Создание перспективного кадрового резерва и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления

под ред. В.С.Волкова, Е.Б. Виноградовой, С.С. Целуйко, Р.М. Хацаевой, Л.А. Шаминой.. 2015. С. 142-150.Габтрахманова Ю.Т., Махмудова И.Н. Актуальные проблемы формирования кадрового резерва руководителей и пути их решения // Вестник Казанского технологического университета. 2009. № 6. С. 300-304. Гаврилина Е.В., Махмудова Т.А. Современные методы работы с кадровым резервом // Труд и социальные отношения. 2008. № 6. С. 135-139.Зинченко Г.П. Социология управления / Г.П. Зинченко. - Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2013. - С. 87.Казакова М.И., Казаков А.М. Положение о кадровом резерве – один из регламентов кадровой политики организации // В сборнике: Кадровая политика организации ученые записки кафедры управления персоналом и психологии. Екатеринбург, 2015. С. 136-147.Казакова М.И., Казаков А.М. Положение о кадровом резерве – один из регламентов кадровой политики организации // В сборнике: Кадровая политика организации ученые записки кафедры управления персоналом и психологии. Екатеринбург, 2015. С. 136-147.Колесова Е.Л. Кадровый резерв как фактор развития потенциала муниципальной службы // Человеческий капитал. 2014. № 7 (67). С. 99-102.Магомедов К.О. Социология государственной службы: учеб. пособие/К.О. Магомедов. -М.: РАГС, 2012. -346 с.Маркелова О.С. Определение потребности организации в кадровом резерве // В сборнике: Устойчивое развитие АПК регионов: ситуация и перспективы Международная научно-практическая конференция. Редколлегия: Балаян О.Р., Фирсова Е.А., Диченский А.В., Андрощук В.С., Бугров А.В. (редакторы), Залётова Н.Н. (секретарь). 2015. С. 70-72.Марченко И.В. Задачи и особенности социологического анализа института кадрового резерва // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2010. № 6. С. 102-105.Муниципальная наука: теория, методология, практика / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; под общ. ред. В.Н. Иванова. - М.: Муниципальный мир, 2016. - С. 20.Никитина А.С., Каргина Е.Д. Инновации в кадровом резерве на государственной службе: возможности внедрения к исполнению // Вопросы управления. 2016. № 3 (21). С. 180-187.Семенова Н.С. От оценки управленческого персонала – кадровому резерву // Сельский механизатор. 2016. № 12. С. 20-21.Славинский А.Э. Оценка персонала при работе с кадровым резервом // Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. 2010. № 3. С. 159-165.Толстоброва Н.А. Формирование кадрового резерва как способ управления профессиональным развитием в компании // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2010. № 5. С. 90-100.Травин В.В., Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. [Текст]: Учебник / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело ЛТД. – 2012. - 54.Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва. [Текст]: Учебник / Н.Х. Тхаркахов. – Ростов-на-Дону, 2013. – С.54.Тыжнева А.А., Чуркина О.Ю. Работа с кадровым резервом в рамках кадровой организации // Новое поколение. 2017. № 13 (3). С. 208-212.Фролова И.И. Проблемы организации работы с кадровым резервом на машиностроительных предприятиях // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 3 (8). С. 178-182.Эбзеева Ф.И., Узденова М.Х. Кадровые риски работы с кадровым резервом на государственной службе // Сборник научных статей ежегодных межвузовских научных студенческих слушаний. Ставропольский филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Ставрополь, 2017. С. 276-280.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Схема формирования кадрового резерваПриложение 2АНКЕТАУважаемый респондент!Приглашаем Вас принять участие в исследовании, целью которого является анализ перспектив для повышения профессионализма муниципальных служащих. Для этого просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты. Техника заполнения: внимательно прочитайте вопросы и обведите кружком подходящий для Вас вариант ответа. Не существует правильных и неправильных ответов, поскольку для нас ценно именно Ваше мнение. Все вопросы являются обязательными для заполнения.Опрос носит сугубо исследовательский характер, и поэтому предоставленная Вами информация будет использована исключительно в научных целях. Анкетирование проводится анонимно.Заранее благодарим за помощь в работе!1. Удовлетворены ли Вы в целом уровнем своей квалификации и профессионализма?1. Да2. Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4. Нет2. Включены ли Вы в кадровый резерв на карьерное повышение?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить3. Знаете ли Вы требования для включения в кадровый резерв?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить4. Насколько Вы удовлетворены своим карьерным ростом в организации? Полностью удовлетворен(а)Скорее удовлетворен (а), чем не удовлетворен(а)Скорее не удовлетворен(а), чем удовлетворен(а)Совершенно не удовлетворен(а)Затрудняюсь ответить5. Считаете ли Вы, что у Вас достаточно возможностей для повышения собственного профессионализма для последующего карьерного роста?1. Да2. Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4. Нет6. Как Вы считаете, достаточно ли Вы получаете знаний для эффективной профессиональной деятельности? 