Мотивация персонала в период пандемии

В результате индивидуальных оценок создается средняя оценка, которая и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. С целью получения более открытых ответов опроса в виде анкет, которые используется в анонимной форме (исключается «паспортичка»), при этом могут учитываться пол, возраст, образование, стаж и должность сотрудников [5]. Как показали теоретические исследования особое значение для изучения методов работы с персоналом имеют стилевые характеристики руководителя. В стиле руководства уже заложены определенные психологические методы работы с коллективом. Исследованию стиля руководства также посвящен ряд методик. Основной из них является метод опросника. Ответы на вопросы анкет составляют основу для улучшения социальнопсихологического климата в коллективе, повышения удовлетворения сотрудников и укрепления их лояльности компании. Таким образом, в качестве основных методов исследования для решения задач нашего исследования мы выбираем метод анкетирования, где планируем исследовать уровень удовлетворенности трудом, методы опроса, позволяющие выявить уровень мотивации и психологический климат в коллективе и тестовые методики изучения стиля руководства. 2.2 Примерная программа исследованияОсновными функциями мотивации, на наш взгляд, являются [8-10]: 1) побуждение к действию; 2) направление деятельности; 3) контроль и поддержка поведения. Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какуюлибо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность. Контроль и поддержка поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно сточки зрения возможности зарабатывания денег. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает. Категория работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение / вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник. Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность труда, повышение или снижение качества результатов деятельности компании, увеличение прогулов или увольнение работников по собственному желанию. Ряд мероприятий одинаково интенсивно использовали все организации - как те, у кого есть опыт внедрения режима удаленной работы сотрудников, так и те, у кого его нет. Это: разработка внутренних правил, поскольку временная удаленная работа в контексте пандемии была новым явлением для всех и ранее не регулировалась; Кроме того, одинаково часто применялись меры для поддержания корпоративной культуры и изменения HR-процессов.Особенностью комплекса мер, реализуемых организациями, имеющими опыт удаленной работы сотрудников, стало более частое выполнение таких мероприятий, как техническая поддержка пользователей, обновление и разработка нового программного обеспечения, приобретение нового оборудования, создание нового мотивационного продукта для сотрудников и др. обеспечение подписания сотрудниками документов о неразглашении коммерческой тайны. Можно отметить, что это, безусловно, важные и важные меры, требующие материальных и временных затрат. Имеющийся опыт внедрения удаленного режима способствовал пониманию необходимости этих мер. Для этих организаций гораздо менее актуальной задачей было усиление контроля за работой сотрудников, поскольку уже были разработаны эффективные методы контроля в условиях удаленной работы.Рассматривая особенности комплекса мероприятий, реализуемых организациями, впервые столкнувшимися с внедрением удаленной работы, следует отметить, что мониторинг работы удаленных сотрудников стал гораздо более важным. Реже проводились мероприятия по обновлению и разработке нового программного обеспечения, закупке нового оборудования, а также меры по усилению мотивации персонала и защите коммерческой тайны. Соответственно, готовность этих организаций к использованию удаленного и комбинированного режима в постпандемический период несколько ниже.Таким образом, можно сделать вывод, что принятые организационные меры по обеспечению функционирования удаленного режима работы явно отраслевые, а также зависят от наличия опыта организации удаленной работы, что подтверждает выдвинутую вторую гипотезу. Накопленный опыт реализации организационных мер, обеспечивающих перевод сотрудников на удаленный режим работы, позволит более активно использовать этот режим после окончания пандемии.Выводы по Главе 2Исследование подходов к применению методов повышения трудовой мотивации персонала показало, что содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, а процессуальные теории мотивации концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют. Как любые теоретические концепции, отражающие сложные многогранные явления, каждая из этих теорий в современный период должна рассматриваться компанией не как альтернативный подход к интерпретации событий, а как дополняющие друг друга модели. Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить интегральную, наиболее адекватную картину отражаемого явления, т.е. внутреннего состояния производительных сил компании.ЗаключениеСтремительно меняющийся мир и вызовы современной жизни заставляют предприятия постоянно меняться и адаптироваться к внешней среде. Двадцать первый век принёс нам генную инженерию, повсеместную глобализацию благодаря интернеттехнологиям и вследствие этого жесткую конкуренцию всех сфер, и в их числе и сельскохозяйственных рынков. Интернет сделал мир прозрачным. Благодаря прозрачности всех рыночных процессов все сложнее стало удерживать поставщиков, потребителей и даже своих сотрудников. Поставщики уходят к тем, кто предлагает большую стоимость или большие объемы закупа, потребители ищут, где дешевле и выше качество, работники ориентируются на большую оплату труда и/или комфортную рабочую атмосферу. Выживать и тем более развиваться в этой ситуации сложно. Руководители предприятий вынуждены постоянно искать способы опередить конкурентов, сделать своё предприятие более рентабельным. Это достигается разными способами, например, за счет вывода на рынок новых товаров или услуг, снижения производственных издержек и поддержания таким образом привлекательной стоимости продукции и услуг, путем разработки и внедрения различных программ лояльности (скидки и бонусы). Все это могут скопировать конкуренты и нивелировать ожидаемый результат. Немногие руководители ищут возможности повышения конкурентоспособности компании там, где нужно искать в первую очередь – в эффективном управлении персоналом. Лояльные и профессиональные работники – главное конкурентное преимущество любого предприятия, но, одновременно, и самая сложная внутренняя переменнаяБиблиографический список1. Баканов, М.И. Теория экономического анализа [Текст]: учеб. пособие / М.И. Баканов, М.В. Мельник, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 416 с.2. Бланк, И.А. Финансовый анализ [Текст]: учеб. пособие / И.А. Бланк, А.В. Тараскина. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 344 с. 3. Белов, А.М. Экономика организации (предприятия) [Текст] / А.М. Белов, Г.Н. Добрин, А.Е. Калик. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 506 с.4. Берзинь, И.Э. Экономика предприятия [Текст]: учеб. пособие / И.Э. Берзинь, С.А. Пикунова, Н.Н. Савченко, С.Г. Фалько. – М.: Дрофа, 2017. – 368 с.5. Васильева, Н.А. Экономика предприятия [Текст]. – М.: Юрайт-Издат, 2017. – 191 с.6. Волков, О.И. Экономика предприятия: [Текст]: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 520 с.7. Володин, А.А. Управление финансами (Финансы предприятий) [Текст]: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 504 с.8. Войтоловский, Н.В. Комплексный экономический анализ предприятия [Текст]: учеб. пособие / Н.В. Войтоловкий, А.П. Калинина. – Спб.: Питер, 2019 – 256 с.9. Гиляровская, Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст] / Л.Т. Гиляровская, Д.В. Лысенко, Д.А. Ендовицкий. – М.: Проспект, 2017. – 451 с.10. Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ [Текст]: учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 311 с.11. Горфинкель, В.Я. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учеб. пособие для вузов / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 608 с.12. Грибов, В.Д. Экономика предприятия [Текст]: учеб. пособие / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 336 с.13. Грузинов, В.П. Экономика предприятия [Текст]: учеб. пособие / – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2019. – 795 с.14. Ермолович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]. – Минск: Совр. школа, 2019. – 492 с.15. Ефимова, О.В. Финансовый анализ [Текст]. – М.: Бухгалтерский учет, 2017. – 428 с.16. Иващенко, Н.П. Экономика фирмы [Текст]: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 528 с.