Механизм прохождения государственной гражданской службы (на примере МТУ Росимущества Тюменской области)

В современных условиях повышения качества деятельности, проблема профессиональной компетентности является наиболее значимой. Это связано с тем, что в современных условиях развития происходит трансформация: информационно-коммуникативного, инновационного развития, что требует нового типа работников. Здесь стоит выделить несколько тенденций.Первая тенденция – изменяется, как положение государственного служащего, в рамках его статуса в профессиональном смысле, так и применения кадровых технологий. Система государственного управления предъявляет повышенные требования к государственным служащим и их компетенции. Вторая тенденция – органы государственной власти в современных условиях учитывают активное развитие информационно-коммуникативных технологий. Все это требует нового типа государственных служащих, с более широкой компетенцией и уровнем знаний. Развитие государственной службы в значительной степени определяется качественными и структурными сдвигами в ее кадровом потенциале, повышением требований к квалификации, опыту, навыкам, морально-этическим качествам государственных служащих. Все это вызывает необходимость использования разнообразных и эффективных кадровых технологий, позволяющих обеспечивать целостное воздействие на поведение государственных служащих, создавать благоприятную управленческую среду, повышать уровень организованности, дисциплину, изменять отношение госслужащих к трудовой деятельности в соответствии с новыми целями государственного управления.Результативность института государственной службы, во многом зависит от эффективности управления, а также на способности принимать и реализовывать решения в уникальных ситуациях с помощью различных способов. Такая компетенция приобретается на основе опыта, интуиции и базируется на определенных научных знаниях в области управления.Основными направлениями совершенствования института государственной службы являетсяборьба с коррупцией на основе стратегических документов.Совершенствование прохождения государственной службы является приоритетной задачей, и представляет собой решение существующих проблемкак на общероссийском уровне в целом, так и в рамках отдельных органов, в частностина примереМТУ Росимущества по Тюменской области, в области: противодействия коррупции в системе государственной службы, повышения клиенториентированности госорганов и компетентности госслужащих на основе информационных технологий и открытой деятельности, внедрения проектно-ориентированного подходов. Опыт управления профессиональным развитием государственной службы показывает, что управление строится в ориентире на развитие обучения, а также оптимальных методов мотивационного воздействия, которые обеспечат повышение эффективности деятельности работы госслужащих. Профессионализм государственных служащих выступает важным инструментом эффективности. Компетентность позволяет реализовать основные функции государственного служащего. Так, на сегодняшний день, внедрение информационно-коммуникативных технологий в деятельность государственных служащих, требует от них новых знаний, умений и навыков. В рамках решения проблем необходимо совершенствование «соответствия должности» ‒ то есть, насколько хорошо индивидуальные способности и интересы совпадают с деятельностью, связанной с конкретной работой. На практике это актуально для отбора сотрудников и методов (например, тестов), используемых для оценки кандидатов.Для совершенствования процессов аттестации необходимо принимать меры заранее ‒ на стадии подготовки к аттестационной оценке сотрудниковМТУ Росимущества по Тюменской области. Большое значение в процессе аттестации должно отводиться межаттестационному периоду, поскольку в ходе его служащий может заниматься повышением собственной квалификации, непосредственной деятельностью, может реализовать продекларированные в ходе первичной аттестации цели и принципы заострить внимание на проблемных местах в своей работе. Во время межаттестационного периода целесообразно проводить непрерывный мониторинг деятельности гослужащего, замерять динамику повышения производительности труда, отслеживать показатели служащих организации в методических, научных, воспитательных мероприятиях, следить за развитием его производственной деятельности, использованием различных подходов и технологий и т.д. Деятельность аттестационной комиссии может, заключается как в фиксации результатов мониторинга служащихМТУ Росимущества по Тюменской области, их подтверждении, так и в их опровержении, несогласии. Аттестационная комиссия может ежегодно проверять ведение мониторинга производственных, работников у всех либо выборочно, или работать с ними только по окончании межаттестационного периода, в 3-й, аттестационный год. В начале 3-го года сотрудники организации на основе полученных результатов ведение мониторинга данных, подтвержденных (либо уточненных) аттестационной комиссии начинает подготовку к последующей аттестации.