Мотивация персонала

Таблица 2.4 Категории персонала филиала сети фитнес-клубов «XFIT»по группамКатегория должностейДолжностьРуководители высшего уровня управленияДиректорКоммерческий директорФитнес-директорУправляющийГлавный бухгалтерРуководители среднего уровня управленияОфис-менеджерРуководитель отдела продажРуководители низшего уровня управленияМенеджер бараСтарший администраторЗаведующий хозяйствомИсполнителиБарменыАдминистраторыИнструкторы залаКассирыРазработаем общую карту для балльной оценки должностей для филиала сети фитнес-клубов «XFIT» в таблице 2.5.Таблица 2.5 Общая карта балльной оценки должностей [1]№ п/пФактор оцениванияКоэффициент весомости1влияние работы в данной должности на результаты деятельности всей компании252содержание работы в данной должности253уровень ответственности должности254профессиональные знания, необходимые для исполнения работы155условия труда10Итого100Для каждой должности должен быть выставлен собственный балл. В таблице 2.6 составим карту балльной оценки должностей. Для этого каждому фактору оценивания из таблицы 2.5 присвоим номер (например, 1 – влияние работы в данной должности на результаты деятельности всей компании; 2 – содержание работ в должности и т.д.).Таблица 2.6Карта балльной оценки должностейКатегория должностиОценка по факторуСумма баллов123451. руководители высшего уровня управления25252515101002. руководителя среднего уровня управления2020201010803. руководители низшего уровня управления151515510604. исполнители.1010105540На основе исходных данных проведем классификацию должностей и объединим должности в группы (грэйды) в таблице 2.7. Для этого условно распределим баллы между категориями работников.Таблица 2.7 Формирование грейдов по установленным балламКатегория должностейДолжностьОбщая оценка должности в баллахГрейдРуководители высшего уровня управленияДиректор1004Коммерческий директор904Фитнес-директор854Управляющий804Главный бухгалтер804Руководители среднего уровня управленияОфис-менеджер703Руководитель отдела продаж653Руководители низшего уровня управленияМенеджер бара592Старший администратор582Заведующий хозяйством552ИсполнителиБармены391Администраторы351Инструкторы зала201Кассиры51После этого необходимо наложить на грейды баллы:4 грейд – от 80 до 100 баллов3 грейд – от 60 до 79 баллов2 грейд – от 40 до 59 баллов1 грейд – от 5 до 39 баллов.Далее необходимо установить вилку окладов [3]:Максимальный должностной оклад = Средний должностной оклад * 15% от среднего должностного окладаСредний должностной оклад = Минимальный должностной оклад * 15% от минимального должностного окладаМинимальный должностной оклад = Среднему окладу для данной должности.В таблице 2.8 приведем пример формирования базовых окладов для филиала сети фитнес-клубов «XFIT»Таблица 2.8Пример формирования базовых окладов для филиала сети фитнес-клубов «XFIT»ГрейдМинимальный окладСредний окладМаксимальный оклад 450 000 руб.50000*15%+50000=57500 руб.57500*15%+57500=66125 руб.330 000 руб.30000*15% + 30000 = 34500 руб.34500*15%+34500=39675220000 руб.20000*15%+20000=23000 руб.23000*15%+23000=26450 руб.110000 руб.10000*15%+10000=11500 руб.11500*15%+11500=13225 руб.Далее определим взаимосвязь системы оплаты труда с целевыми показателями деятельности (KPI).Для этого разработаем KPI для следующих сотрудников филиала сети фитнес-клубов «XFIT»:1. Коммерческий директор2. Руководитель отдела продаж3. Менеджеры по продажамРазработаем для каждой указанной должности матрицу KPI [2] (таблицы 2.9 – 2.11)Таблица 2.9Матрица KPI для коммерческого директораКлючевые показатели эффективностивесабазанормацельфактИндекс KPIПовышение производительности труда0.30080%100%Оптимизация расходов0.20080%100%Уровень продаж0.20080%100%Выполнение плана по продажам0.15080%100%Качество оказываемых услуг0.10080%100%Иные качественные показатели0.05080%100%Коэффициент результативностиТаблица 2.10Матрица KPI для руководителя отдела продажКлючевые показатели эффективностивесабазанормацельфактИндекс KPIПроизводительность труда0.30080%100%Выполнение плана продаж0.20080%100%Качество оказываемых услуг0.20080%100%Качество выполнения поручений руководителя0.15080%100%Оптимизация расходов 0.10080%100%Снижение текучести кадров среди новых сотрудников0.05080%100%Коэффициент результативностиТаблица 2.11Матрица KPI для менеджера по продажамКлючевые показатели эффективностивесабазанормаЦельфактИндекс КPIКоличество новых клиентов0.30080%100%Выполнение плана продаж0.20080%100%Количество заключенных договоров0.20080%100%Качество выполненных поручений начальника0.15080%100%Выполнение иных качественных показателей0.15080%100%Коэффициент результативностиРазработанные матрицыKPI должны быть предоставлены указанным сотрудникам в начале планового периода. Данные матрицы включают в себя задачи для сотрудников на будущий период времени.