Управление трудовой мотивацией персонала в организации

В данном случае она составила 2,03 балла, что говорит о том, что в компании средняя мотивация персонала. Для решения поставленной задачи в рамках данного исследования необходимо прибегнуть к типологизации суждений, которые были модифицированы в контексте исследования.
Необходимо выделить факторы на основе суматорной шкалы, после чего интерпретировать их (реализовано во время прохождения практики):
Проведен факторный анализ методом главных компонент с целью выявления факторов, которые оказывают влияние интеллектуальный потенциал (отчёт по практике).
Подводя итоги, отметим, что структура не претерпела существенных изменений. Рассмотрим значение критерия Кайзера-Майера-Олкина для проверки применимости полученной факторной модели. Значение критерия составляет 0,816, что говорит о том, что модель пригодна для факторного анализа. Рассмотрим таблицу 26 «Общности», которая показывает процент дисперсии исходных переменных, который сохраняется в факторной модели.
Процент дисперсии исходных переменных варьируется от 51% до 81%.
Полученные результаты позволяют включить все суждения в факторную модель без исключения. Из достаточного обширного спектра факторных моделей выбрана четырех факторная модель, так как в данном случае данная факторная модель с таким количеством факторов превышает единицу собственного значения, что говорит о наполненности модели. Более того, модель объясняет достаточный кумулятивный процент дисперсии.
Таким образом, получена четырех факторная модель с общей объясненной дисперсией в 62,5%. В силу того, что данное значение находится в пределах допустимых значений дисперсии для факторных моделей методом главных компонент, то модель может быть использована для анализа.
Таблица 10 - Общая объясненная дисперсия по активации векторов стратегии управления персоналом (из отчёта по практике)
Компонент Суммы квадратов нагрузок извлечения Суммы квадратов нагрузок извлечения Ротация суммы квадратов нагрузок Всего % дисперсии Кумулятивный % Всего % дисперсии Кумулятивный % Всего 1 5,782 34,012 34,012 5,782 34,012 34,012 4,943 2 1,867 10,983 44,995 1,867 10,983 44,995 5,01 3 1,822 10,719 55,714 1,822 10,719 55,714 1,924 4 1,144 6,731 62,445 1,144 6,731 62,445 1,91 5 0,965 5,676 68,121 6 0,813 4,785 72,906 7 0,68 3,998 76,904 8 0,628 3,695 80,599 9 0,608 3,577 84,177 10 0,49 2,883 87,06 11 0,404 2,379 89,439 12 0,385 2,263 91,702 13 0,357 2,1 93,802 14 0,341 2,006 95,808 15 0,294 1,728 97,536 16 0,214 1,258 98,794 17 0,205 1,206 100
2.3. Анализ инструментария нематериального стимулирования с точки зрения обучения и развития
Выделяем четыре фактора, которые мы можем интерпретировать:
Фактор № 1: «Условия труда и характер управляющего состава».
Первый фактор состоит из суждений, описывающих установленные условия труда в организации и характер управляющего состава. Основание для совмещения двух концептов состоит в том, что управляющий состав по большей части создает условия труда, контролирует их и охраняет.
Переменные, вошедшие в фактор:
1. За последние один-два года руководство часто хвалило меня за мои заслуги.
2. В целом меня устраивает организация трудового процесса в моей компании.
3. Меня часто поощряют за проделанную работу.
4. Я бы не выбрал другое место работы, даже если бы мне предложили больший заработок.
5. Мой руководитель меня всегда понимает, позитивно воспринимает мои идеи в работе.
6. В компании, в которой я работаю, созданы благоприятные условия труда.
7. В компании, в которой я работаю, возможность развития по карьерной лестнице находится на высоком уровне.
Фактор № 2: «Содержание работы». Второй фактор состоит из суждений, связанных с содержанием работы, удовлетворением от выполняемых обязанностей, и сравнение заработка и содержания работы.
Переменные, вошедшие в фактор:
1. Моя работа интересная, наполненная. 2. Мне нравится узнавать что-то новое в процессе работы. 3. Я чувствую, как мои профессиональные знания возрастают в процессе работы. 4. Процесс работы доставляет мне удовольствие.
5. Удовлетворение, которое я получаю от работы намного ценнее для меня, чем высокий заработок. 6. За последние один-два года я добился значимых успехов в своей карьере.
Фактор № 3: «Социальный климат компании».
Третий фактор характеризуется суждениями, интерпретирующими отношения в коллективе, комфортность работы в коллективе, а также наличие/отсутствие конфликтных ситуаций с коллегами.
Переменные, вошедшие в фактор: 1. Мои отношения с коллегами по работе носят доверительный характер, мне комфортно с ними работать.
2. У меня редко бывают разногласия с коллегами по работе, в основном я со всеми в хороших отношениях.
Фактор №4: «Уровень компетентности».
Последний фактор проявляется в оценке своей компетентности самого работника. В данный фактор также вошло суждение, которое характеризует уважение со стороны сотрудников. Интерпретировать данное суждение в контексте компетентности можно через мнение сотрудника, о том, как выполняются его поручения и просьбы. Переменные, вошедшие в фактор:
1. Уровень моих способностей соответствует моим обязанностям, я с легкостью выполняю любые задания.
2. Люди, с которыми я работаю уважают меня.
Выявление угроз экономическому развитию в области интеллектуального потенциала: для выявления факторов, оказывающих влияние на интеллектуальный потенциал, используем линейную регрессию с фиктивными переменными. Использование данного метода обусловлено тем, что в анкете есть категориальные предикторы, которые не могут быть использованы в регрессии. По результатам анализа, составим карту рисков корпорации (см. инфо графику на рис. № 4):
Риски кадровой политики объекта исследования:

