Психологические формы и методы разрешения трудовых конфликтов и споров

У данного персонала недостаточно сформированы знания и опыт конструктивного поведения в конфликтных ситуациях. На третьем месте используется стратегия сотрудничество (7,3 балл). И совсем редко, сотрудниками этой группы используют стратегии избегания (5.0 баллов) и компромисс (4,0 балл). В целом, можно констатировать, что у молодых сотрудников собственное мнение, желанием добиться целей. Другой группе опрашиваемого персонала присущи другие тенденции в поведении в конфликтных ситуациях. Старшие сотрудники в большинстве случаев уступчивы (7,6). Данное значение выше, чем у младшего персонала ООО «ДЖОШКУНОЗ-АЛАБУГА» первой группы (7,0) и к соперничеству (7,2), но это значение ниже. Рассматриваемую группу можно назвать как уступающую и не соперничающую между собой и другими сотрудниками. Такие сотрудники больше стремятся к сотрудничеству (6,1), приэто данное значение расходится с первой группой молодых сотрудников. Вторую группу тестируемых можно назвать ориентированной на сотрудничество и компромиссы, но при этом умеющей отстаивать свои интересы в необходимый момент. Основными причинами такого поведения считаются личностные и межличностные критерии персонала, уровень их воспитания и образования. В целом, можно сделать вывод, что молодые сотрудники более конфликтны, чем старшее поколение, которое не считает, что между ними возникают какие-то конфликтные ситуации. По результатам опроса членов коллектива и менеджеров в ООО «ДЖОШКУНОЗ-АЛАБУГА» выявлено, что большая часть конфликтов - это производственные конфликты, которые происходят от неисполнения сотрудниками своих функций согласно должностным инструкциям, утвержденными руководителем. В качестве концептуальных проблем данного комплекса по совершенствованию управления конфликтами персонала в ООО «ДЖОШКУНОЗ-АЛАБУГА» можно выделить следующие: 1) выработка методов совершенствования управления конфликтами сотрудников в трудовом коллективе; 2) подготовка плана мероприятий, осуществляющих снижение конфликтности среди персонала. В качестве цели управленческих решений, направленной на совершенствование методов управления конфликтами сотрудников в ООО «ДЖОШКУНОЗ-АЛАБУГА», мы можем выделить предотвращение конфликтов, а также деятельность, направленную на развитие коммуникаций среди персонала. То, насколько успешно может оказаться управление конфликтами, имеет весомое значение для постоянства деятельности ООО «ДЖОШКУНОЗ-АЛАБУГА». Для данной деятельности существенную роль играют уровень дисфункциональных последствий, устранение предпосылок противоречий, вероятность конфликтов. Если решения принимаются успешно, утрата ресурсов невелика, а также сохраняются необходимые общественные структуры, то мы можем утверждать о наличии важных условий и действии ключевых правил управления конфликтами сотрудников в ООО «ДЖОШКУНОЗ-АЛАБУГА». Перечислим их: 1) действие организационно-правовых механизмов, реализующих управление конфликтами сотрудников в ООО «ДЖОШКУНОЗ-АЛАБУГА»»; 2) присутствие у сотрудников сферы управления навыков целесообразного выхода из конфликтных ситуаций; 3) развитие коммуникаций среди персонала. В качестве наиболее эффективной можно предложить программу тренинг-семинара «Управление конфликтами». Ее целью является освоение навыков конфликтологической компетенции. Дидактические приемы: 1) Небольшие лекции, коллективные диспуты.2) Тестовые методики, рекомендации, согласующиеся с полученными результатами. 3) Тренинги, направленные на освоение навыков коммуникативной компетентности, психотехнических умений, способностей выхода из конфликтов. 4) Сюжетно-ролевые игры с применением технических аудиовизуальных средств: «Обида», «Новый начальник – старый сотрудник», «Подозрение», «Конфликт». По завершении – рефлексия. Путь преодоления конфликта в качестве цели имеет прекращение противостояния и поиск такого выхода из ситуации, который способен устроить всех. Подобная тактика предполагает анализ действительных конфликтов и поиск способов выхода из них. Также стоит обратить внимание и ключевые методы, которые необходимо применять руководителям предприятий для выхода из конфликта: 1) Воздействие воспитательного характера. Можно убедить стороны конфликта, в том, что их цель возможно достигнуть только сообща, отрефлексировать предпосылки конфликтной ситуации, чтобы показать, насколько маленькое значение она имеет. 2) Можно разделить объект спорной ситуации, определить рамки полномочий, ответственности, компетенции. Одного из конфликтующих можно занять решением совершенно иной проблемы, в то время как выход из данной конфликтной ситуации ищет второй. Можно передать поиск решения лицу со стороны. 