В процессе ведения мониторинга служащий продолжает отслеживать те же контрольные точки, что и во время прохождения аттестации, что позволяет обеспечить преемственность этих видов аттестации сотрудников организации, мало меняется и системы оценивания. Критерии оценки остаются неизменными. Такая система должна быть направлена на снижение психологического и физического напряжения госслужащих, сделать всю процедуру контроля и оценки привычной для сотрудников организации, позволить избежать стрессовых ситуаций.Система мониторинга деятельности служащих МТУ Росимущества по Тюменской областипозволит косвенным образом решить проблему дефицита времени на подготовку к аттестационной оценке. Контроль будет осуществляться непрерывно в течение большого промежутка времени, что позволит работнику равномерно распределить время и усилия на подготовку к аттестационному процессу. На момент непосредственной аттестации большая часть параметров уже будет оценена – это сэкономит время работника и позволит лучше подготовиться к собеседованию.Под мониторингом понимается организация процесса наблюдения в течение длительного периода за каким-либо механизмом, процессом, состоянием. В данном случае это наблюдение за процессом развития работника организации. Основными достоинствами данного механизма является:- максимальное приближение процедуры аттестации к повседневной производственной деятельности;- развитие профессионально-значимых качеств сотрудников организации;- систематизация планирования собственной профессиональной деятельности, а значит, конкретизация, объективность и доказательность заявленных в последующей аттестации претензией работника на разряд. Структура мониторинга должна соответствовать схеме прохождения аттестации и структуре критериальных оценок. Одним из перспективных подходов к разрешению проблем можно считать метод визуального наблюдения сосредоточенный на характере выполнения работы, он дает возможность оценить практические знания госслужащего, не отрывая его от производственного процесса по заранее установленным критериям.В настоящее время в МТУ Росимущества по Тюменской области визуальное наблюдение не производится.Прииспользовании этого метода на практике для оценки результативности труда госслужащих необходимо наряду с количественными показателями уделять особое внимание и качеству выполнения работ, а также учитывать влияние различных факторов на достижение результатов. Важное значение имеют и процессы совершенствования рабочих процессов, соотношения вложений и затрат.В основе развития менеджмента лежит решение проблемы эффективности, которая строится, в первую очередь, на способах и методах повышения производительности труда с одной стороны, а с другой, достижения целей и задач того или иного органа власти.Руководство службой управления персоналом в госорганах осуществляет руководитель данного структурного подразделения. В более сложной структуре выделяется руководитель структурного подразделения и руководители секторов службы. В крупных госорганах более сложная организационная структура, так как большее количество персонала, имеющего различную функциональную направленность.Для руководителей характерен более высокий уровень ответственности не только за себя, но и за своих подчиненных. В некоторых видах деятельности это представляет социальную значимость в рамках влияния на конкретную сферу, связанную, например, с безопасностью госслужащих.Руководитель, прежде всего, выполняет контролирующую функцию. Руководитель определяет основные принципы и подходы к организации и систему деятельности, внутреннего контроля, координирует деятельность соответствующего подразделения, а также реализует иные ключевые функции. С одной стороны, руководитель олицетворяет собой коллектив, которым он управляет, но с другой, в глобальном смысле, он отвечает за прохождение служащими госслужбы, которые приняты и работают, показывают или не показывают результативность деятельности. Стиль работы руководителя напрямую отражается на коллективе, в этой связи большое значение имеют психологические характеристики. Авторитарный и деспотичный стиль руководства негативно сказывается на коллективе. В этом смысле большое значение имеет совершенствование деятельности руководителя, как эффективного управленца. Для любого органа государственного управления кадровые службы являются ключевыми в управлении человеческими ресурсами. Общими чертами служб является осуществление управление трудовой деятельностью коллектива и документационное обеспечение. Специфика данных служб зависит от особенностей направленности деятельности органа власти, его размера, целей и задач, которые ставит тот или иной орган. Кадровые службы имеют ключевое значение, поскольку именно они набирают госслужащих, благодаря этим службам происходит оценка уровня профессионализма, квалификации работников, а значит и результативность деятельности персонала.