Рисунок 5 – карта кадровых рисков объекта исследования

Рисунок 5: карта рисков для ООО «Фасадные системы», - конкретизируем: среди ключевых рисков корпорации выделен дефицит работников, обладающих достаточной квалификацией. Таким образом, требуется дихотомизация таких переменных для того, чтобы их можно было включить в функционально-стоимостной анализ и в последствии интерпретировать в третьей главе – в разделе рекомендации стратегии управления персоналом для роста перспектив удовлетворённости, лояльности и вовлечённости персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовали управление трудовой мотивацией персонала в ООО «Фасадные системы» для роста перспектив развития удовлетворённости, лояльности и вовлечённости персонала. В результате проведенного исследования удалось выяснить, что удовлетворённость сотрудников в ООО «Фасадные системы» зависит от таких факторов, как разграничение работы и личной жизни, удовольствие от выполняемой работы, содержание работы, а также условия труда.
В первой главе определены теоретическая и эмпирическая рамки исследования. Рассмотрены основные теории, такие как теория человеческого капитала, двух факторная теория и типологическая модель трудовой мотивации, которые легли в основу теоретического обоснования исследования.
В качестве эмпирической рамки исследования рассмотрены работы, относящиеся к изучению удовлетворённости трудом в сфере услуг, а также приведена статистика из источников, которые изучали удовлетворённость трудом на территории Российской Федерации и других стран в целом.
Более того, рассмотрены работы по трудовой мобильности и даны основные определения, касающиеся данной темы, такие как текучесть кадров, движение кадров и др. Основным источником определения теоретических понятий послужил теоретико-прикладной словарь Ядова. Во второй главе данной работы определена методология исследования, включающая в себя цель, задачи, гипотезы, концептуальную модель, выборку и гайд для проведения интервью. Основанием для проведения смешанного метода исследования послужило требование подкрепления цифирных данных качественными, для более яркой иллюстрации полученных данных в ходе проведения количественного исследования. Третья глава содержит в себе анализ количественных данных. В результате проведенного исследования удалось решить все поставленные задачи, которые привели к решению основной цели исследования – представили актуальный регламент и его алгоритмы по разработке стратегии управления персоналом в ООО «Фасадные системы».
Отвечая на вопросы исследования, мы прибегали к помощи функционально-стоимостного и факторного анализа методом главных компонент, которые позволили построить типологию удовлетворённости трудом, что при проведении кластерного анализа помогло нам проинтерпретировать результаты и определить мотивационные профили респондентов, которые, в свою очередь, согласованы с типологией Герчикова, что ложится в основу разработки алгоритма и регламента стратегии управления персоналом, а именно:
Выявили, что в организации существуют проблемы с менеджментом.
Руководству организации следует обратить внимание на «клановость» и «тиранию», потому что объект исследования развивается в инновационных векторах и ему больше нужна свобода в проектном управлении.
Стоит обратить внимание на «заниженную инновативность» и поискать причины её существования, возможно они скрыты в латентной «бессубъектности» или в ярко представленной «приверженности пассивному росту», так как всплески «инновационной лихорадки» часто имеют непродолжительный период активности – многие проекты сворачиваются, так и не достигнув результата (несмотря на то, что по большей степени виной тому нестабильность рынка), но нельзя перекладывать причины неудач развития только на внешнюю среду компании, потому что выявлены вектора негативного функционала от патернализма, при том что есть большая доля «бюрократической инновации» - это отпечаток прошлого компании, которая развивалась в историческом периоде перехода к индустрии 4.0 и имеет исторический груз преобладания личных отношений и интересов над служебными, авторитарность управления.
В целом ситуация удовлетворительная и есть вектора положительных изменений по организационной структуре и реинжинирингу бизнес процессов на основе новых регламентов, так как объект исследования ежегодно проходит сертификацию по ISO и совершенствует систему менеджмента качества.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2019. - 224 c.
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 237 c.
Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2019. - 272 c.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 45 c.
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 255 c.
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2019. - 72 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. Люберцы: Юрайт, 2018. -492 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2018. - 80 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2017. - 280 c.
Мондрус О.В. Теоретические и практические дилеммы управления талантами в организациях / Мондрус О.В. // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». – 2019. – №3. – С.115–124.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Уч. для академ. бакалавриата / Е.Б. Моргунов. Юрайт, 2018. -424 c.
Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2019. - 624 c.
Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А. А. Литвинюка. М.: Юрайт, 2019. с.117.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 432 c.
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, «Дело», 2018. – 231 с.



ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение № 1 - Инфо графика рекомендаций – 6 (Шесть) векторов в основе разработки стратегии УП в векторах роста потенциала области: «Удовлетворённость, лояльность и вовлечённость персонала», - сейчас и на перспективу:

Рис. - 6 (Шесть) векторов в основе разработки стратегии УП.
Цель – сплотить команду на достижение высоких результатов
стратегического менеджмента


Приложение № 2 - Расчёты вариантов по обучению персонала:
Таблица – расчёт стоимости нематериальной мотивации в виде обучения персонала компании – 7 вариантов по стоимости и качеству
№ мероприятия по обучению персонала: расчёт стоимости обучения, в долларах: вариант № 1 «за рубежом»: 1 1 инженер: в день месяц 3 месяца ~ 500 15200 46300 1.1. время обучения: 3 месяца 40000 1.2. трансфер до места учёбы 1.3. оплата проживания 1.4. питание в день / месяц / 3 месяца: 40 / 1200 / 3600 1.5. средства на личные расходы в день /
месяц / 3 месяца: 20 / 600 / 1200 1.6. трансфер возвращения домой 1500 --- Итого для 4х инженеров: в день месяц 3 месяца ~ 2000 60800 185200 2. 1. технолог: 1.1. время обучения: 1 месяц 15000 1.2. трансфер до места учёбы 1.3. оплата проживания 1.4. питание в день / месяц: 40 / 1200 1.5. средства на личные расходы в день /
месяц / 3 месяца: 20 / 600 1.6. трансфер возвращения домой 1500 № мероприятия: расчёт стоимости обучения, в долларах: --- Итого для 5 технологов
обучение на 1 месяц: 18300 х 5 = 91500 Скидка 10% за счёт обучения большого числа работников, не включая накладные расходы: (160000 + 65000) х 0,9 =
= 202500 основные расходы накладные расходы на 9 специалистов: - 25200 для 4х инженеров;
- 16500 для 5 технологов; Продолжение таблицы:
№ мероприятия по обучению персонала: расчёт стоимости обучения, в долларах: 3. обучение 50 рабочих «на месте»: расчёт: 3.1. пакет учебных материалов 50000 3.2. 2 зарубежных специалиста – по консультациям: 150 х 2 х 30 дней =
= 9000 3.3. трансфер 2х зарубежных специалистов 800 х 2 = 1600 3.4. гостиница и ком. расходы: 200 х 2 х 30 дней =
= 12000 3.5. труд и проживание 2х зарубежных специалистов: 18000 х 2 х 2 = 72000 3.6. скидка 10% (50000 + 94600) х 0,9 =
=130140 расходы на рабочих --- ИТОГО по варианту № 1 - обучения «за границей»: 417340 инженеры «за границей»: 179200 технологи «за границей»: 108000 рабочие (на месте): 130140 вариант № 2 – обучение на рабочем месте: 4.1. материалы для специалистов: 100000 4.2. 1 специалист для обучения инженеров и технологов: 150 х 30 дней = 4500 4.3. трансфер зарубежного специалиста: 800 4.4. гостиница и ком. расходы: 200 х 30 дней = 6000 № мероприятия: расчёт стоимости обучения, в долларах: 4.5. труд и проживание: 18000 4.6. скидка 10%: 129300 х 0,9 =
= 116370 всего расходов 4.7. расходы на рабочих = пункту № 3.6: 130140 --- Итого по варианту обучения на месте: 246510 вариант № 3: оправить технологов на обучение «за границу» (у них много практических решений –им нужна реальная практика), инженеры и рабочие обучаются «на местах»: 5.1. расходы на технологов, со скидкой: (15000 х 5) х 0,9 = 58500 5.2. накладные расходы технологов: 16500 5.3. итого по технологам: 75000 5.4. расходы на инженеров (см. пункт 4.7.): 116370 5.5. расходы на рабочих = пункту № 3.6: 130140 --- итого по варианту № 3: 321510 вариант № 4: технологи и инженеры обучаются за границей и вернувшись на работу станут сами обучать рабочих: 6.1. Скидка 10% за счёт обучения большого числа работников: (160000 + 65000) х 0,9 =