3) Проведение мероприятий по организации. Формирование так называемого «организационного буфера», сводящего на нет коммуникации сотрудников. Порой приходится прибегать к крайней мере – перемещению членов персонала, при чем необходимо применять данную меру для обоих сторон конфликта, если иные способы его преодоления исчерпаны. В случае применения любой из вышеуказанных мер следует помнить о: 1) последующей ответной реакции как тех, кто вовлечен в конфликт, так и тех, кто занимает нейтральную позицию; 2) моральных нормах, традициях, привычках, укоренившихся в коллективе и играющих свою роль для сотрудников как в спокойные периоды, так и в момент конфликта. Вследствие реализации указанных рекомендаций в области управления, относящихся к развитию системы управления конфликтами персонала в организациях создаются условия для труда с высоким уровнем производительности, повышенным уровнем организации успешного рабочего процесса. Подобные мероприятия будут заинтересовывать персонал в долгосрочном трудоустройстве и созданию благоприятно-психологического климата в коллективе.ЗаключениеСоциально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между совместно взаимодействующими участниками трудового процесса, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условий жизнедеятельности, стилем и способом разрешения, и другими факторами организационного поведения. С одной стороны, каждый отдельный участник коллектива оказывает влияние на формирование социально-психологического климата, создавая и изменяя его. Но в то же время и социально-психологический климат в группе в свою очередь оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива – предоставляя уверенность в экономическом достатке, стабильности, признании заслуг или же формируя опасения, раздраженность, желание конкурировать и выживать сотрудников, используя все доступные средства. Руководителю следует предотвращать причины возникновения конфликтов, осуществлять систематическую работу по профилактике и предупреждению конфликтных ситуаций. В ситуациях же, когда конфликты возникают, руководитель должен применить весь имеющийся арсенал своих знаний, опыта общения и предыдущих случаев разрешения конфликтов для направления конфликтов в конструктивное русло. В зависимости от ситуации и критериев эффективности управленческих воздействий (минимальное время, наименьшие психологические издержки, сохранение авторитета руководителя и т.д.) уместны сглаживание, уступки, подавление конфликта, компромиссное разрешение или же детальный разбор ситуации и поиск наиболее взвешенного решения Таким образом, на формирование социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние множество факторов – объективных и субъективных, внутренних и внешних. В числе наиболее важных определяющих факторов относятся личные взаимоотношения между сотрудниками и руководителем, в числе которых конфликтные. Эффективность межличностного взаимодействия в коллективе зависит от особенностей личностей общающихся, специфики поведения и их психологического типа. Руководителям необходимо уметь выявлять и анализировать индивидуальные особенности людей для создания благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.Список использованных источниковАлександренко М.А. Конфликты в организациях и способы их разрешения / М.А. Александренко, В.В. Гавриш // Актуальные вопросы развития современного общества. - 2015. - № 1. - С. 12-15. Радостева М.В. Социальное партнерство в сфере образования на современном этапе / М.В. Радостева // Дискурс. - 2018. - № 9 (11). - С. 60-70.Разумова Н.Н. Способы управления конфликтами в современной организации // Проблемы современной науки и образования. - 2017. - № 37 (79). Резник С.Д. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения. [Текст] / С.Д. Резник, Т.И. Копякова, А.Е. Черницов // УЭкС. - 2018. - № 12 (48). - С. 23 -26.Резникова О.С. Управление конфликтами в организации. [Текст] / О.С. Резникова, Э.Р. Карабаш // Проблемы экономики и менеджмента. - 2017. - № 3 (67). - С. 15-18. Репринцева Н.А. Причины возникновения конфликтов в организациях. [Текст] / Н.А. Репринцева, О.И. Марар // Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и развитие. - 2017. - № 1. - С. 226- 230. Ротач А.А. Управление конфликтами как способ эффективного управления организацией. [Текст] / А.А. Ротач, А.Ю. Раенко // Инновации в образовании и науке. - 2018. - № 1. - С. 197-202. Шарков Ф.И. Общая конфликтология. [Текст]: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.