Особенности возникновения и разрешения конфликтов при различных ОСУ

Награды можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, влияющий на поведение людей. Люди, которые вносят вклад в достижение комплексных корпоративных целей, помогают другим группам организации и пытаются подойти к проблеме комплексно, должны быть вознаграждены благодарностью, премией, признанием и продвижением по службе.Одной из самых популярных и широко используемых как в бизнесе, так и в сфере переговоров является концепция Томаса-Киллмана, которая выделяет пять основных стратегий поведения человека в конфликтной ситуации:- стратегия избегания. Эта стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов для ее разрешения или изменения.- стратегия соперничества. Соревнование позволяет добиться желаемого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. В некоторых ситуациях наличие соперничества является их движущей силой и сутью.- стратегия приспособления. Уступки могут демонстрировать добрую волю и служить для оппонента позитивной моделью поведения. Часто уступка становится переломным моментом в напряженной ситуации, меняя ее ход на более благоприятный. Эта стратегия позволяет экономить ресурсы до более благоприятного момента.- стратегия компромисса. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой из сторон пополам. Иногда компромисс - это единственно возможное и лучшее мирное решение проблемы.- стратегия сотрудничества. Для него характерно стремление добиться максимально возможного удовлетворения как собственных интересов, так и интересов партнера. Часто люди считают такой вариант желательным, но в данной конфликтной ситуации это невозможно.Каждая из этих стратегий может быть оптимальной и давать наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. Но именно сотрудничество наиболее соответствует современным представлениям о конструктивном долгосрочном сотрудничестве.Основные стратегии поведения в конфликте представлены на рисунке 1.Рис. 1. Модель индивидуальной реакции на конфликт Используя различные методы и приемы воздействия (например, использование силы, навязывание норм, материальные стимулы, средства убеждения), важно не забывать о психологическом фоновом состоянии собеседников. Каждому конкретному фоновому состоянию соответствуют определенные способы воздействия (таблица 1).Таблица 1 Фоновые состояния и соответствующие им приемы убежденияФоновые состояния Приемы убежденияРелаксацияНаставлениеКосвенное одобрениеМетод СократаЭмоциональная напряженностьКоманда и приказ«Взрыв»ЗапрещениеИдентификацияСовет«Плацебо»Порицание«Концертное настроение»НамекКомплиментМышечная релаксация (расслабление) - характеризуется освобождением коры головного мозга от побочных эффектов и подготовкой к восприятию речи собеседника;- наставление. Осуществляется только в том случае, если собеседник положительно относится к главе беседы. Для обучения важны соответствующий стиль речи, невербальное сопровождение (мимика, жесты, тон голоса).- косвенное одобрение. Этот прием похож на лесть. Повышая таким образом самооценку, человек сосредоточится на аналогичной деятельности.- метод Сократа. Он заключается в том, чтобы не позволять другому человеку сказать «нет» в начале разговора. Положительные ответы на второстепенные вопросы открывают путь к утвердительному ответу на главный вопрос.Напряженное состояние характеризуется эмоциональным напряжением, что способствует усилению восприятия речи собеседника;- «взрыв». Эта методика направлена ​​на мгновенную перестройку личности под воздействием сильных эмоциональных переживаний.- командование и приказ. Он состоит в том, чтобы предъявить требование или категорическое требование. Он может быть эффективным только при наличии у менеджера достаточных полномочий.- запрет. Он находится на грани принуждения и убеждения и бывает двух видов: запрет импульсивных действий и нестабильного характера и запрет противоправного поведения.Идентификация характеризуется взаимным переживанием некоторых общих аспектов жизни;- совет. Наиболее эффективно, когда собеседник проникнутся доверием к менеджеру. Лучше давать совет голосом, в котором слышно участие.- «плацебо» (техника внушения). Психологический настрой часто приводит к положительному результату.- порицание. Обладает убедительной силой в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем.- «концертное настроение» характеризуется преобладанием положительных эмоций, их интенсивным выражением.- намек. Техника косвенного убеждения с помощью шуток, иронии, аналогии. Он адресован не сознанию, а эмоциям.- комплимент (не лесть). Он привлекает внимание только тогда, когда отвечает интересам и потребностям людей.На основании этих методов можно сделать вывод, что для разных конструкций разрешить конфликт можно несколькими способами.В линейной структуре к методу уклонения конфликта могут прибегать подчиненные, поскольку вся ответственность за конечные результаты деятельности подразделения лежит на менеджере. На наш взгляд, этот метод не самый эффективный, потому что неразрешенные конфликты появятся снова. Необходимо попытаться устранить его сразу или узнать, как предотвратить его еще на этапе возникновения.Если в основе конфликта лежат человеческие факторы, то есть категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать, то в этом случае можно использовать метод согласования и механизмы интеграции. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распространять практически неизбежно приводит к конфликтам. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше, и их собственные потребности всегда кажутся им более разумными.