Совершенствование оплаты труда в бюджетной сфере

В целях совершенствования действующей модели аттестации педагогических работников с учетом их перевода на эффективный контракт в области приняты документы:- приказ министерства образования от 31.07.2017 № 01-21/1032 «Об утверждении Административного регламента по предоставлению государственной услуги по аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность в (в редакции приказов министерства образования от 29.12.2017 № 01-21/1921, от 23.04.2019 № 01-21/881, от 14.12.2019 № 01-21/3013, от 29.02.2020 № 01-21/388, от 18.08.2020 № 01-21/2128, от 21.06. 2020 № 01-21/1275);– Отраслевое региональное соглашение между министерством образования на 2020-2021 годы.При проведении аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, учитываются показатели эффективности деятельности педагогических работников. Данные показатели соответствуют требованиям пунктов 36, 37 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2017 № 276. В соответствии с данным Порядком показатели включены в содержание листа самооценки педагогической деятельности аттестующегося педагогического работника, оценочного листа эксперта для осуществления всестороннего анализа профессиональной деятельности педагога. На основании решения Аттестационной комиссии министерства образования педагогическим работникам устанавливаются квалификационные категории.За 2020 год аттестовано 6430 педагогических работников области, из них на высшую категорию – 2222 чел., на I категорию – 4208 чел.2.Методические материалы, разработанные в рамках внедрения эффективного контракта в образовательных (научных) организациях.Приказами министерства образования утверждены:– «Показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников и основного персонала по видам учреждений, подведомственных министерству образования» (от 29 января 2020 года № 01-21/177) – «Положение по осуществлению ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в образовательных организациях, подведомственных министерству образованиям» (от 02.03.2020 №01-21/372)Данные приказы размещены на официальном сайте министерства образования области на странице официальные документы/Приказы/2020 год и 2020 год соответственно.Основным инструментом для руководства внедрения эффективного контракта в образовательных (научных) организациях является приказ Минтруда России от 26.04.2015 N 167н (ред. от 20.02.2017) «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», который был направлен в муниципальные органы, осуществляющие управление в сфере образования, и подведомственные организации. Данные о числе образовательных (научных) организаций, в которых введен эффективный контракт, в общем числе образовательных (по уровням образования) (научных) организаций.В 2020-2021 учебном году области функционирует– 101 организация дополнительного образования ведомственной принадлежности сферы образования, 685 дошкольных образовательных организаций, 857 общеобразовательных организаций, 31 профессиональная организация, подведомственная министерству образования области, 29 специальных (коррекционных) школ и школ-интернатов (в т.ч. 7 детских-домов). Эффективный контракт введен в 100% организаций.В 2019–2020 гг. расходы на реализацию эффективного контракта постепенно увеличивались, однако это происходило медленнее, чем предполагалось первоначальным планом. К 2015 г. объемы фонда оплаты труда целевых категорий согласно оценкам, основанным на прямых данных федерального статистического наблюдения, достигли 2,7% ВРП (табл. 8). Это превышало уровень 2014 г. на 0,36 п.п. ВРП, против 0,73 п.п. ВРП согласно первоначальным оценкам. После 2015 г. объем расходов вновь снизился относительно ВРП, хотя и продолжал расти в номинальном выражении.К концу 2020 г. для большинства целевых категорий в среднем индикативные ориентиры повышения оплаты труда были выполнены или практически выполнены. Существенное отставание наблюдалось только у научных работников, педагогов дошкольного образования и социальных работников. При этом, как уже говорилось выше, повышение зарплат сопровождалось снижением численности целевых категорий. Недостаточность финансовых ресурсов для реализации эффективного контракта в науке и социальной сфере привела к тому, что масштабы и направления сокращения численности не всегда соответствовали ожидаемым направлениям структурных изменений [6].Отсутствие достаточных объемов финансирования было связано как с ухудшением экономической ситуации в 2015–2020 гг. по сравнению с ожидаемой при планировании реформы, так и с тем, что реальными приоритетами расходной политики муниципального бюджетаг в этот период были финансирование силового блока и дефицит Пенсионного фонда, а не развитие науки, культуры, образования и здравоохранения. Кроме того, постепенно сокращались объемы ресурсов, выделяемых муниципальным центром на поддержку государственных обьектов, на которые приходится основная нагрузка по финансированию оплаты труда в образовании, и значительная часть расходов на здравоохранение.