Оценка кадров в процессе отбора, методы оценки персонала.

Нечеткая постановка задачи, невнимание к предложениям, грубость, невыполнение договоренностей и обязательств Когда меня излишне контролируют, критикуют, не доверяют Что может побудить сотрудника уволиться из компании? Утрата взаимопонимания с руководителем. Отсутствие объема работы, полномочий и ресурсов Конфликт с коллегой или руководителем. Ухудшение условий труда
Узнаем, был ли стажёр вовлеченным сотрудником на предыдущем месте работы. По тому, как стажёр работал раньше, можно предполагать, как он будет трудиться в будущем. Сразу спросим его, почему он выбрал ту профессию, которой занимается. Если стажёр ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс» уверенно и четко расскажет, как выбирал и почему, чем эта область деятельности его привлекает, подчеркнет, что выбор сделал самостоятельно, высока вероятность, что профессия ему нравится [14, с.79].
Скорее всего, он стремится развиваться в ней и добиваться большего.
Иначе говоря, вовлечен. Если же стажёр не может объяснить, почему сделал такой выбор, либо показывает, что это сделали за него близкие, Вы имеете дело с человеком с пассивной жизненной позицией и невысокой мотивацией достижения. Вряд ли он станет вовлеченным работником. Попросим стажёра рассказать также, что он считает своим первым профессиональным успехом.
Если сразу вспомнит и предметно опишет, значит, ему действительно есть чем гордиться. Кроме того, поинтересуйтесь, какие качества своих коллег стажёр считает проявлением непрофессионализма и что для него послужит сигналом, что он достиг потолка в профессии. Какие ответы покажут, что стажёр был вовлеченным в работу в предыдущих компаниях, а какие свидетельствуют, что он был равнодушен к труду, - см. в таблице № 8:
Таблица 8 - Вопросы, с помощью которых выясним, был ли стажёр вовлеченным сотрудником у предыдущих работодателей
Вопрос Что ответит стажёр,
потенциально вовлеченный Что ответит стажёр, который вряд ли станет вовлеченным Почему Вы выбрали именно эту профессию? С юности интересовался профессией. Она была у одного из родственников. Профессия соответствует моим способностям, увлечениям и ценностям Не выбирал, просто пошел в вуз за компанию с приятелем. Кроме того, так хотели и родители. Все шли и я пошел. Случайно пошел, так как не знал, чего хочу Расскажите, каким был Ваш первый успех в выбранной профессии? Я сумел решить нестандартную задачу. С подобными никогда не сталкивался раньше. В поисках решения я допустил некоторые ошибки. А именно: (называет неудачи и промахи). Но самое главное, я многое понял, получил новые знания и навыки (называет удачи и приобретения) Уже не вспомню. Я просто работал, не думая об успехах Какие качества в коллегах Вы считаете проявлением непрофессионализма? Недостаток знаний, нежелание учиться, небрежность в работе, невнимание к коллегам, равнодушие к результатам своей работы Когда они нечестны, непорядочны, ненадежны Когда Вы поймете, что достигли потолка в своей профессии? Это станет понятно, когда мне покажется, что я все знаю и учиться больше нечему. Но такое невозможно, любая область деятельности постоянно развивается Я уже достиг. С моим опытом я эксперт в своей области. А все новое – это хорошо забытое старое
Далее выявим, есть ли у стажёра потребность быть причастным к бренду ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс»: для этого поинтересуемся у стажёра, какую продукцию выпускала / какие услуги оказывала компания, в которой он раньше работал.
Рекомендовал бы стажёр эту продукцию / услуги знакомым или Вам?
Важно, как стажёр будет отзываться о том, чем занималась компания, – равнодушно и отстраненно или с интересом. Если увлеченно, человек чувствовал причастность к деятельности компании. Следовательно, был вовлеченным. Поинтересуйтесь также, были ли у стажёра на прежних местах работы друзья, и вообще, считает ли он, что можно приглашать на работу друзей и родственников. Задать вопрос и о том, какое поощрение, кроме денег, стажёр считает для себя ценным. Какие ответы укажут на то, что он ощущает себя причастным к компании и ее бренду, а какие – нет, - в таблице № 9:



