала ООО «ПРОГРЕСС» и каналы размещения объявлений отражены на данных диаграммы на рис. 2.3.Рисунок 2.3 - Затраты на подбор персонала и каналы размещения объявленийТаким образом, затраты, которые идут на поиск кандидатов составили:9585 + 2425 + 3175 + 23375 + 1510 + 40 + 8630 + 375 + 375 + 400 = 49515 руб. в год.Представим данные относительно текучести персонала на рис. 2.2. Из данных рисунка 2.4 видно, что в 2020 году по сравнению с 2019 годом текучесть персонала составила 12,4%, что на 2,8% выше предыдущего показателя, что составляет угрозу имиджу и спланированной эффективной работе ООО «ПРОГРЕСС».Рисунок 2.4 - Текучесть персонала в ООО «ПРОГРЕСС» в 2019-2020 гг.Причины текучести персонала в компании заключаются в том, что на этапе отбора, отбора и найма сотрудников происходит неэффективная оценка кандидатов на этапе собеседований и отбора кандидатов.Из опроса, проведенного на работе, можно сделать вывод о высокой текучести кадров в компании. С наступлением перемены мотивационная среда имеет тенденцию к ослаблению. Пассивные сотрудники, которые раньше не были так заметны, станут «обузой» для компании.2.3. Разработка управленческого решения по совершенствованию подбора персонала ООО «Прогресс»Целью управленческого решения является процесс совершенствования подбора сотрудников ООО «ПРОГРЕСС» (цель решения выбрана в соответствии с темой курсовой работы). Составляющие цели:Экономическая: повышение эффективности подбора персонала;Социальная: снижение неблагоприятных последствий неэффективного подбора;Организационная: сокращение сроков подбора персонала.Конкретная функция, в рамках которой предполагается достижение поставленной цели решения – эффективный подбор персонала.Коэффициент по приему кадров ООО «ПРОГРЕСС» имеет тенденцию к снижению, коэффициент оборота по увольнению увеличивается, что свидетельствует о необходимости оптимизации политики подбора персонала в условиях кризиса.Альтернатива 1. Внедрение новых методов подбора персонала.Альтернатива 2. Стажировка выпускников колледжей/вузов без опыта работы.Затраты на проведение курса «Эффективные методы подбора» представлены в таблице 2.10Таблица 2.10 - Затраты на обучение инспектора отдела кадров ООО «ПРОГРЕСС» по курсу «Эффективные методы подбора»Последним этапомреализации процесса обучения инспектора отдела кадров компании ООО «ПРОГРЕСС» выступает оценка эффективности результатов обучения инспектора по подбору. Оценки эффективности процесса обучения инспектора по подбору персонала ООО «ПРОГРЕСС» будет способствовать решению следующих задач: - осуществление контроля над реализацией программных пунктов системы обучения; - анализ и корректировка слабых сторон процесса;- мониторинг эффективности, качества;- мониторинг результативности обучения; - разработка и внедрение корректирующих мероприятий.Расходы на обучаемого сотрудникарассчитаваются следующим образом:Рс = n * к * t мес,где Рс - затраты на обучаемыйперсонал, руб.;n - кол-во обучаемогоперсонала, чел.;к – оплата за обучение, в расчете за 1 курс (составляющий 4 месяца), руб.;t мес - число дней обучения по программе.Представим расчет для ООО «ПРОГРЕСС»:Рс = 1 (чел.)* 17000 (руб.)*1 (курс) = 17000 (руб.)Сумма затрат на обучение рассчитывается по формуле.З = Воб + Рс, (2.2)где Воб – выплата заработной платы сотруднику в рабочее время (оплата неисполненной работы), руб.Итак, общая сумма затрат на повышение квалификации инспектора отдела кадров ООО «ПРОГРЕСС» составит:З = 32000 + 17000= 49000 (руб.)Итак, для того, чтобы своевременно выявлять «узкие» места в работе по подбору инспектора по кадрам, менеджменту ООО «ПРОГРЕСС» необходимо реализовывать повышение квалификации персонала, ответственного за подбор кадров.Рекомендуемое дистанционное обучение инспектора отдела кадров компании ООО «ПРОГРЕСС» имеет финансовые затраты в размере 49 000 рублей за период 4 месяца. Обучение позволит сотруднику совершенствовать технологии подбора персонала и профессионально развиваться в сфере управления человеческими ресурсами.ЗаключениеОсновная проблема, которая возникает при построении методики оценивания кандидатов - это то, что эксперту значительно легче сравнить двух (или даже упорядочить несколько) претендентов на предмет, кто из них имеет высший уровень некоторого качества, легче дать вывод на манер «достаточный уровень» или «недостаточный уровень», чем дать однозначный ответ, в сколько раз или на сколько один претендент лучший другого. Именно это предостережение существенно ограничивает возможность использования разнообразных статистических методов.Подбор и найм сотрудника, соответствующего профессионально-квалификационным требованиям сегодня, – неотъемлемая часть трудовых возможностей в организации, позволяющая не перенаправлять установленную систему под кадровый состав.Подбор сотрудников выступает главной задачей служб и отделов по работе с персоналом. Усилия, которые направлены на поиск и подбор подходящего кандидата дадут положительный результат в том случае, когда методы используются систематически.Эффективность технологий подбора персонала в компании зависит от верности методического подхода с учетом основных принципов и факторов работы с персоналом в компании. Каждая компания владеет правом выбора, какие методы применять при подборе персонала. Однако большинство организаций при выборе стараются руководствоваться стандартными и проверенными методами.Пути, которыми будет произведено привлечение и отбор персонала, всегда зависят от таких факторов, как состояния рынка труда в целом, целевых характеристик самой вакансии и корпоративной культуры организации. В современном мире существует немалое количество методов, источников подбора и поиска персонала и особенно остро встает вопрос их выбора и применения имеющихся технологий.Список использованной литературы