Система мотивации и отвественности государственных (муниципальных) служащих и пути ее совершенствования.

Проведенный опрос, выполненный в процессе исследований пофакторам, которые оказывают влияние на мотивацию муниципальныхслужащих Администрации города-курорта Анапа, позволил определить наиболее острые проблемы, имеющие место в процессе трудовой деятельности исследуемых работников(см. рисунок).Рисунок 12. Факторы, влияющие на мотивацию работников Администрации города-курорта АнапаАнализ полученных результатов показал, что материальная удовлетворенность в процессе своей профессиональной деятельности у муниципальных служащих Администрации города-курорта Анапа находится не на первом месте, а в приоритете у работников — удовлетворение от конкретных результатов работы, взаимопонимание в коллективе.Таким образом, проведенный анализ мотивирования служащих Администрации города-курорта Анапа показал, что для продвижения и совершенствования деятельности сотрудников, для поддержки заинтересованности служащих в качественном исполнении своих профессиональных компетенций необходим другой подход к системе мотивации, ориентированный не только на материальную сторону, но и на моральные аспекты деятельности работников.Следует отметить, что рационально разработанная система мотивации в Администрации города-курорта Анапа позволит воздействовать на внутренние резервы и потенциал сотрудников с целью повышения эффективности и качества его деятельности, а сотруднику, в свою очередь, позволит испытывать удовлетворение от процесса своей профессиональной деятельности и результатов труда.Таким образом, к направлениям мотивации в деятельности муниципальных служащих Администрации города-курорта Анапа следует отнести:- коренную реорганизацию системы мотивации в направлении учета индивидуальных особенностей служащих, их потребностей в моральном стимулировании каждого отдельного работника;- улучшение морально-психологического климата в коллективе, ориентированного на создание команды единомышленников;- предоставление возможности карьерного роста, морального и материального поощрения работников.Существует несколько основных способов заинтересованности служащих Администрации города-курорта Анапа, не связанных с материальным поощрением.1. Создание условий для раскрытия интеллектуального потенциала работника.Прежде всего, необходимо постараться обеспечить ему такую позицию,на которой он мог бы в полной мере применить знания и умения, которыми он владеет лучше всех в Администрации города-курорта Анапа. Получение возможности самореализации индуцирует энтузиазм и инициативу, что положительным образом сказывается на результатах работы сотрудников. Напротив, в позиции, на которой работник не имеет возможности проявить свои лучшие качества, от него не стоит ожидать эффективных действий. Зона комфорта,которую он сформирует вокруг себя, будет работать на него лично, но нена Администрацию.2. Реализация принципа справедливости при оплате труда.Оплата труда работника Администрации города-курорта Анапа должна соответствовать его рангу и статусу, деловым качествам, а также важности возложенных на него задач. Игнорирование этих принципов зачастую демотивирует персонал больше, чем непомерная рабочая нагрузка, а их соблюдение являет собой показатель опыта руководителя. Однако, к сожалению, часто в Администрации города-курорта Анапа применяетсясистема «кто везёт, на том и едут», приводящая как к перегрузке отдельных работников, так и к формированию паразитического отношения к нимдругих работников. Ликвидировать эту систему призван недавно практикуемый грейдовый принцип вознаграждения, наиболее полно учитывающий квалификацию работника и его вклад в работу в организации.3. Обеспечение профессионального развития персонала.Серьёзный мотивационный фактор, учитывающий стремление работников Администрации города-курорта Анапа к саморазвитию и получению новых компетенций. Дополнительныекурсы и тренинги, расширяющие кругозор и повышающие квалификацию,в высшей мере положительно влияют на мотивацию, повышают самооценку работников.4. Возможность карьерного роста.Карьерный рост – естественное желание большинства работников повысить свой ранг в Администрации города-курорта Анапа. Это не только стремление занять более высокую позицию в иерархической структуре, но и желание применить своёвидение и реализовать личный опыт для решения стоящих перед специалистом задач. Для многих работников этот фактор является основным, и неучитывать его – серьёзная ошибка. Кадровый резерв руководителя долженучитывать как выслугу работника, так и его профессиональные качества, атакже его лидерские и организаторские способности.5. Состязательность.Присуждение званий лучшего работника месяца, года, а также лучшегопо профессии серьёзным образом повышает мотивацию. Корпоративныесостязания всегда положительным образом влияют на интенсивность и качество работы сотрудников Администрации города-курорта Анапа, стимулируя если не стремление быть лучшим,то желание не быть худшим в коллективе. Регулярное проведение такихсостязаний с публичным объявлением победителей – обязанность грамотного руководителя.6. Психологический климат в коллективе.