= 202500 основные расходы 6.2. накладные расходы на 9 специалистов: - 25200 для 4х инженеров;
- 16500 для 5 технологов; 6.3. премия за обучение рабочих технологам: 10000 х 5 6.4. премия за обучение рабочих инженерам: 10000 х 4 --- итого по варианту № 4: 334200 Окончание таблицы:
№ мероприятия по обучению персонала: расчёт стоимости обучения, в долларах: вариант № 5: инженеры обучаются за границей и вернувшись на работу станут сами обучать технологов и рабочих: 7.1. расходы на инженеров (см. пункт 3.6.): 179200 № мероприятия: расчёт стоимости обучения, в долларах: 7.2. премия за обучение технологов и рабочих инженерам: 10000 х 4 --- итого по варианту № 5: 219200 вариант № 6: технологи и инженеры обучаются за границей и вернувшись на работу станут сами обучать рабочих (без премирования): 8.1. см. пункты 6.1. + 6.2: 244200 вариант № 7: инженеры обучаются за границей и вернувшись на работу станут сами обучать и технологов, и рабочих (без премирования): 9.1. см. пункт 7.1: 179200 --- итого по варианту № 1: 417340 --- итого по варианту № 2: 246510 --- итого по варианту № 3: 321510 --- итого по варианту № 4: 334200 --- итого по варианту № 5: 219200 --- итого по варианту № 6: 244200 --- итого по варианту № 7: 179200
Таким образом, предлагаемый по итогам анализа диагностики системы управления персоналом ООО «Фасадные системы» рост расходов на мероприятия не материального стимулирования для роста удовлетворённости, лояльности и вовлечённости персонала за последующие три года должен привести к росту вовлеченности персонала в бизнес-процессы университета и росту производительности труда на 20-30% ежегодно, что оказывается эффективнее прямого материального стимулирования.
Реализация данных мероприятий позволит в перспективе увеличить уровень безопасности интеллектуального потенциала как детерминанты удовлетворенности условиями труда своей работой, что, в свою очередь, должно снизить текучесть кадров.



Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 211 c.
Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2010. с. 109.
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 58 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. - Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2011. с. 118.
Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 211 c.
Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. М.: КноРус, 2013. - 49 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2016. - 118 c.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федоро-ва, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. – 405 c.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 44 c.
https://www.rusprofile.ru/company/ooo-fasadnye-sistemy#city1











2



20

70



22

98