Таблица 9. Оценка фактических расходов на реализацию эффективного контракта в социальной сфере и науке, % ВРП201820192020Образование1,141,141,14Наука0,060,060,06Здравоохранение и социальноеобслуживание1,191,151,15Культура0,210,210,21Всего2,602,562,56Прирост по сравнениюс уровнем 2012 г. (п.п.ВВП)0,250,220,21Согласно материалам проектов муниципального бюджета, в период после начала реформы объем финансирования расходов на повышение оплаты труда для целевых категорий и помощи региональным бюджетам на эти цели не превышает 0,12–0,25% ВРП соответствующих лет (табл. 10). Таблица 10.Дополнительные расходы федерального бюджета на реализацию эффективного контракта работников науки и социальной сферы на муниципальном уровне и финансовую поддержку регионов на эти цели, млн. руб.201820192020Бюджетна2017–2018гг.На повышение оплаты труда отдельным категориям работников120,5Финансовая поддержка субъектов в виде дотаций на обеспечение сбалансированности100Всего220,5Бюджетна2018–2019гг.На повышение оплаты труда отдельным категориям работников126,5171,6Финансовая поддержка субъектов в виде дотаций на обеспечение сбалансированности130150Всего256,5321,6Бюджетна2019–2020гг.На повышение оплаты труда отдельным категориям работников65,5115,3145,4Дотации бюджетам государственным обьектам на частичную компенсацию дополнительных расходов на повышение оплаты труда работников бюджетной сферы80,097,0126,5Всего145,5212,26271,84Бюджетна2020г.На повышение оплаты трудаотдельным категориям работников66,769,2Дотацииначастичнуюкомпенсациюдополнительныхрасходов на повышение оплаты трудаработниковбюджетнойсферы60,030,0Всего126,799,2Всего,в%кВРПсоответствующихлет0,150,12Остальной объем дополнительных расходов приходится на региональные бюджеты и фонд обязательного медицинского страхования, кроме того, используются внебюджетные доходы организаций (табл. 11).Таблица 11.Оценка распределения дополнительных расходов на финансирование эффективного контракта по источникам, млн. руб.201820192020Прирост расходов на эффективный контракт в номинальном выражении (по сравнению с 2012 г.), в том числе:658734802финансированиеизфедеральногобюджета20012799финансирование из региональных бюджетов, фонда ОМС и за счет собственных средств организаций458607703Вклад федерального бюджетав финансирование дополнительных расходов, %30,417,312,4В этих условиях дополнительные обязательства по повышению оплаты труда оказались, по сути, «нефинансируемыми мандатами». В особенно тяжелую ситуацию попали муниципальные объекты, совокупные доходы которых за период с 2012 до 2018 г. сократились на 1,6% ВРП и начали восстанавливаться только в 2020 г. (рис. 5). Рис. 5. Доходы регионального бюджета, % ВРПСуммарный дефицит бюджета города в 2017–2018 гг. составлял 0,9% ВРП и 0,6% ВРП соответственно. Соотношение долга и доходов в среднем выросло с 18,1% в 2012 г. до 27,4% в 2020 г., а без учета безвозмездных поступлений — с 24,2% в 2012 г. до 33,6% в 2020 г. Отсутствие необходимых объемов дополнительного финансирования и неадекватное распределение нагрузки между федеральным центром и регионам стало основной причиной проблем, возникших в ходе осуществления реформы.3.5. Повышение оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений за счет эффективного контрактаПо данным Росстата, в 2020 г. увеличилась численность молодых педагогов (до 35 лет).По результатам проведенного опроса руководителей дошкольных образовательных организаций, треть из них отметили рост числа молодых педагогов, еще выше доля руководителей, которые ожидают роста доли молодых педагогов в ближайшие годы (рис. 6). Аналогичная ситуация наблюдается и по другим уровням образования.Рис. 6. Ответы руководителей дошкольных образовательных организаций. Изменение доли молодых педагогов в ближайшие год-два: снижение, рост, без измененийВнедрение эффективного контракта предполагает повышение квалификации работников и обновление профессиональных компетенций уже занятых работников.По итогам опросов населения, проведенных в 2019 г.21, среди респондентов, работавших в организациях высшего образования, доля прошедших программы дополнительного профессионального образования составила 39%, среднего профессионального образования — 36%, общего образования — 35%, дошкольного образования и дополнительного образования детей — соответственно 33 и 32%.