Провести анализ практики управления человеческими ресурсами зависимости от стиля организационного поведения, принятого в компании.
Заказать уникальный реферат- 18 18 страниц
- 5 + 5 источников
- Добавлена 14.07.2021
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Введение 2
Практики управления человеческими ресурсами в зависимости от стиля организационного поведения, принятого в компании 3
Заключение 3
Список использованной литературы 3
Таким образом, из всех трех стилей, учитывается организационное поведение только при демократическом стиле, и принимаются во внимание при принятии решений его особенности. Но у каждого из этих стилей есть как свои плюсы, так и минусы, которые необходимо учитывать при выборе варианта управления человеческими ресурсами. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого стиля управления, которые представленные в таблице 1.Таблица 1Плюсы и минусы каждого стиля управленияПреимуществаНедостаткиАвторитарный стильВысокая производительность трудаОтсутствие высоких экономических затратВ небольших организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условийНа этапе создания организации позволяет эффективнее справляться со сложностями становленияОтсутствие интереса и мотивации сотрудниковОтсутствие инициативности, проявления творческих способностей подчиненныхНедовольство работников условиями трудаТекучесть кадровДемократический стильПовышение мотивации сотрудниковВозможность карьерного роста сотрудниковПоощряется проявление инициативы, раскрывается творческий потенциал сотрудниковПозволяет эффективно решать современные, неординарные задачиИспользует психологические механизмы трудовой мотивацииУделяет значительное внимание контролюДемократический стиль характеризуется медленным принятием решенийВ экстремальных ситуациях, которые требуют жестких действий, метод может быть неэффективнымНеобходимо различать доверительные отношения в коллективе и отсутствие контроляЛиберальный стильХорошая возможность для подчиненного стать лидером в коллективеЛояльность руководства часто является причиной высокой заработной платыОтсутствие структурированной работы, четкого распределения обязанностейНеспособность повысить организационную эффективность в использовании этого стиля лидерстваКроме стилей управления стоит рассмотреть четыре типа сотрудников по технологии DISC. Характеристика каждого типа — определение стиля поведения каждого человека, ориентируясь на который следует подбирать условия деятельностидля наиболее эффективного использования человеческих ресурсов и выбора стиля управления (рис. 4). Рис. 4. Типы сотрудников по DISCВ условиях инновационного ведения хозяйства чрезвычайно важно заранее знать, как разные по склонностям сотрудники будут реагировать на изменения, происходящие в организации (рис. 5).Рис. 5. Реакции сотрудников разных типов на изменения в компанииВ реальной жизни человек очень редко является представителем только одного типа, чаще всего встречается сочетание доминирующего и подчиненного типов (DI или CS).Таким образом, учет склонностей в практическом управлении человеческими ресурсами играет роль, которую невозможно переоценить. Очень часто руководителям кажется, что человек работает недобросовестно, но на самом деле его вины в этом нет, потому что ему поручена деятельность, к которой у него нет склонности, может быть, и уровень способностей его недостаточен для выполнения данных функций в предлагаемом объеме.ЗаключениеСовременная модель управления человеческими ресурсами должна учитывать сложность человеческой природы и ориентироваться на гибкое использование руководством компании разнообразных стимулов и стратегий управления в зависимости от ситуации и организационного поведения сотрудников. Необходимо ориентироваться на избирательный подход к включению работника в деятельность с использованием всего набора разнообразных стимулов и с учетом специфики его ожиданий на разных стадияхперсонального развития.В качестве практических рекомендаций менеджменту, можно выделить следующие три основных положения:создавать более гибкие пути развития карьеры, системы стимулирования труда и системы вознаграждения, опираясь на организационное поведение сотрудников;поощрять развитие интуиции и самоуправления у сотрудников;знать, что требуется организации от индивида.Руководство и лидерство являются искусством. Грамотный и эффективный руководитель должен мыслить масштабно, творчески. Ему необходимо учитывать постоянные изменения в организации, в том числе в организационном поведении сотрудников, быть готовым к осуществлению технических, технологических и организационных реформ.