Изучение мотивационной сферы работников

Даже при низкой мотивации к успеху не нужно отчаиваться. Для повышения мотивации сотрудника необходимо увлечь его каким-либо делом, возможно, дать сотруднику творческое и интересное задание.При среднем уровне мотивации хорошим решением будет повысить уверенность в себе, для этого можно записаться на специальные психологические тренинги.Сотрудники с умеренно высоким уровнем мотивации имеют большой шанс стать настоящим специалистом своего дела, такие люди часто отличаются упорством, настойчивостью и высоким стремлением к успеху.По мере его продвижения по карьерной лестнице, он становится все более профессиональным в своей сфере и все более уверенным в себе человеком.Человек будет стремиться к достижению какой-либо конкретной, конструктивной цели. В основе его стремления лежит надежда на достижение успеха, даже потребность в достижении успеха.Как правило, такие люди очень много работают для достижения своей цели.Следует отметить, что люди с очень высокой мотивацией к успеху могут добиться в жизни гораздо большего, чем многие другие люди, с более низкой мотивацией.Однако даже самый незначительный неуспех в каком-либо деле они переносят очень болезненно, это может даже значительно осложнить жизнь такого человека.Такие люди, как правило, очень деятельны, они активны и инициативны. Они полностью мобилизуются для достижения определенной цели.Они планируют свое будущее далеко наперед, предпочитают брать средние или слегка завышенные по трудности задания и выполняют их со всем рвением.Имеют склонность утрировать свои неудачи.Как правило, при проблемных заданиях и дефиците времени на их выполнении, их работоспособность увеличивается, а результат, скорее всего, оправдает все ожидания руководителя.Для нашего дальнейшего исследования мы проведи тестирование для определения ведущего мотива персонала.Рис 2.5. Результаты определения ведущего мотива у первой группы испытуемых (%)Как видно из рисунка 2.5, в группе один ведущим мотивом является мотив вознаграждения, однако социальный мотив и мотив достижения ненамного отстают от него в показателях.Процессный мотив и идейный мотив незначительны в данной группе.При ведущем мотиве вознаграждения, сотрудник работает ради денег, для него мотивирующими является такие средства вознаграждения как материальные премии, повышение зарплаты.Если использовать премиальный способ повышения эффективности такого сотрудника, в дальнейшем он будет стремиться делать свою работу вовремя и качественно, ради достижения материального блага.В качестве наказания для такого работника эффективно лишение премии за некачественное исполнение своих служебных обязанностей, или понижение заработной платы, денежные штрафы.Рис 2.6. Результаты определения ведущего мотива у второй группы испытуемых (%)Как видно из рисунка 2.6, лидирующим мотивом во второй группе является процессный мотив. При процессном мотиве – сотрудник работает «ради самой работы». Он получает удовольствие и радость от своей профессиональной деятельности.Например, учителю или преподавателю в вузе, нравится обучать детей и студентов. Несмотря на невысокую зарплату, он получает настоящее удовольствие от своей работы.Такие люди часто любят проявлять различные творческие идеи в своей работе, к ней они относятся ответственно и со всей серьезности. Ведь это дело их жизни. Рис 2.7. Результаты определения ведущего мотива у третьей группы испытуемых (%)Из диаграммы 2.7 видно, что мотив вознаграждения и социальный мотив ведущие мотивы в третьей группе. Сотруднику важно не только материальное вознаграждение, ему также важно одобрение руководства.Рис 2.8. Результаты определения ведущего мотива у трех групп (%)На диаграмме 2.8. представлены результаты всех трех испытуемых групп.Выводы по второй главеДля более точного и объективного исследования было решено сделать выборку испытуемых из трех групп. В нашем исследовании мы решили разделить сотрудников полиции на три группы по общим признакам, в данном случае разделение было произведено в зависимости от опыта сотрудника в данной сфере (торговля непродовольственными товарами).Низкий уровень мотивации невысок у всех групп, но на данный момент в показателях низкого уровня мотивации к успеху находится группа 2.Средний уровень мотивации демонстрируют почти половина респондентов группы 2 и группы 3.Умеренно высокий уровень мотивации преобладает в группе 1, в группе 3 показатель также довольно высокий – 40%.Слишком высокий уровень мотивации примерно одинаков во всех трех группах – от 10 до 15%.Самый лучший уровень мотивации к успеху продемонстрировала первая группа.При ведущем мотиве вознаграждения, сотрудник работает ради денег, для него мотивирующими является такие средства вознаграждения как материальные премии, повышение зарплаты.