Рабочие места и требования к работникам в целом статичны.Безусловно, были и кардинальные изменения, которые происходят и сейчас, но должности остаются неизменными уже длительный период времени, начиная с введенных реформ.Подробные описания должностных обязанностей были основой государственной службы, но необходимо их обновление в силу быстрых изменений в наше время. Их ценность уже давно ставится под сомнение. Изменения в способах управления работой продолжаются, тем более COVID-19 требует этих изменений в более срочном порядке, нежели раньше.Сегодня в практику вошло проведение онлайн-трансляций заседаний и совещаний госорганов, а также отчетных встреч с населением. С учетом полученного в период пандемии опыта, в будущем необходимо продолжить практику максимально широкого применения цифровых технологий в ежедневной работе госслужащих и повышения компетенции в рамках прохождения госслужбы, что требует корректировки и пересмотра локальных документов органов в целом в России и в МТУ Росимущества по Тюменской области, в частности.Более важным является то, что в то время, когда управление высокой эффективностью стало важной темой, актуализируется проблема факторов рабочей среды государственной службы, особенно в рамках конкретных органов и, исходя из их специфики, которые влияют на успех сотрудника: руководителей, обучения, культуры, технологий, признания, практики вознаграждения и др.Развитие системы управления прохождением государственной службы в значительной степени определяется качественными и структурными сдвигами в ее потенциале, повышением требований к квалификации, опыту, навыкам, морально-этическим качествам персонала. Все это вызывает необходимость использования: разнообразных и эффективных технологий управления персоналом, позволяющих обеспечивать целостное воздействие на поведение госслужащих;факторов, направленных на создание комфортных условий труда;навыков и умений в области высокого уровня организации деятельности, в том числе и на научной основе, поддержания высокого уровня дисциплины.Эффективность управления госслужащими опирается на соблюдение новых подходов в управлении, в концепциях менеджмента и эффективного труда. Основные изменения во многом связаны с постоянно меняющейся средой, в условиях которой необходимо быстро реагировать на изменения не только службам управления персоналом, но и работникам в их деятельности, в уровне их квалификации.В основе современной политики управления персоналом лежит необходимость формирования кадрового состава на основе творческого потенциала, повышенных требований к компетентности персонала, а также на основе престижа профессии. Таким образом, государство должно быть представлено достойными служащими: грамотными, честными, уважительными и законопослушными чиновниками, способными откликаться на нужды людей. Любая демократическая трансформация требует формирования аппарата государственного управления, основанного на принципах компетентности и профессионализма. В этом смысле, совершенствование государственной службы является приоритетной задачей, и представляет собой решение существующих проблем в областях противодействия коррупции, повышения уровня организационной культуры, отбора государственных служащих и совершенствования процессов аттестации. В рамках мер совершенствования предлагается:внедрение методов визуализации за деятельностью служащих в рамках их оценивания наряду с другими существующими формами, это позволит избегать как стресса госслужащих, так и иметь более четкое представление об уровне профессионализма, соответствия должности;в рамках новых факторов влияния в виде пандемии важно вводить новые должности и корректировать соответствующие локальные документы в рамках дистанционной работы;необходимо совершенствование деятельности руководителей как связующего звена в системе прохождения госслужбы;большое значение в процессе аттестации должно отводиться межаттестационному периоду, а также подготовительному этапу аттестации введение мониторингов.Решение вышеуказанных проблем позволит совершенствовать систему прохождения государственной службы.Выводы по главе 3.