Дополнительное обучение в течение последних 12 месяцев на момент опроса прошли:•43% преподавателей в организациях высшего образования и врачей;•41% специалистов, занятых научными исследованиями и разработками;•40 и 39% соответственно преподавателей в организациях среднего профессионального и общего образования;•38% персонала дошкольного воспитания и обучения;•треть педагогов в организациях дополнительного образования детей.По итогам опросов населения, проведенных в 2020 г., среди респондентов, работавших в организациях различных форм собственности и видов деятельности, доля, лиц, прошедших в течение последних 12 месяцев дополнительное обучение или переподготовку (любого вида), была ниже, чем в 2020 г., и составляла 26%.Основным видом обучения в 2020 г. было повышение квалификации.Среди преподавателей в организациях общего образования доля прошедших программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки составила соответственно 20 и 6%, среди преподавателей в организациях среднего профессионального образования — 18 и 6%, преподавателей в организациях высшего образования — 17 и 5%.Таким образом, среди работников сферы образования наблюдается увеличение доли лиц, прошедших обучение для повышения квалификации.Средняя заработная плата педагогических работников образовательных организаций после ввода эффективного контракта в течение 2017–2020 гг. непрерывно росла (рис. 5). Так, средняя заработная плата этих категорий работников за четыре года выросла:•у педагогов дошкольных образовательных учреждений — на 35,3%;•у педагогов общеобразовательных учреждений — на 29,9%;•у педагогов учреждений дополнительного образования детей — на 55%;•у педагогических работников учреждений среднего профессионального образования — на 41,7%;•у профессорско-преподавательского состава вузов — на 79,5%.Рис. 7. Динамика средней заработной платы педагогических работников образовательных организацийв 2017–2020 гг.20, руб.Естественно, заработная плата педагогических работников в среднем не отражает ситуации в каждом конкретном образовательном учреждении. Дифференциация средней заработной платы в разных учреждениях связана со средней заработной платой в экономике конкретного субъекта Российской Федерации, на которую ориентируется целевой показатель Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2020 г. № 597. Соответственно и средняя заработная плата педагогических работников напрямую связана с той, которая складывается в регионе. Так, минимальная среднемесячная начисленная заработная плата наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц за 12 месяцев 2020 г. в Республике Дагестан (17 301 руб.), а максимальная — в Чукотском АО (79 502 руб.). Это порождает дискуссии вокруг проблемы неравенства размеров заработных плат педагогов в разных регионах и стимулирует миграцию педагогов в регионы с более высокой средней заработной платой. Вместе с тем выравнивание средней заработной платы по всей стране, которое со всей вероятностью будет ориентировано на менее обеспеченные регионы, вернет нас в ситуацию 90-х годов ХХ в., когда в регионах с более высоким уровнем средней заработной платы наблюдался активный отток специалистов из социальной сферы и сферы науки в негосударственный сектор.ЗаключениеВ данной работе мы изучили особенности учета и начисления заработной платы работникам бюджетных учреждений и сделали вывод, что организация учета затрат на оплату труда в бюджетной сфере выступает трудоемким процессом, который включает много особенностей, в зависимости от специфики и сферы деятельности учреждения, поэтому требует правильной организации системы учета и автоматизации этого участка работы, с целью сокращения материальных и трудовых затрат на сбор, обработку и анализ данных по труду и ее оплаты для принятия обоснованных оперативных управленческих решений.Внедрение эффективного контракта — новый и сложный процесс, необходимо с оптимизмом смотреть на перспективы его реализации.Как было показано, эффективный контракт предполагал наличие как минимум трех важнейших составляющих — достойной оплаты труда, которая позволит работнику сосредоточиться на высококачественном выполнении своих основных обязанностей и которая должна обеспечивать работнику нормальные условия жизни, внедрения справедливой и адекватной системы стимулирования деятельности работников социальной сферы, а также привлечения в отрасль молодых, квалифицированных и талантливых специалистов.На практике стала реализовываться несколько другая модель, но при этом контуры новой модели в ней улавливаются. Так, к настоящему времени видны реальные сдвиги при переходе на эффективный контракт в социальной сфере и науке. Профессия учителя, например, из крайне непривлекательной стала вполне привлекательной для способных молодых людей, резко повысился конкурс в педагогические вузы, учителя, по опросам, намерены продолжать работу в этой сфере, тогда как совсем недавно лучшие из них были склонны уходить. Нечто подобное наблюдается и в здравоохранении.