Обеспечивается как продуманной системой адаптации молодых сотрудников Администрации города-курорта Анапа, с использованием современных welcome механизмов, так и отработанным стилем деятельности внутри муниципальной организации, гасящим начинающиеся внутренние конфликты. Уже рассмотренный вышепринцип справедливости вознаграждения также серьёзно влияет на климатв коллективе Администрации города-курорта Анапа. В значительной мере помогают формированию положительного психологического климата корпоративные мероприятия в нерабочеевремя, сопровождающиеся психологической разгрузкой.7. Социальная защита работников.Для того, чтобы полностью погружаться в вопросы выполнения своихфункциональных обязанностей, муниципальный служащий должен иметьуверенность, что он находится под надёжной защитой, и его социальныеправа неукоснительно соблюдаются. Гарантии, закреплённые в законе «Омуниципальной службе в Российской Федерации» должны обеспечиватьсяв полной мере для всех сотрудников муниципального органа власти:- достойные условия работы персонала. Рабочее место должно соответствовать требованиям функциональности, удобства, эргономичности;- своевременное денежное вознаграждение, соответствующее должностному окладу, дополнительным выплатам и надбавкам;- отдых работника с соблюдением графика работы, с предоставлениемвыходных, праздничных дней, очередного отпуска;- медицинское обслуживание работника во время его работы и на пенсии;- пенсионное обеспечение работника, соответствующее выслуге лет, илиполученное в результате утраты работоспособности во время выполнениясвоих функций;- обязательное страхование здоровья в случае получения вреда во времяисполнения должностных обязанностей;- защита муниципального служащего от насилия, угрозы насилием илиугрозы неправомерных действий в связи с исполнением им своей работы.Материальная мотивация муниципальных работников Администрации города-курорта Анапа имеет систему регулярных и разовых денежных выплат, которые включают:Должностной оклад.Выплаты за выслугу лет и квалификационный разряд.Выплаты за особые условия работы.Квартальные и годовые премии.Другие выплаты, в соответствии с Законодательством.Частичная компенсация ссуды на приобретение жилья в месте работы.Компенсация транспортных и командировочных расходов.Комплекс инструментов материальной и нематериальной мотивациимуниципальных работников при грамотном чередовании, с учётом специфики работы и личных морально-психологических особенностей людей,достаточен, чтобы выстроить эффективную работу Администрации города-курорта Анапа, и обеспечить максимальное удовлетворение граждан её деятельностью.2.3. Пути совершенствования системы мотивации и ответственности сотрудников управления внутренней политики Администрации города-курорта АнапаВ Администрации города-курорта Анапа важна ориентация на совершенствование мотивационного механизма и ответственности. В Администрации города-курорта Анапа особое внимание должно быть нацелено на потенциал сотрудника, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. Руководство Администрации города-курорта Анапа при этом должно стараться объединить людей, нацелить на общий успех. Все же, остается необходимость обеспечения постоянного совершенствования мотивированности и ответственностисотрудников Администрации города-курорта Анапа, формирование эффективного мотивационного механизма. В качестве управленческого решения предложено сформировать мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма (рисунок 13).Рисунок 13. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации и ответственности труда для обеспечения возможности достижения целей Администрации города-курорта АнапаНаправления совершенствования системы мотивации и ответственности труда сотрудников Администрации города-курорта Анапа представлены на рис. 14.Рисунок 14. Совершенствование системы мотивации и ответственности труда сотрудников Администрации города-курорта АнапаОдним из направлений формирования стабильного коллективаАдминистрации города-курорта Анапа является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников. Направления совершенствование нематериального стимулирования определены на рис. 15.Рисунок 15. Совершенствование нематериального стимулирования в направлении «нематериальная составляющая»В соответствии с рис. 6 важно отметить, что данные нематериальные мероприятия позволят обеспечить заинтересованность работников Администрации города-курорта Анапа в общем деле и достижения максимально возможного результата в улучшении работы Администрации.Применение системы грамот, по мнению руководителей, является одним из эффективных методов нематериальной мотивации, сотрудник удостоившийся подобному поощрению ощущает свою значимость в организации и повышает эффективность Администрации города-курорта Анапа и увеличивает производительность труда, на своем примере повышая трудовую деятельность других сотрудников.Так же очень эффективным нематериальным стимулирование является обучение сотрудников за счет Администрации города-курорта Анапа, так как сотрудник, не ухудшая свое материальное положение могут развиваться и получать новые навыки для увеличения эффективности администрации, за счет оказания новых услуг и внедрения свежих идей. Для борьбы с уклонением работников от ответственности в системе премирования целесообразна ориентация также на депремирование.В Положении о премировании труда сотрудников Администрации города-курорта Анапа необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.