1. Система подготовки кадров дала мне хороший комплекс знаний и навыков, который необходим в ежедневной работе2. Образовательная программа и методика обучения недостаточно отражают специфику ежедневной работы3. Методика представления знаний не влияет на эффективность профессиональной деятельности4. Затрудняюсь ответить5. Свой вариант _________________________________________________________7. Оцените, насколько хорошо Вы знаете нормативно-правовые положения, нормы труда, необходимые для карьерного роста?не знаю/отсутствуют прекрасно осведомлен0123456789108. Укажите методы, которые Вы используете для самостоятельного повышения профессионализма, помимо обучения в организации.1. Внешние тренинги2. Публичные лекции3. Вебинары4. Внешние курсы дистанционного обучения5. Дополнительное высшее образование6. Дополнительные курсы повышения профессиональной квалификации 7. Курсы дополнительного образования8. Поиск статей, публикаций в интернете9. Самостоятельная подписка на журналы10. Конференции11. Круглые столы12. Коучинг13. Деловые, ролевые игры14. Свой вариант _______________________________________________________9. Согласны ли Вы с утверждением, что знания, опыт работы и профессионализм – это ключевой фактор для повышения по карьере?Абсолютно не согласенНе согласенСкорее не согласенСкорее согласенСогласенАбсолютно согласен10. Хотели бы Вы пройти оценку деловых качеств, соответствия уровня знаний, умений и навыков для выявления перспектив повышения по карьере?ДаНетЗатрудняюсь ответить11. Перечислите факторы, больше всего снижающие факторы эффективность Вашей работы и удовлетворенности трудом:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________12. Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:Для развития управленческих навыков сотрудников, могу предложить________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Мне кажется, что наиболее эффективными методами развития профессионализма являются______________________________________________________________________________________________________________________________________________________Наиболее эффективные методы и средства обучения – это ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о Вас:13. Укажите, пожалуйста, Ваш пол:1. Мужской2. Женский14. Укажите, пожалуйста, Ваше образование:1. Среднее профессиональное2. Неоконченное высшее образование3. Высшее образование4. Ученая степень15. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:1.От 18 до 25 лет2.От 26 до 35 лет3.От 36 до 45 лет4.От 46 до 55 лет5.Старше 55 летБлагодарим за участие в опросе!Приложение 3Специфика кадрового резерва на муниципальной службеУправление персоналом может рассматриваться как вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства кадровым составом организации. Управление персоналом в муниципальной службе не следует отождествлять с «кадровым менеджментом», поскольку «кадровый менеджмент» - это форма управления персоналом в хозяйствующих субъектах, где человек рассматривается как средство получения прибыли. Здесь можно охарактеризовать обстоятельства, которыми обусловлены ограничения по использованию кадрового менеджмента в органах муниципального управления:сфера муниципальной службы регламентирована законами и другими нормативными актами: здесь власть, полномочия ее органов, должности, труд служащего не могут быть товаром и предметом купли-продажи;для государства муниципальный служащий - это не только средство, инструмент достижения целей, реализации управленческих функций властной структуры, но, прежде всего, творческая личность, гражданин, которому необходимо обеспечить условия для жизнедеятельности и дать гарантии профессионального развития;действия муниципальных служащих как носителей властно-управленческих полномочий имеют юридические последствия, за которые несут ответственность не только они сами, но и орган местного самоуправления, государственный орган, государство в целом.Муниципальная служба регулируется нормами публичного (конституционного, административного и др.) права и лишь в отдельных случаях - частного права (гражданского, трудового и др.), когда служащий выступает как индивид или гражданин. Управление кадровыми процессами включает:анализ проблемной ситуации; планирование; прогнозирование;разработку и принятие управленческих решений;организаторскую деятельность, включающую политику подбора и расстановки персонала в органах государственного и местного самоуправления с учетом нравственных и личностных качеств служащего;стимулирование кадров; контроль результатов аттестации;формирование и оптимальное использование кадрового резерва и работа с ним; правовое регулирование кадровых отношений.Институт государственной и муниципальной службы, являясь публично-властной деятельностью, упорядочивает публичные отношения между служащими и населением. Гарантом от произвола со стороны служащих для населения являются положения федерального законодательства и законы субъектов Федерации. Социальное взаимодействие между служащим и гражданином выражается в соблюдении служащим требований российского законодательства, его повиновению долгу перед законом.Эффективность власти становится зависимой от адекватности профессиональных навыков и умений служащих. Приоритетной должна стать функция управления социальными процессами на государственном уровне.