Таблица 9 - Вопросы, с помощью которых выясним, хочет ли стажёр быть причастным к бренду ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс».
Вопрос Что ответит стажёр, потенциально вовлеченный Что ответит стажёр, который вряд ли станет вовлеченным Порекомендовали бы Вы знакомым и мне воспользоваться продукцией (услугами) компании? Любой ответ поясните, почему Продукция (услуга), пожалуй, лучшая на рынке. Вся моя семья и друзья пользовались ею с удовольствием. Давайте расскажу, может, и Вам будет полезно Продукция (услуга) посредственная, не хуже и не лучше, чем у других. Рекламщики традиционно придумывают преимущества. Я пользовался, если удавалось сделать это бесплатно Есть ли у Вас на работе друг? Да, за время работы мы с коллегами стали настоящими друзьями. Порой проводим вместе и выходные дни Нет, я считаю, нельзя смешивать работу и дружбу. На работе никаких откровенных бесед Какое поощрение за хорошую работу, кроме денег, для Вас ценно? Признание меня профессионалом в своей области, публичное признание заслуг, оказание доверия со стороны руководства, ощущение себя частью команды Благодарность – это приятно, но все же все мы работаем, чтобы зарабатывать деньги Вы сторонник или противник работы с друзьями или родственниками в одной компании? Я не против работы с друзьями и родственниками. Ведь это те люди, на которых всегда можно положиться, они не обманут и не предадут Хочешь потерять друзей и рассориться с родственниками – пригласи их на работу. Там надо формально общаться с посторонними людьми
Установим, чувствует ли стажёр ответственность за свою работу:
Чувство ответственности – верный признак вовлеченности. У человека есть такое чувство, если он относится к работе как к своему делу, понимает, что она значит для компании и для потребителей ее продукции (услуг).
Кроме того, стажёр осознает свои удачи и неудачи, понимает, что к ним привело. Если же чувства ответственности нет, человек относится к работе отстраненно, а в неудачах винит внешние обстоятельства, на которые он не мог повлиять.
Выясним, чувствует ли стажёр свою ответственность:
С помощью каких вопросов установим, есть ли у стажёра чувство ответственности, и как трактовать его ответы, указано в таблице № 10:
Таблица 10 - Вопросы, с помощью которых определим, обладает ли стажёр чувством ответственности за свою работу
Вопрос Что ответит стажёр, потенциально вовлеченный Что ответит стажёр, который вряд ли станет вовлеченным Вспомните неудачу в Вашей работе. Кто был виноват? Я нашел клиента и собирался подписать контракт. После предварительной работы передал документы на согласование юристам и коммерческому директору. А сам занялся другими делами. Через неделю мне позвонил потенциальный клиент и сказал, что заключил договор с другой компанией, так как мы тянем время. Я был не прав, вовремя не проконтролировал и не поторопил коллег Я делал все, что мог. И руководитель это видел. Но по объективным причинам мне не удалось заключить контракт. Виновата была юр. служба и коммерческий директор, им было все равно, они затянули сроки. Потенциальный клиент не стал ждать и заключил договор с другой компанией. Я был обижен, что мой руководитель сделал виноватым меня За что несёте ответственность в работе? Я несу ответственность за конечный результат деятельности: договор, поставка продукции, отсутствие дебиторской задолженности Я несу ответственность за то, как идут дела в моем отделе, – все должно быть хорошо Можно ли Вам доверять и почему? Да. Я обладаю знаниями, квалификацией, профессиональной этикой и лояльностью. Всегда ставлю интересы дела превыше личных интересов Доверяй, но проверяй! А если серьезно, я честный, надежный и ответственный. Хотя считаю, что никому доверять нельзя Поступали ли Вы безответственно? Да, было такое. Однажды я взял на работу сотрудника, не проверив его документы. Оказалось, что ранее он был уволен по статье. И в нашей компании с ним были проблемы. Этот случай научил меня внимательно относиться к работе Нет, я всегда предельно ответственен. Зато коллеги частенько поступают безответственно Заключение