Оперативно решена задача повышения заработной платы работникам социальной сферы до уровня выше или близкого к среднему по региону.Учитывая опыт реализации НСОТ и эффективного контракта, предлагается конкретизировать и закрепить в нормативных документах пять групп выплат в структуре заработной платы:•базовый оклад;•компенсационные выплаты, куда будут входить выплаты за условия труда и выполнение дополнительных к основной деятельности работ;•специальные выплаты за дополнительные виды работ (заведование кафедрой, кабинетом, руководство классным коллективом и др.);•стимулирующие выплаты постоянного характера, включающие выплаты за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания и др.;•стимулирующие выплаты переменного характера, назначаемые за результаты труда.Выход России на траекторию стабильного экономического развития во многом будет зависеть от использования отличных от энергоносителей факторов производства – высокотехнологичных товаров и услуг, новаций на рынке. И здесь многое зависит от сотрудников исследовательских организаций. Мотивационная составляющая их труда должна отвечать самым высоким требованиям. Повышение оплаты труда в науке является актуальной проблемой. Но бесконтрольное увеличение оплаты невозможно. Работник в рамках предоставленных ему эффективным контрактом возможностей должен стремиться к улучшению своих показателей, тем самым обеспечивая себе рост выплат стимулирующего характера. Список используемых источников:Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: ПИТЕР, 2017. -452с. Васильева О.Г. Эффективный контракт для высшей школы // Совет ректоров. 2019. № 5. С. 20–24.Гунин В.Н. и др. Управление инновациями (17-модульная программа для менеджеров, модуль 7) .  М.: ИНФРА-М, 2018. -328.Гершман М.А., Кузнецова Т.Е. Эффективный контракт в науке: параметры модели // Форсайт. 2019. Т. 7, № 3. - С. 26–36.Гохберг Л.М., Китова Г.А., Кузнецова Т.Е., Шувалова О.Р. Российские ученые: штрихи к социологическому портрету. М.: НИУ ВШЭ, 2016. - 140 с.Индикаторы науки: 2018: стат. сб. / Н.В. Городникова, Л.М. Гохберг, К.А. Дитковский и др. М.: НИУ ВШЭ, 2018. 320 с.Лугуева Д.Г. Эффективный контракт как средство повышения качества образования // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2017. № 6. C. 136–139.Малина С.С., Фадейкина Н.В. Роль субъектов научно-образовательного комплекса в инновационном развитии Новосибирской области / под общ.ред. д-ра экон. наук, проф. Н.В. Фадейкиной. Новосибирск: САФБД, 2019. - 300 с.Миндели Л.Э., Чистякова В.Е. Структура и динамика кадрового потенциала российской науки. М.: ИПРАН РАН, 2019. 34 с.Минеева О.К., Кочеткова Н.Н., Храмова Т.М. Эффективные контракты, построенные на принципах формирования лояльности, вовлеченности и удовлетворения трудом // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2018. № 2 (43). С. 219–222.Михалкина Е.В., Алешин В.А. Эффективный контракт как институт социально-трудовых отношений в сфере высшего образования // TerraEconomicus. 2019. Т. 11, № 3. С. 89–100.Мониторинг деятельности государственного сектора в науке России: стат. сб. / И.В. Зиновьева, С.Н. Иноземцева, Л.Э. Миндели и др.; гл. ред. Л.Э. Миндели. М.: ИПРАН РАН, 2019. Вып. 2. 190 с.Наука, технологии и инновации России: 2019: крат.стат. сб. / гл. ред. Л.Э. Миндели. М.: ИПРАН РАН, 2019. 90 с.Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. Современные механизмы повышения эффективности реализации государственной кадровой политики // Государственное и муниципальное управление. 2019. № 2. С. 62–68.Осипов Г.В., Савинков В.И. Динамика аспирантуры и перспективы до 2030 года: стат. и социол. анализ. М.: ЦСПиМ, 2017. - 152 с.Россия 2018: стат. справ. / Росстат. М., 2019. 62 c.Родни Тернер Дж. Руководство по проектно-ориентированному управлению. М.: Издательский дом Гребенникова, 2016. - 480 с.Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года: Распоряжение Правительства Рос. Федерации от 8 дек. 2017 г. № 2227-р.Шарапова Н.В., Булдакова Н.В. Оплата труда: выбор системы вознаграждения // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2018. № 11 (62). С. 85-89Шарапова Н.В., Лагутина Е.Е. Квопросы формирования кадровой политики образовательной организации // Экономика и предпринимательство. 2018 № 11-4 (76-4). С. 612-617.Шарапова Н.В., Шарапова В.М. Анализ заработной платы («1С: Зарплата и кадры». / В сборнике: Новые информационные технологии в образовании. Под общей редакцией Д.В. Чистова. 2012. С. 220-221Шатов А.А., Сафаргалеева Е.А. О роли интеллектуальной собственности в инновационном развитии страны // Инвестиции и инновации. 2017. № 4 (120). С. 71–75.Шишкин С.В., Темницкий А.Л., ЧириковаА.Е.Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских работников // Экономическая политика. 2019. № 4. С. 27–53.