Приведем формулу для расчета коэффициента выполнения показателей для должности: КKPI = (K1* весKPI№1 + K2 * весKPI№2 + K3 * весKPI№3 + K4 * весKPI№4 + K5 * весKPI№5) Где К1, К2, К3, К4, К5 – коэффициенты выполнения KPI (столбец «факт» из матрицы KPI для должностей)вес KPI№1, 2,3,4,5 - удельный вес каждого KPI.Определим размер премии на основе формулы:ПKPI-= Б * КKPI2)Где П KPI- сумма премирования по показателям эффективности, ден. ед.; Б - базовый должностной оклад, ден. ед.;К KPI – коэффициент выполнения показателей должности.Таким образом заработная плата(ЗП) сотрудников будет рассчитываться как сумма оклада и премирования по показателям эффективности:ЗП = Б + ПKPI 3)Разработанная система оплаты труда сотрудников филиала сети фитнес-клубов «XFIT» будет соответствовать занимаемым ими грейдами и будет выступать в качестве ориентира для достижения цели, стоящей перед всем предприятием в целом.Постепенно вся организация может быть переведена на оплату труда на основе грейдов и ключевых показателей деятельности.Внедрение оплаты труда сотрудников на основе грейдов и ключевых показателей деятельности может значительно повысить мотивацию работников, так как они будут точно знать за что получают заработную плату и будут стремиться улучшить свои показатели деятельности. Кроме того, внедрение грейдов и ключевых показателей деятельности может улучшить всю систему оплаты труда сотрудников и систему управления персоналом.Таким образом по результатам исследования проведенного во второй главе работы были получены следующие выводы:Сеть фитнес-клубов «XFIT» является самой разветвленной сетью фитнес-клубов на территории нашей страны. Более 300 тыс. человек являются клиентами сети фитнес-клубов «XFIT». Анализ системы материальной мотивации и стимулирования персонала проводился на основе одного из филиала сети фитнес-клубов «XFIT», расположенном по адресу: г. Москва, ул. Василисы Кожиной, д. 1.Было установлено, что в данной организации в 2020 году наблюдается снижение рентабельности деятельности и прибыльности организации. Снижение рентабельности деятельности филиала сети фитнес-клубов «XFIT» в 2020 году было вызвано распространением коронавирусной инфекций и введением ряда ограничительных мер, из-за которых более 2 месяцев филиал был закрыт для посещения клиентами.Организационная структура данного предприятия имеет вид линейно-функциональной, то есть во главе стоит директор, сосредоточивший все функции управления, и исполнители специализируются на выполнении отдельных видах управленческой деятельности. Было установлено, что в организации произошли изменения в численности работников за указанный период. Так в 2020 году, относительно 2019 года численный состав увеличился на 12 человек. Трудовые отношения филиала сети фитнес-клубов «XFIT» регламентируются существующими нормами трудового законодательства, а также внутренними нормативными документами. Система оплаты труда работников филиала сети фитнес-клубов «XFIT» включает в себя: 1. оплату по должностным окладам (окладам) и ставкам почасовой оплаты; 2. выплаты компенсационного характера; 3. выплаты стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в филиале сети фитнес-клубов «XFIT» в соответствии с перечнем видов выплат, содержащимся в приказах Минздравсоцразвития РФ и Положении об оплате труда филиала сети фитнес-клубов «XFIT» и включают в себя: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работыС целью анализа материальной мотивации в филиале сети фитнес-клубов «XFIT» был проведен опрос среди 18 сотрудников, по результатам которого было установлено следующее: 1) большинство сотрудников отметили, что повышения уровня заработной платы могло бы повысить их мотивации при выполнении профессиональных обязанностей; 2) также были выделены следующие факторы, которые могли бы повысить мотивацию сотрудников: выполнение интересной работы, хорошие взаимоотношения с коллегами, признание и ощущение значимости в компании При анализе системы мотивации в филиале сети фитнес-клубов «XFIT» было установлено, что повышение уровня заработной платы работников могло бы значительно улучшить их мотивацию к выполнению профессиональных обязанностей. Но повышение уровня заработной платы в филиале сети фитнес-клубов «XFIT» ограничено в рамках фонда оплаты труда и его повышение невозможно в условиях, снижения прибыльности данного предприятия.