Третьим мероприятием можно предложить внедрить систему внутреннего обучения. Ввиду важности формирования результативной системы планирования обучения Администрации города-курорта Анапа целесообразно совершенствование указанного направления. Ниже представлено описание каждого из этапов:Определение основных целей обучения в течение планового периода:Для того чтобы обучение отвечало интересам Администрации города-курорта Анапа, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы Администрации, связанные с работой по обучению муниципальных служащих.Администрации города-курорта Анапа необходимо обучение сотрудников для того, чтобы повысить удовлетворенность населения и расширить спектр оказываемых услуг.Определение вектора обучения:Оценка квалификационных и профессиональных качеств муниципальных служащих определяет дальнейший вектор обучения.Проведение тестовых мероприятий в Администрации города-курорта Анапа.Администрации города-курорта Анапа можно предложить комплексное корпоративное обучение, включающее в себя различные виды краткосрочных программ:управленческие тренинги тайм-менеджмента;тематические семинары (предложено внедрить для сотрудников среднего звена);курсы языков (для сотрудников среднего звена). Продолжительность одного тренинга 10 часов (с 16:00 – 18:00 с перерывами на обед и кофе паузами)- 2 недели. Итак, система корпоративного тренинга и обучения муниципальных служащих позволит повысить уровень квалификации работников, прошедших конкурсный отбор, что в последующем позволит повысить показатели деятельности Администрации города-курорта Анапа. В качестве вывода целесообразно отметить, что для целей совершенствования системы мотивации ответственности труда сотрудников Администрации города-курорта Анапа необходимо развивать следующие направления:- Совершенствовать систему мотивации и стимулирования.- Совершенствовать систему планирования обучения сотрудников.- Внедрить систему тренингов.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, цель и задачи выпускной квалификационной работы достигнуты.В работе проведен анализ и разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации и ответственности государственных (муниципальных) служащих.Для достижения поставленной цели выполнены следующие задачи:1. Рассмотрены теоретические основы мотивации и ответственности государственных (муниципальных) служащих;2. Выполнен анализ системы мотивации и ответственности сотрудников Администрации города-курорта АнапаВ современном мире одним из основных критериев повышения эффективности труда сотрудников можно назвать их материальный интерес, что позволяет в определенной степени повышать результативность посредством воздействия взаимо-связи доходы - затраченный труд. Для муниципальных служащих материальное стимулирование также является одним из главных факторов в формирования мотивации их труда. Материальное стимулирование муниципальных служащих основано на отлаженной системе организации оплаты труда, методов формирования фондов оплаты труда, норм и нормативов, регламентирующих прохождение службы, а также регулирование уровня доплат и надбавок к заработной плате [11]. Подходы к мотивации муниципальных служащих в Российской Федерации имеют свою специфику, которая связана прежде всего с историческим формированием рыночной экономики и особенностями менталитета. Отличительными чертами систем мотивации муниципальных служащих в российских организациях можно считать [21,22]:- широкое применение на протяжении длительного времени подхода, основанного лишь на использовании метода кнута и пряника;- жесткость установления тех или иных инструментов стимулирования труда, выражающаяся в стандартизации, закрепленной на нормативном уровне;- уравнивание оплаты труда между работниками разной квалификации независимо от трудового вклада;- отсутствие объективной оценки вклада в общий результат деятельности организации, приводящее к незаинтересованности работников, снижению их творческой активности;- предоставление социальных льгот как метод мотивации осуществляется чаще всего без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались все работники, как достигшие высоких показателей в трудовой деятельность, так и работники, не отличающиеся весомым трудовым вкладом в общий результат [5];- наличие достаточно широкого инструментария морального стимулирования.Выделяют два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Опираясь на статистические данные и отзывы работников, материальная мотивация наиболее эффективна, однако все зависит от сотрудников, организации, атмосферы в коллективе и т.д. Существуют две формы материальных стимулов. В работе сделан вывод о том, что особое внимание в деятельности, как государственных, так и региональных законодателей должно уделяться созданию эффективных способов и механизмов юридической ответственности в муниципальной сфере. В административно-правовом обеспечении противодействия коррупции необходимо сделать акцент на дисциплинарной ответственности муниципальных служащих.