Комплексное изучение кадровых процессов в муниципальной службе способствует решению вопросов, связанных с формированием, функционированием и развитием органов власти. Анализируя результаты рассуждений, приходим к выводу, что кадровые процессы в муниципальной службе имеют социальную природу, поскольку протекают и развиваются на федеральном, региональном и местном уровнях, буквально у истоков формирования гражданского общества. Основной вектор этих изменений - социализация властных структур и их деятельности, их ориентация на общественные проблемы, с решением которых связано удовлетворение жизненных потребностей населения, важнейшими из которых являются социальные потребности в обеспечении высокого качества жизни, социального здоровья, личной защищенности».Специфика кадровых процессов на муниципальной службе, определяется следующими положениями:1. Муниципальная служба рассматривается как социальная деятельность, направленная на обеспечение жизнедеятельности общества, которая определяет цели, задачи и управленческие функции. 2. Социологический анализ подчинен выделению и обоснованию эффективных технологий управления кадровыми процессами в муниципальной службе. 3. Возникает потребность в определении механизмов реализации муниципальной кадровой политики с учетом существующих механизмов реализации государственной кадровой политики.Кадровый резерв в муниципальном управлении - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Повышения эффективности кадровой стратегии использование потенциала муниципальных служащих – это важный элемент организационной стратегии каждой организации и должен быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика должна акцентироваться на достижении организацией потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей. Многие аспекты и показатели эффективности работы с кадровым потенциалом в институтах государственной власти зависят от того, как исполняются важные законодательные акты: ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации; Указ Президента РФ от 05.05.1993 № 598 «О мерах по усилению социальной защищенности работников центральных органов федеральной исполнительной власти и повышению их профессионального уровня; Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценка их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»; Указ Президента РФ от 01.02.2004 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».Указ Президента РФ от 30.01.1996 № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы»; Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных служащих Российской Федерации»; Положение о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата, утвержденное Указом Президента РФ от 23.08.1994 № 1722.Для повышения эффективности работы с кадровым резервом органов власти необходимо внедрить систематическую оценку их деятельности, как на федеральном, так и на региональном и муниципальном уровнях.Таким образом, очевидно, что дальнейшее формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы в новой России требует не только создания прочной правовой базы, но и практического использования кадровых технологий, в том числе связанных с отбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих.В реальной практике, в кадровый резерв отбирают не всегда руководителей и прошедших целевую квалификационную подготовку. В реальной практике в резерв кадров отбирают специалистов, зарекомендовавших себя в различных отраслях с позитивной стороны: как организаторы производства, субъекты, обладающие множеством качеств, особенно компетентностью, деловитостью, инновационностью, целеустремленностью и т.д.Кадровый резерв муниципальной службы необходимо рассматривать в разных ипостасях, как:потенциальные кадры бюрократической структуры, социальный институт;субъекты и носители самосознания, менталитета, культуры и традиций государства; реальные персоналии, имеющие определенную профессиональную подготовку, готовые взять на себя ответственность за выполнение служебных полномочий и способные адаптироваться в системе аппарата государственного управления;сторонники и проводники идеологии политического режима, доминирующего в государстве;ресурс аппарата государственного управления.Значимость кадрового резерва как социального института состоит в следующем. Во-первых, кадровый резерв выступает своеобразной альтернативной силой действующему аппарату государственного управления. Во-вторых, кадровый резерв - потенциал, влияющий на снижение уровня коррупции в России. В-третьих, кадровый резерв актуализирует процесс управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих, которых насчитывается в России 1,7 миллионов.Существуют различные модели формирования кадрового резерва госаппарата. Их можно дифференцировать по разным основаниям: по характеру - открытая и закрытая;по уровням: вертикальная и горизонтальная; по субъектам: президентская, министерская, правительственная, губернаторская, партийная, муниципальная, персонифицированная, отраслевая, корпоративная.Модель формирования кадрового резерва имеет свою структуру, содержание и форму. Важными структурными компонентами модели формирования кадрового резерва являются цели и задачи, субъекты и объекты, принципы, направления, приоритеты, формы, методы, средства и условия.В каждом субъекте РФ имеются свои специфические особенности и применяются различные технологии формирования кадрового резерва в госаппараты. Среди субъектов Российской Федерации есть приверженцы технократической модели формирования кадрового резерва, есть приверженцы идеократической модели, сторонники плюралистической модели или же формализованной модели. Они различаются не только стратегическими целями, внутренними правилами и требованиями к отбору акторов в кадровый резерв, но и выбором критериев, нормативными документами, обеспечением подотчетности, представительности, открытости и экономичности.