Неправильное решение лидера может ослабить или углубить ситуацию в организации, сделать невозможным выполнение поставленной задачи, а также помешать созданию слаженной профессиональной команды. Для улучшения показателей деятельности сотрудников, которые будут способствовать развитию компании в целом, при управлении ими необходимо опираться на организационное поведение, принятое в компании.Данная тема требует дальнейшего изучения и развития, формулирования практических рекомендаций более детального характера.Список использованной литературыАксенова Т.В., Снигур А.Р., Назаров А.А., Солнцева А.С.,Воронова А.С., Стили руководства. Оптимизация управленческой деятельности [Электронный ресурс] // Научно-образовательный журнал для студентов и преподавателей «StudNet». – №1. – 2021. – 12 с. – URL:https://cyberleninka.ru/article/n/stili-rukovodstva-optimizatsiya-upravlencheskoy-deyatelnosti (дата обращение: 14.06.2021).Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С. Тейлор — СПб: Питер, 2018. - URL:https://www.litmir.me/br/?b=264533&p=2#section_10 (дата обращение: 14.06.2021).Бирман, Л. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л. А. Бирман. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2017. — 346 с. – ISBN 978–5–7749-1345-9.Голубкова, О. А. Организационное поведение: теория и практика: учеб. пособие / О. А. Голубкова, С. В. Сатикова; Санкт-Петербургский филиал Нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». — СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург, 2013. — 224 с. — ISBN 978-5-00000-000-0.Оксинойд, К.Э. Организационное поведение: учебник / К.Э. Оксинойд. - М.: КНОРУС, 2013. - 472 с. - ISBN 978-5-406-01874-3
1. Аксенова Т.В., Снигур А.Р., Назаров А.А., Солнцева А.С., Воронова А.С., Стили руководства. Оптимизация управленческой деятельности [Электронный ресурс] // Научно-образовательный журнал для студентов и преподавателей «StudNet». – №1. – 2021. – 12 с. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-rukovodstva-optimizatsiya-upravlencheskoy-deyatelnosti (дата обращение: 14.06.2021).
2. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С. Тейлор — СПб: Питер, 2018. - URL: https://www.litmir.me/br/?b=264533&p=2#section_10 (дата обращение: 14.06.2021).
3. Бирман, Л. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л. А. Бирман. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2017. — 346 с. – ISBN 978–5–7749-1345-9.
4. Голубкова, О. А. Организационное поведение: теория и практика: учеб. пособие / О. А. Голубкова, С. В. Сатикова; Санкт-Петербургский филиал Нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». — СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург, 2013. — 224 с. — ISBN 978-5-00000-000-0.
5. Оксинойд, К.Э. Организационное поведение: учебник / К.Э. Оксинойд. - М.: КНОРУС, 2013. - 472 с. - ISBN 978-5-406-01874-3
Вопрос-ответ:
Какие практики управления человеческими ресурсами зависят от стиля организационного поведения в компании?
Практики управления человеческими ресурсами зависят от стиля организационного поведения, так как различные стили поведения влияют на то, как руководители и сотрудники взаимодействуют друг с другом. Например, в авторитарном стиле организационного поведения, управленческие практики могут быть направлены на контроль над сотрудниками, четкое распределение ролей и исполнение инструкций. В демократическом стиле организационного поведения, практики управления могут быть основаны на обсуждении, включении сотрудников в процесс принятия решений и поощрении инициативы. В лаиссеферовском стиле организационного поведения, практики управления могут быть ориентированы на минимальное вмешательство руководства, автономию сотрудников и поощрение самоорганизации.
Какие особенности организационного поведения учитываются при принятии решений в компании?
При принятии решений в компании учитываются особенности организационного поведения только при демократическом стиле. Это означает, что руководство обращает внимание на мнения и идеи сотрудников, совместные обсуждения, привлечение к принятию решений, а также учитывает инициативу и самоорганизацию сотрудников.
Какие плюсы и минусы имеет авторитарный стиль организационного поведения в управлении человеческими ресурсами?
Авторитарный стиль организационного поведения в управлении человеческими ресурсами имеет следующие плюсы: четкое распределение ролей и ответственности, быстрое принятие решений, возможность быстрого реагирования на изменения внешней среды. Однако у этого стиля есть и минусы: отсутствие свободы и инициативы у сотрудников, возможное снижение мотивации и удовлетворенности работой, ограниченность креативности и инноваций.