Находясь на государственной и муниципальной службе, работнику необходимо иметь такие качества как увлеченность и ответственность. Как правило, повышение эффективности показателей рабочего процесса происходит благодаря мотивации. Для того чтобы работодателю было просто выявить и преодолеть проблемы, возникающие в процессе деятельности государственных и муниципальных служащих, необходимо изучать приемы мотивации. Каждый работодатель заинтересован в наиболее эффективной мотивации. Стоит отметить, что мотивационные процессы не находятся в зависимости от целей организации или от рода ее деятельности. Наиболее подробно проблема мотивации поднимается в науке управления персоналом и менеджменте. Так, внутренним чувством, подталкивающим работника осуществлять какие-либо действия, называется мотивация. На мотивацию служащих оказывает влияние особая группа методов побуждения, к которым относятся социально-психологические и организационно-управленческие методы. Так, достаточно важным фактором роста мотивации у работников служит карьерный рост, который оказывает положительное воздействие не только на материальные, но и на социальные аспекты, а также способствует удовлетворению таких потребностей. Условия, определяющие развитие государственного гражданского служащего, а также дающие ему статус профессионала, называются профессиональным совершенствованием.Таким образом, для повышения эффективности муниципальной службы, считаем, что следует управлять мотивацией сотрудников посредством исследования, выделяя оценочные критерии. Одновременно измерение мотивации является сложным вопросом. В связи с этим, нами предлагается выделить ряд задач, направленных на управление мотивацией труда муниципальных служащих (рис.3). Посредством реализации перечисленных задач в определенной степени возможно повысить мотивацию муниципальных служащих.Администрация - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования город-курорт Анапа, наделенный Уставом муниципального образования город-курорт Анапа полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных федеральными законами и законами Краснодарского края. Управление внутренней политики Администрации города-курорта Анапа расположено по адресу: Крымская ул., д. 99, г. Анапа, Краснодарский край.Проведен кадровый мониторинг сотрудников Администрации города-курорта Анапа.В целом текучесть кадров Администрации города-курорта Анапа минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы, в целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.Можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста. Связано это в первую очередь с тем, что сотрудники Администрации города-курорта Анапа держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже известно заранее кто займет место в рядах государственного служащих.Анализ качественного состава муниципальных служащих Администрации города-курорта Анапа по стажу и опыту работы показывает, что на должностях муниципальной гражданской службы Администрации города-курорта Анапа примерно в равных частях сочетаются группы служащих, имеющих достаточный опыт работы, и работников, сравнительно недавно пришедших в Администрацию города-курорта Анапа. Необходимо также отметить, что стаж работы на муниципальной службе Администрации города-курорта Анапа не коррелирует с занимаемой должностью.Мотивация сотрудников управления внутренней политики Администрации города-курорта Анапа - это один из важнейших инструментов, влияющих на повышение готовности Администрации к эффективному выполнению своих профессиональных функций. Кроме того, мотивацию можно рассматривать прежде всего как средство, предоставляющее возможность рационального использования человеческих ресурсов и активизацию имеющегося в наличии кадрового потенциала.В качестве нематериальных критериев, оказывающих стимулирующее и мотивационное воздействие на труд муниципальных служащих Администрации города-курорта Анапа можно выделить следующие: - формирование наиболее благоприятных условий для реализации профессиональных навыков и умений муниципальным служащим на рабочем месте; - разнообразие выполняемых заданий, не монотонность характера их исполнения, внедрение творческих и креативных замыслов в процесс труда; - дружественный микроклимат в коллективе; - карьерный рост; - стимулирование посредством психологических и моральных рычагов [23]. Анализ полученных результатов показал, что материальная удовлетворенность в процессе своей профессиональной деятельности у муниципальных служащих Администрации города-курорта Анапа находится не на первом месте, а в приоритете у работников — удовлетворение от конкретных результатов работы, взаимопонимание в коллективе.Таким образом, проведенный анализ мотивирования служащих Администрации города-курорта Анапа показал, что для продвижения и совершенствования деятельности сотрудников, для поддержки заинтересованности служащих в качественном исполнении своих профессиональных компетенций необходим другой подход к системе мотивации, ориентированный не только на материальную сторону, но и на моральные аспекты деятельности работников.В Администрации города-курорта Анапа важна ориентация на совершенствование мотивационного механизма и ответственности. В Администрации города-курорта Анапа особое внимание должно быть нацелено на потенциал сотрудника, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. Руководство Администрации города-курорта Анапа при этом должно стараться объединить людей, нацелить на общий успех. Все же, остается необходимость обеспечения постоянного совершенствования мотивированности и ответственности сотрудников Администрации города-курорта Анапа, формирование эффективного мотивационного механизма.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