С целью улучшения материальной мотивации сотрудников было предложено изменение системы оплаты труда –расчет заработной платы на основе грейдов и ключевых показателей деятельности (KPI).Была разработана система должностных уровней (грейдов) и систему оплаты труда на основе KPI (ключевых показателей эффективности) для филиала сети фитнес-клубов «XFIT».Разработанная система оплаты труда сотрудников филиала сети фитнес-клубов «XFIT» будет соответствовать занимаемым ими грейдами и будет выступать в качестве ориентира для достижения цели, стоящей перед всем предприятием в целом.Постепенно вся организация может быть переведена на оплату труда на основе грейдов и ключевых показателей деятельности.Внедрение оплаты труда сотрудников на основе грейдов и ключевых показателей деятельности может значительно повысить мотивацию работников, так как они будут точно знать за что получают заработную плату и будут стремиться улучшить свои показатели деятельности. Кроме того, внедрение грейдов и ключевых показателей деятельности может улучшить всю систему оплаты труда сотрудников и систему управления персоналом.ЗаключениеПо результатам проделанной работы были получены следующие выводы:Кадры предприятия – это совокупность работников, относящихся к разным профессиональным и квалификационным группам, и которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. В списочный состав предприятия входят все сотрудники, которые приняты на работу и связаны как с основными видами деятельности, так и с не основными. Кадры предприятия – основной (штатный, постоянный) состав сотрудников определенного предприятия. Структура кадров является составом и количественным соотношением определенной категории и группы сотрудников.Структура кадров предприятия может быть различной: 1) Промышленно-производственные кадры; 2) Непромышленные кадры. Также структура кадров предприятия подразделяется на 3 большие группы работников: руководители, специалисты и рабочие. Система управления кадрами предприятия – это вид деятельности, направленный на управление сотрудниками предприятия. Основные задачи системы управления кадрами предприятия: обеспечение кадрами предприятия, повышение эффективности использования средств, выделенных на систему управления предприятием, рациональная расстановка кадров на предприятии, продвижение и развитие кадров, мотивация и стимулирование сотрудников.Оценка системы материальной мотивации и стимулирования персонала включает в себя 3 основных этапа: 1) оценка эффективности мотивации; 2) Оценка материальной мотивации; 3) Определение направлений совершенствования материальной мотивацииВ основе материальной мотивации лежит заработная плата сотрудников, которая состоит из базовой (окладной части) и стимулирующих выплат. Заработная плата сотрудников – это оплата труда сотрудников за определенный промежуток времени. Заработная плата сотрудников состоит из 3 основных частей: 1. вознаграждение за труд, которое является основной и обязательной частью; 2. компенсационные выплаты; 3. стимулирующие выплаты, которая является дополнительной частью заработной платы. Были рассмотрены основные формы и системы оплаты труда.Сеть фитнес-клубов «XFIT» является самой разветвленной сетью фитнес-клубов на территории нашей страны. Более 300 тыс. человек являются клиентами сети фитнес-клубов «XFIT». Анализ системы материальной мотивации и стимулирования персонала проводился на основе одного из филиала сети фитнес-клубов «XFIT», расположенном по адресу: г. Москва, ул. Василисы Кожиной, д. 1.Было установлено, что в данной организации в 2020 году наблюдается снижение рентабельности деятельности и прибыльности организации. Снижение рентабельности деятельности филиала сети фитнес-клубов «XFIT» в 2020 году было вызвано распространением коронавирусной инфекций и введением ряда ограничительных мер, из-за которых более 2 месяцев филиал был закрыт для посещения клиентами.Организационная структура данного предприятия имеет вид линейно-функциональной, то есть во главе стоит директор, сосредоточивший все функции управления, и исполнители специализируются на выполнении отдельных видах управленческой деятельности. Было установлено, что в организации произошли изменения в численности работников за указанный период. Так в 2020 году, относительно 2019 года численный состав увеличился на 12 человек. Трудовые отношения филиала сети фитнес-клубов «XFIT» регламентируются существующими нормами трудового законодательства, а также внутренними нормативными документами. Система оплаты труда работников филиала сети фитнес-клубов «XFIT» включает в себя: 1. оплату по должностным окладам (окладам) и