Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала организации на примере компании «Ярче!

Вследствие опроса, в компании основными мотиваторами для сотрудника являются заработная плата, содержание труда, сложность работы, защита прав сотрудников, порядок на предприятии и конечно же, отношение руководства к персоналу.В компании «Ярче!» использует стимулы для лояльности линейного персонала, это:- предоставление отдыха(право на оплаченный отпуск и право на перерывы во время работы),- предоставления специального помещения (кухни) для нормального питания сотрудников, что повышает работоспособность,- оплата больничных дней.Финансовые виды мотивации, которые использует организация:- заработная плата,- премии,- социальный пакет.Нематериальные виды мотивации, которые применяются в организации:- выдача почетных грамот, знак отличия- размещение фото на доске почета- оплата проезда- раз в три месяца разыгрываются билета в театр для всей семьи.Сотрудники, которые хотят развиваться и двигаться по карьерной лестнице, руководство дает возможность участвовать в новом проекте и принимать решения.При опросе выяснилось, что для большинства сотрудников магазина основными мотиваторами были - безопасность, стабильность, деньги и защищенность.По итогу, мотивация сотрудников – это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать поставленные цели. Компания «Ярче!» использует и материальные и нематериальные инструменты.Для организации важно, чтобы был баланс интересов сотрудников и интересов компании.Глава 3. Авторское резюме3.1 Предложения и рекомендации совершенствованию управления персоналом организацииОдним из ключевых факторов успеха компании является наличие эффективной команды, которая может решать новые задачи. Для построения эффективной команды нужно опираться на следующие принципы:- все члены командыдолжны разделять общие основополагающие ценности.- распределение ролей должно гармонично соответствовать личным и профессиональным характеристикам ее членов.- команда должна быть построена таким образом, чтобы сохранять свою результативность на долгое время.- команда должна гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.В эффективной команде должно четко быть выстроено взаимодействие между лидером и членами команды. Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, это:1) анкетные данные персонала;2) Структура персонала;3) Данные о Текучести кадров;4) Потеря времени (больничные дни);5) Продолжительность рабочего дня;6) Заработная плата всех рабочих и служащих.При разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом обязательно нужно обращать внимание на то, что коллектив предприятия - это особая структура, в которой есть комплекс проблем. Я думаю, что в организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала. Компании стоит обратить внимание и делать исключения для отпусков по уважительным причинам.Для компании важно поддерживать в оптимальном состоянии систему обратной связи в коллективе, что в свою очередь, позволит преодолеть любые негативные моменты. Изучение практической деятельности предприятий позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда:- непосредственная и узкая связь с достигнутыми целями в работе в виде заработка от увеличения прибыли, сформулированного в процентах для любого сотрудника;- предварительно слаженные принципы, гонорары за перевыполнение плана, внесенные в организацию бухгалтерского учета;- недостаток верхнего рубежа для премий, основанных в участии в прибылях;- соотношение зарплаты реальному вкладу работника в успехе компании и целесообразным актуальным затратам;- правило вещественного стимулирования расширяется в абсолютно всех сотрудников компаний также вынашивает непрерывный вид;- не должно быть практически никаких выплат, независимых от итогов работы; правильнее не премировать в целом никого;- нехорошие сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае ;- никогда не следует подвергать наказанию материально сотрудников, которые допустили ошибки по вине управления, в том числе и во время упадков. Если сотрудник осуществляет работу в своем месте прекрасно, он обязан быть поощрен;- в компании не обязано являться практически никаких засекреченных либо лишних накладных затрат, негативно оказывающих большое влияние на премиальную систему.Помимо премиальной концепции должна действовать концепция постоянного пересмотра зарплат в 2 стадии: в первоначальный – зарплаты пересматривает команда, во 2-ой – управляющий. ЗаключениеПо итогу, можно сказать, что воздействие факторов внутренней среды оказывает огромное воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие, как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность. А факторы внешней среды, большей частью именно прямого воздействия, такие, как материальные потребности и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству фирм при разработке целевых программ мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам.Список использованных источниковАржаева Т. Техники перевода манипуляций и отговорок сотрудников в зону их роста. Издательские решения, 2017. — 120 с. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.Белановский А.С. Большая энциклопедия мотивации. - СПб.: Питер, 2018. — 120 с.Вардаян И. Предложение по совершенствованию системынематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. – 2016. - N 10.Даниленко, П. С. Реформы системы мотивации персонала в ОАО «РЖД» / П.С. Даниленко // М. гос. ун-т. — 2018. № 9 – С. 185-186Едигарева Ю.Г., Власов А.В. Актуальные вопросы стимулирования имотиваций персонала в системе менеджмента предприятия // Научный альманах. 2017. № 3-1.Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО /О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016.Золотова Я. 57 причин демотивации и как их устранить. Издательские решения, 2016. — 200 с.Кисурина М. А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. 2017. №13. Коршунова Е.Д., Гусева А.В. Стимулирование как инструмент мотивации персонала // Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей IX Международной научно-практической конференции: в 3 ч. 2017.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата [Электронный ресурс] / под общ.ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 314 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс.Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум М. : Издательство Юрайт, 2016. – 366 с. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум [Электронный ресурс] / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., пере-раб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017.Портал Trainings.ua [Электронный ресурс]: Информационный портал о рынке управления персоналом; Мотивация персонала в Google – URL: http://www.trainings.ua/article/6992.html. (Дата обращения: 01.04.2021)Приложение 1