При процессном мотиве – сотрудник работает «ради самой работы». Он получает удовольствие и радость от своей профессиональной деятельности.ЗАКЛЮЧЕНИЕЧеловеческое поведение, как правило, не может определяться лишь только одним мотивом. Его определяет совокупность разнообразных мотивов, которые, в своем сочетании и формируют основное поведение человека. Причем воздействие этих разнообразных мотивов, проявляется по-разному, и не всегда одновременно, но свое влияние они тем не менее, оказывают в полной мере.Основой осуществления определенных поступков, действий как раз таки и является мотивационная структура. Довольно многие обстоятельства влияют на нее. Это и врожденные и приобретенные обстоятельства, такие как характер человека, ценности и моральные устои самой личности, а также квалификация как специалиста, статус и даже должность.Все рассмотренные теории мотивации, позволяют сделать нам вывод о том, что единое принятого всего теоретического учения о верной мотивации не существует, каждый руководитель подбирает его по-разному.Роль мотивации в предприятии нельзя недооценивать, это может стать фатальной ошибкой для любого дела, в любой организации.Для более точного и объективного исследования было решено сделать выборку испытуемых из трех групп. В нашем исследовании мы решили разделить сотрудников полиции на три группы по общим признакам, в данном случае разделение было произведено в зависимости от опыта сотрудника в данной сфере (торговля непродовольственными товарами).Низкий уровень мотивации невысок у всех групп, но на данный момент в показателях низкого уровня мотивации к успеху находится группа 2.Средний уровень мотивации демонстрируют почти половина респондентов группы 2 и группы 3.Умеренно высокий уровень мотивации преобладает в группе 1, в группе 3 показатель также довольно высокий – 40%.Слишком высокий уровень мотивации примерно одинаков во всех трех группах – от 10 до 15%.Самый лучший уровень мотивации к успеху продемонстрировала первая группа.При ведущем мотиве вознаграждения, сотрудник работает ради денег, для него мотивирующими является такие средства вознаграждения как материальные премии, повышение зарплаты.При процессном мотиве – сотрудник работает «ради самой работы». Он получает удовольствие и радость от своей профессиональной деятельности.Например, учителю или преподавателю в вузе, нравится обучать детей и студентов. Несмотря на невысокую зарплату, он получает настоящее удовольствие от своей работы.Такие люди часто любят проявлять различные творческие идеи в своей работе, к ней они относятся ответственно и со всей серьезности. Ведь это дело их жизни. Еще в начале развития теории мотивации, сложились традиционные принципы управления мотивацией.Каждая из теорий особенна, сильно отличается от другой, именно это запустило разработку различных исследований мотивации, особенно в 21 веке.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВВишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом. – 2014. – №19. – С. 47Герчиков В.И.Управлениеперсоналом:работник-самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М,2018.-С.282Егоршин А.П., Н.А. Самоукина. Эффективная мотивация персонала: Учебник. – М.: Вершина , 2018. –С.14Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2018.-С.337Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд/ ,2016.-№10.- С. 29-34.Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять // Управление персоналом. – 2013. – С. 52КибановаА.Я.Управление персоналом организации. . – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2016.-С.478-480Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие.-М.:ЮНИТИДАНА,2019.-С.258Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.- М.: ИМПЭ им А.С.Грибоедова,2016.-С.43Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Управление персоналом/ ,2017.- №7.- С. 35-37.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2013.-С.32Магура М.И., Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2014.– С. 52Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление Персоналом,2014. – С. 36СпивакВ.А.Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2010.-С.101Сурков С.А. Мотивация персонала/Управление персоналом/ ,2017.- №7.- С.32.Федорова Н.В, О.Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: Учебное пособие.- 2-е изд. - М.: КноРус, 2015.-С.30Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом. - 2012. - № 22. - С. 5-9.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебник. – М.: Интел-Синтез, 2018. – 379 с.Шеремет А.Д. Финансы предприятий: Учебник / А.Д. Шеремет. – М.:Юнити-Дана, 2013. – 343 с.Экономика предприятий. Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Н.Л. Сафронова. – М.: Юристъ, 2018. – 580 с.