ставкам почасовой оплаты; 2. выплаты компенсационного характера; 3. выплаты стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в филиале сети фитнес-клубов «XFIT» в соответствии с перечнем видов выплат, содержащимся в приказах Минздравсоцразвития РФ и Положении об оплате труда филиала сети фитнес-клубов «XFIT» и включают в себя: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работыС целью анализа материальной мотивации в филиале сети фитнес-клубов «XFIT» был проведен опрос среди 18 сотрудников, по результатам которого было установлено следующее: 1) большинство сотрудников отметили, что повышения уровня заработной платы могло бы повысить их мотивации при выполнении профессиональных обязанностей; 2) также были выделены следующие факторы, которые могли бы повысить мотивацию сотрудников: выполнение интересной работы, хорошие взаимоотношения с коллегами, признание и ощущение значимости в компании При анализе системы мотивации в филиале сети фитнес-клубов «XFIT» было установлено, что повышение уровня заработной платы работников могло бы значительно улучшить их мотивацию к выполнению профессиональных обязанностей. Но повышение уровня заработной платы в филиале сети фитнес-клубов «XFIT» ограничено в рамках фонда оплаты труда и его повышение невозможно в условиях, снижения прибыльности данного предприятия.С целью улучшения материальной мотивации сотрудников было предложено изменение системы оплаты труда –расчет заработной платы на основе грейдов и ключевых показателей деятельности (KPI).Была разработана система должностных уровней (грейдов) и систему оплаты труда на основе KPI (ключевых показателей эффективности) для филиала сети фитнес-клубов «XFIT».Разработанная система оплаты труда сотрудников филиала сети фитнес-клубов «XFIT» будет соответствовать занимаемым ими грейдами и будет выступать в качестве ориентира для достижения цели, стоящей перед всем предприятием в целом.Постепенно вся организация может быть переведена на оплату труда на основе грейдов и ключевых показателей деятельности.Внедрение оплаты труда сотрудников на основе грейдов и ключевых показателей деятельности может значительно повысить мотивацию работников, так как они будут точно знать за что получают заработную плату и будут стремиться улучшить свои показатели деятельности. Кроме того, внедрение грейдов и ключевых показателей деятельности может улучшить всю систему оплаты труда сотрудников и систему управления персоналом.Список использованной литературы1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2021) // Российская газета, N 255, 30.12.20012.Архипова, Н. И. Управление персоналом. Введение в профессию : 2019-12-06 / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова. — 2-е изд. (эл.). — Москва : РГГУ, 2019. — 132 с.3.Арешина В.А. Сущность оплаты труда как фактора материальной мотивации персонала//В сборнике: Вопросы экономики и финансов: современное состояние и актуальные проблемы Материалы научно-практической национальной конференции. 2019. С. 27-34.4.Бейлина, А. Ф. Менеджмент персонала : учебно-методическое пособие / А. Ф. Бейлина, Н. И. Кузьменко. — Воронеж : ВГПУ, 2017. — 252 с.5.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персона-лом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2015.-345с.6.Воронина, А. В. Управление персоналом : учебное пособие / А. В. Воронина, О. Г. Сорокина, А. В. Охотников ; под редакцией А. В. Ворониной. — 2-е изд., перераб. и доп. — Ростов-на-Дону : РГУПС, 2019. — 259 с.7.Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; перевод с английского Д. П. Коньковой. — 4-е изд. — Москва : Лаборатория знаний, 2020. — 802 с.8.Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие - 4-е изд., доп. и перераб. - М.ИНФРА-М, 2014. - 304с.9.Корзенко Н. И. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / Н. И. Корзенко, М. Е.Зобнина // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. Вып. 7. 3 (259). С. 66-69.10.Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30-3511.Тебекин, А. В. Управление персоналом : учебник / А. В. Тебекин. — Москва : , 2014. — 624 с.12.Технологии управления развитием персонала : учебник / под редакцией А. В. Карпова, Н. В. Клюевой. — Москва : , 2016. — 403 с.13.Управление персоналом : учебник / К. В. Воденко, С. И. Самыгин, К. Г. Абазиева [и др.] ; под редакцией К. В. Воденко. — 2-е изд. — Москва : Дашков и К, 2019. — 374 с.14.Управление персоналом : сборник. — Москва : Альпина Паблишер, 2016. — 242 с.15.Щелкунова, С. А. Основы управления персоналом : учебное пособие / С. А. Щелкунова, М. С. Бокова. — Самара : СамГУПС, 2018. — 116 с.