Последнее может привести к межличностному конфликту между руководителем организации и начальником отдела. Можно решить эту проблему компромиссным методом. Для менеджера должно быть важно, чтобы эта ситуация имела функциональные последствия.В дивизиональной структуре конфликты из-за разногласий между подразделениями будут разрешаться на уровне подразделения-подразделения, а не главы компании. Возникновение корпоративных целей - эффективный метод разрешения конфликтов в такой структуре.Отличительная черта матричной структуры - высокая организационная культура. Конфликты не проявляются из-за боязни конфликтующего человека последствий, подавления любого противостояния, угрожающего общей цели организации. Возможной причиной конфликта в матричной структуре является система двойного подчинения, а наиболее распространенные методы разрешения конфликтной ситуации можно назвать системой поощрений и принуждения, связанных с межличностными стилями разрешения конфликтов (структурный метод).Для этой структуры характерна борьба за власть, поскольку в ее рамках полномочия власти четко не определены. Лучший способ разрешить такой конфликт - найти компромисс или сотрудничать и решить проблему.Такая структура позволяет создавать эффективные команды, направленные на реализацию конкретного проекта, во избежание конфликтов между сотрудниками руководителю необходимо уделять все больше внимания подбору и формированию «слаженных» команд. Иногда психологические различия между участниками совместной деятельности настолько велики, что мешают ее осуществлению, увеличивают вероятность возникновения всех типов и типов конфликтов.Однако, если есть разногласия между разными категориями сотрудников и распад команды, вы можете объединить этих людей с помощью организационных целей или компромисса.Использование проектных и матричных структур целесообразно, если работа над проектом не рутинная, происходит частая смена технологий, проблема решается совместными усилиями участников группы. При использовании таких схем основной проблемой управления будет добиться бесконфликтного управления: обеспечить необходимый доступ к одним и тем же ресурсам, не создавая взаимных затруднений.Таким образом, конфликты возникают между проектной и функциональной структурами, что создает большие проблемы при принятии решений по проекту. Поэтому необходимо координировать деятельность нескольких проектов, например, по таким вопросам, как распределение ресурсов. Организационная культура благотворно влияет на конфликтное поведение и способствует оптимальному разрешению конфликтных ситуаций.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, конфликт - сложный и динамичный процесс. Это один из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять. Современная точка зрения такова, что даже в организациях с эффективным менеджментом некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают определить различные точки зрения, предоставляют дополнительную информацию, позволяют выявить большее количество альтернатив и т. д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и таким образом удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти.Конфликтным процессом в организации можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вмешиваться в процесс конфликта, вносить свои коррективы и доводить ситуацию до оптимального разрешения. При определении поведения в конфликте менеджер должен сначала выяснить причину конфликта, определить цели оппонента, обозначить области совпадения точек зрения и уточнить особенности поведения. При этом важно помнить, что ни один из способов разрешения конфликта нельзя выделить как лучший. Поскольку конфликты в ОСУ неизбежны, нужно научиться управлять ими на основе опыта, на усвоении теоретических знаний по этому вопросу нужно научиться предотвращать конфликты за счет улучшения организационной структуры и межличностных отношений в ней. Тогда возникающие конфликты станут стимулом для движения и развития организации вперед.Проблема конфликта представлена ​​в произведении с разных сторон. Выявлены основные причины конфликта, дана их характеристика, выявлены методы и стили разрешения конфликта в различных организационных структурах управления.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ1. Баннова М.А. Управление конфликтами в организации / М.А. Баннова // Мировая наука. - 2019. - № 3 (24). - С. 99-101. 2. Бугаков В.М. Управление персоналом./ В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 237 c. 3. Валиуллова А.А. Управление конфликтами в современных российских организациях / А.А. Валиуллова // Научный журнал. 2018. № 3 (26). С. 112-117. 4. Васкевич Д.В. Управление конфликтами на предприятии / Д.В. Васкевич / Academy. - 2019. - № 7 (46). - С. 114-116. 5. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2016. –575с. 6. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика / А.Д. Декушева // Научные проблемы гуманитарных исследований, - 2019. - № 3. - С. 217-223. 7. Исаева О.М. Управление персоналом./ О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. - 244 c. 8. Канатаев Ю.А. Психология конфликта / Ю.А. Канатаев. — М.: ВАХЗ, 2015. - 379 с.9. Кузнецова Т.А. Управление конфликтами в организации / Т.А. Кузнецова // Вестник современных исследований. - 2018. - № 10.4 (25). - С. 108-110. 10. Салменкова М.В. Управление конфликтами в условиях современного предприятия / М.В. Салменкова // Форум молодых ученых. 2019. № 2 (30). С. 1321-1323. 11. Тимченко А.А. Рекомендации по управлению конфликтами в организации / А.А. Тимченко // Форум молодых ученых. - 2018. - № 12-4 (28). С. 80-87. 12. Фандий К.В. Управление конфликтом в организации / К.В. Фандий // Форум молодых ученых. - 2019. - № 2 (30). - С. 1517-1520.