Специфика технократической модели формирования кадрового резерва состоит в том, что в ней преобладают инженеры различных отраслей народнохозяйственного комплекса. В идеократической модели кадрового резерва доминируют педагоги, юристы, психологи, социологи, политологи, философы, экономисты. В плюралистической модели формирования кадрового резерва есть представители различных профессий в равных пропорциях. А формализованная модель формирования кадрового резерва госаппарата характеризуется тем, что не отличается научностью, в ней доминирует принцип: «если высшие инстанции требуют, то сделаем сразу и сейчас».Анализ практики осуществления кадровой политики позволяет выделить несколько групп критериев, по которым оценивается эффективность работы с кадровым резервом государственных структур:социальные показатели - ключевые показатели, которые отражают стратегические цели и ценности субъектов конкретной модели кадрового резерва. К стратегическим целям относятся: реальное вхождение в институты государственной власти из числа резервистов, оптимальная адаптация в новой кадровой среде, самоидентификация с единомышленниками в иерархической структуре;показатели профессиональной пригодности, связанные с профессиональной компетентностью, профессиональной социализацией, профессиональными умениями и навыками и т.д.;нравственные показатели, отражающие честность, порядочность, принципиальность, толерантность, преданность делу, самокритичность, ответственность, дисциплинированность, обязательность и др.;креативные показатели - отражают энергетику кадрового резерва, государственный ум и самосознание, гражданскую культуру;показатели качества государственных услуг, которые отражают качество услуг в социальной сфере, работу с письмами граждан, реакцию на обращения различных социальных слоев и групп;коммуникативные показатели - отражают способности к общению с руководителями, коллегами, оппонентами (оппозицией), политическими лидерами, СМИ и т.д.;опросы общественного мнения об эффективности работы с кадровым резервом.Для повышения эффективности работы с кадровым резервом органов власти необходимо внедрить систематическую оценку их деятельности как на федеральном, так и на региональном и муниципальном уровнях. Осуществление целей и задач систематической оценки работы с кадровым резервом позволит:-в оптимальные сроки разработать в каждом субъекте РФ продуктивные концепции формирования кадрового резерва в органах государственной власти и управления;-сформировать организационный и нормативно-правовой механизм работы с кадровым резервом;-выработать систему отчетности о функционировании института кадрового резерва в органах государственной и муниципальной власти;-обеспечить «прозрачность» и управляемость кадровым резервом в органах власти и управления;-повысить результативность, продуктивность работы с кадровым резервом в органах муниципальной власти.Обобщая сказанное, необходимо сделать следующие выводы:1. Формирование кадрового резерва в муниципальной власти - это одно из направлений кадровой политики РФ, которое представляет собой стратегию государства по воспроизводству, формированию и востребованности кадрового потенциала общества.Муниципальная кадровая политика включает: требования к служащим, кадровое планирование, обучение, подготовку, переподготовку, стажировку, аттестацию, переаттестацию, отбор в кадровый резерв, стимулирование и т.д.2.Создание продуктивного кадрового резерва для замещения должностей в органах муниципальной власти возможно лишь тогда, когда субъекты власти руководствуются принципами научности, рациональности, политической нейтральности, компетентности, профессиональной готовности и ответственности и отвергают принципы личной преданности и некомпетентности.3.Формирование продуктивного кадрового резерва в органах муниципальной власти необходимо считать приоритетным направлением в кадровой политике и важнейшим элементом ее реализации.4.Отсутствие федеральной концепции формирования кадрового резерва в органах муниципальной власти не только углубляет «кадровый голод» в стране, но и отрицательно сказывается на имидже России и ее национальной безопасности.5.Для воплощения в жизнь новой кадровой политики, инициированной высшим руководством Российской Федерации, нужна и новая концепция формирования кадрового резерва.Для разработки концепции кадрового резерва, построения модели формирования кадрового резерва необходимо, прежде всего, определить методологические подходы к отбору кадров в резерв, сформулировать цели и определенные принципы, выработать критерии оценки кадрового резерва и работы с ним. Система работы с кадровым резервом должна быть гибкой, помогать претендентам на должность быстро адаптироваться к работе в госаппарате и к требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим.Методологическими подходами для формирования кадрового резерва могут быть следующие: системный, сравнительный, конкретно-исторический, деятельностный, аксиологический, социологический, политологический, социокультурный и др.В основу формирования кадрового резерва должны быть положены такие принципы, как: принципы актуальности резерва, соответствия кандидата должности (по профессиональным, деловым, нравственным, коммуникативным признакам), перспективности кандидата, ментальности и преданности. Целью формирования кадрового резерва является повышение кадрового потенциала в аппаратах государственной власти и эффективности муниципального управления.