Какие практики управления человеческими ресурсами зависят от стиля организационного поведения?
Практики управления человеческими ресурсами зависят от стиля организационного поведения, особенно в случае демократического стиля. Этот стиль учитывает организационное поведение при принятии решений и позволяет учитывать мнение сотрудников при разработке стратегий и политик управления. В то же время, авторитарный и либеральный стили организационного поведения не принимают во внимание особенности организационного поведения в процессе управления.
Какие преимущества есть у демократического стиля организационного поведения?
Демократический стиль организационного поведения имеет несколько преимуществ. Во-первых, он позволяет принимать решения, учитывая мнение и опыт сотрудников, что способствует повышению их мотивации и эффективности работы. Во-вторых, он способствует созданию открытой коммуникационной среды, в которой сотрудники могут высказывать свои идеи и предложения. В-третьих, демократический стиль организационного поведения способствует развитию лидерских качеств у руководителей и сотрудников.
Какие недостатки есть у демократического стиля организационного поведения?
Несмотря на свои преимущества, демократический стиль организационного поведения также имеет некоторые недостатки. Во-первых, процесс принятия решений может быть долгим и трудоемким из-за необходимости согласовывать мнения разных сторон. Во-вторых, возможны конфликты между разными группами сотрудников, если их мнения разнятся. В-третьих, демократический стиль организационного поведения требует от руководителей высокого уровня коммуникативных навыков и способности к принятию рисковых решений на основе коллективного мнения.
Как стиль организационного поведения влияет на практику управления человеческими ресурсами?
Стиль организационного поведения оказывает значительное влияние на практику управления человеческими ресурсами. В компаниях с авторитарным стилем организационного поведения, решения принимаются исключительно руководством, без учета мнения и предложений сотрудников. В результате, управление человеческими ресурсами в таких компаниях может быть более жестким и мало гибким. В компаниях с бюрократическим стилем организационного поведения, все решения регламентируются строгими правилами и процедурами. Управление человеческими ресурсами в таких компаниях ориентировано на следование этим правилам и подчинение их. В компаниях с демократическим стилем организационного поведения, решения принимаются коллективно, с учетом мнения и предложений сотрудников. Управление человеческими ресурсами в таких компаниях может быть более гибким и адаптивным.
Какие преимущества и недостатки имеет авторитарный стиль организационного поведения в управлении человеческими ресурсами?
Авторитарный стиль организационного поведения может обеспечивать быстрое и эффективное принятие решений, так как все решения принимает руководство компании. Однако, управление человеческими ресурсами при таком стиле может быть жестким и мало гибким. Сотрудники могут чувствовать себя неучтенными и не иметь возможности внести свой вклад в процесс принятия решений.
Какие преимущества и недостатки имеет бюрократический стиль организационного поведения в управлении человеческими ресурсами?
Бюрократический стиль организационного поведения обеспечивает строгую регламентацию всех решений и процедур. Это позволяет достичь высокой степени контроля и стабильности в управлении человеческими ресурсами. Однако, такой стиль может ограничивать творческие инициативы сотрудников, а также замедлять процесс принятия решений из-за необходимости следовать строгим правилам и процедурам.
Как стиль организационного поведения влияет на практику управления человеческими ресурсами?
Стиль организационного поведения имеет прямое влияние на практику управления человеческими ресурсами. Например, в компаниях с авторитарным стилем организационного поведения принятие решений и распределение задач часто осуществляется сверху вниз, без учета мнения и предложений сотрудников. При этом практики управления человеческими ресурсами могут быть направлены на подчинение и контроль сотрудников. В компаниях с более демократическим стилем организационного поведения управление человеческими ресурсами может включать сотрудничество, учет мнений и предложений сотрудников, развитие и поддержание командной работы и т.д.
Какие особенности демократического стиля организационного поведения учитываются при управлении человеческими ресурсами?
В демократическом стиле организационного поведения учитывается значительное участие сотрудников в процессе принятия решений. При управлении человеческими ресурсами в таких компаниях уделяется важное значение мнению сотрудников, их участию в процессе планирования, определения целей, разработке стратегии развития. Также важными особенностями являются поддержка командной работы, создание условий для роста и развития сотрудников, обратная связь и т.д.