В заключении сформулируем выводы, характеризующие степень решения задач, которые ставились при разработке курсовой работы:
1. Выбирая наставника процесса адаптации, учитываем, кого ему придется курировать – новичка, человека с опытом в другой сфере или профессионала в области деятельности ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс».
2. Если у ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс» нет денег на премии для наставников, - попросить наставника пройти тест на мотивацию. Исходя из результатов тестирования, выбрать подходящий вид нематериального поощрения.
3. Условие о наставничестве внести в должностную инструкцию наставника. Или подготовить согласие на увеличение объема работы и дополнительное соглашение к трудовому договору.
4. Результат, которого ждет сотрудник ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс» от работы, и то, что он реально получает, не всегда совпадают. Пусть руководитель выяснит, что ждет подчиненный и пытается оправдать эти ожидания.
5. Ни один вид мотивации не сработает, если сотрудник получает не то вознаграждение, которое для него ценно. Это все равно что поощрения вообще нет. Выяснить, что сотрудник оценит.
6. Призывать руководителей отделов ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс» ставить сотрудникам на этапе адаптации такие задачи, которые согласуются с их ожиданием результата. Иногда поощрением служит сам результат, которого работник достигнет.
7. Понять, станет ли работник вовлеченным сотрудником, не так сложно, зная, из чего складывается вовлеченность. К каждой составляющей продумать вопросы (см. таблицы № 5, № 6, № 7, № 8, № 9 и № 10).
8. Выяснить, как работник трудился на предыдущих местах работы, - задавать проективные и ситуационные вопросы. Ответы покажут, чувствовал ли он ответственность за свой труд.
9. Расспросить работника о продукции (услугах) ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс». Если работник на этапе его адаптации рассказывает об этом без интереса, вряд ли он стремился быть причастным к бренду ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс» и команде компании.
Подводя итоги исследования отметим, что кадровая ситуация в ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс» соответствует понятию «VUCA». Каждая буква этого акронима означает определенное качество: VOLATILITY - ИЗМЕНЧИВОСТЬ, UNCERTAINTY – НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ, COMPLEXITY – СЛОЖНОСТЬ, AMBIGUITY – НЕЯСНОСТЬ. Поэтому столь важно учитывать все нюансы процесса адаптации новых работников и понимать, что успех кадровой политики ЗАО «Нижневартовск-Макдоналдс» напрямую зависит от качества работ в период адаптации. Этого не добиться, если применять устаревшие методы оценки кадров в процессе отбора, методы оценки персонала.





Список использованных источников

Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 239 c.
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 237 c.
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 396 c.
Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2018. - 272 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2017. - 288 c.
Джонсон Вик. 52 понедельника. Как добиться любых целей. – Альпина Паблишер, 2016. – 218 с.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 695 c.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2018. - 364 c.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2018. - 56 c.

Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2017. - 64 c.
Кондраков, Н.П. Основы малого и среднего предпринимательства: Практическое пособие / Н.П. Кондраков, И.Н. Кондраков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 446 c.
Крегер Отто. Почему мы такие? 16 типов личности, определяющих как мы живем, работаем и любим. Альпина Паблишер, 2018. – 368 с.
Круглова, Н.Ю. Основы бизнеса (предпринимательства): Учебник / Н.Ю. Круглова. - М.: КноРус, 2018. - 440 c.
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 255 c.
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2016. - 72 c.
Макаров, С.И. Основы предпринимательства / С.И. Макаров, М.В. Мищенко. - М.: КноРус, 2017. - 224 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. Люберцы: Юрайт, 2016. -492 c.
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2018. - 344 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2017. - 80 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2018. - 280 c.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 513 c.
Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. - 175 c.
Сергеев, А.П. Основы бизнеса (предпринимательства) (для бакалавров) / А.П. Сергеев. - М.: КноРус, 2018. - 440 c.
Стивен Р. Кови. 7 навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. – Альпина Паблишер, 2017. – 374 с.
Трейси Брайн. Выйди из зоны комфорта. Измени свою жизнь. 21 метод повышения личной эффективности. Манн, Иванов и Фербер, 2017. – 144 с.
Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. - 624 c.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2019. - 432 c.
Фьоре Нейл. Психология личной эффективности. Как победить стресс, сохранять концентрацию и получать удовольствие от работы. Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 208 с.
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, «Дело», 2018. – 231 с.






https://mcdonalds.ru/restaurants/services











36


29