Обозначая проблемы, стоит указать на недостаточную эффективность отбора кадров, в рамках расчета на эффективного сотрудника с высоким уровнем производительности. По-прежнему сохраняется проблема коррупции в системе государственной службы. Анализ результатов опроса населения показывает недостаточно высокий уровень доверия населения госслужащим, что свидетельствует о низком имиджевом уровне. В рамках работы МТУ Росимущества по Тюменской области существует проблема проведения аттестации, так подготовительному этапу уделяется недостаточное внимание, что приводит к серьезным психологическим нагрузкам в отношении госслужащих. В результате аттестацию служащие воспринимают как большой стресс. Так было выявлено, что 82 % госслужащих при прохождении аттестации испытывают стресс, при этом, на 48 % аттестуемых это накладывает отпечаток на результаты аттестации. Так, согласно экспертам аттестационной комиссии, многие служащие в привычном режиме являются высокоэффективным персоналом публичной службы, что показывают высокие результаты деятельности в рамках выполняемых работ ежедневно. Однако при аттестации показывают более низкие результаты. На что было обращено внимание, и выявлено, что 48 % просто испытывают страх перед аттестацией, а также возможной потерей работы, в связи с чем, не могут сосредоточиться, а в рамках обычной деятельности работают эффективно в рамках автоматизма действий.Существуют и проблемы межаттестационного периода.Государство должно быть представлено достойными служащими: грамотными, честными, уважительными и законопослушными чиновниками, способными откликаться на нужды людей. Любая демократическая трансформация требует формирования аппарата государственного управления, основанного на принципах компетентности и профессионализма. В этом смысле, совершенствование государственной службы является приоритетной задачей, и представляет собой решение существующих проблем в областях противодействия коррупции, повышения уровня организационной культуры, отбора государственных служащих и совершенствования процессов аттестации.В рамках мер совершенствования предлагается: внедрение методов визуализации за деятельностью служащих в рамках их оценивания наряду с другими существующими формами, это позволит избегать как стресса госслужащих, так и иметь более четкое представление об уровне профессионализма, соответствия должности; в рамках новых факторов влияния в виде пандемии важно вводить новые должности и корректировать соответствующие локальные документы в рамках дистанционной работы;необходимо совершенствование деятельности руководителей как связующего звена в системе прохождения госслужбы;большое значение в процессе аттестации должно отводиться межаттестационному периоду, а также подготовительному этапу аттестации введение мониторингов.ЗАКЛЮЧЕНИЕАнализ различных точек зрения на понятие государственной гражданской службы,на основе их обобщения, позволяет понимать данный институт как профессиональную деятельность, которая носит активный и публично правовой характер и является олицетворением управления делами государства в рамках деятельности органов государственной власти действующих на основе принципа разделения властей. От уровня профессионализма государственных служащих зависит эффективность управления делами в государстве. На современном этапе развития сформированы правовые основы госслужбы и правового статуса госслужащих, позволяющие понимать данный институт как нормативно регулируемый в рамках требований к госслужащим, особенностям поступления и прохождения госслужбы.В системе прохождения госслужбы необходимо выделять регламентацию деятельности в рамках той или иной квалификации. Данная регламентация закрепляется в специальных документах ‒ должностных регламентах, которые имеют свою специфику в зависимости от того или иного органа власти. Должностные регламенты направлены на регулирование должностных обязанностей конкретных государственных служащих. Сущность регламентации деятельности в системе государственного управления раскрывается через необходимость эффективности деятельности. Правовое регулирование регламентов, в большей степени, носит не четкий характер, имея лишь упоминания или необходимость соблюдения того или иного регламента государственными служащими. Применение нормативных актов, указывает, что деятельность государственных служащих строго регламентирована.В системе прохождения государственной службы созданы механизмы оценивания персонала, движения по карьерной лестнице, что связано с проведением аттестации и квалификационного экзамена. Аттестация позволяет оценить госслужащего, его профессиональные знания, умения и навыки в рамках соответствия занимаемой должности. От аттестации стоит отличать квалификационный экзамен, который в целом по своей процедуре является схожим с аттестацией. Однако если аттестация это проверка соответствия, то квалификационный экзамен в большей степени отражает степень продвижения по службе госслужащего. Для получения нового классного чина, необходим квалификационный экзамен.В зарубежных странах существует различных опыт прохождения государственной службы, анализ которого показывает, как определенные сходства с российской системой госслужбы, так и отличия. Во многих развитых странах сформированы как регламентация деятельности, так и система оценивания. Однако в одних странах упор сделан на функции конкретного госслужащего, а в других на систему органов, подразделений в которые входит госслужащий. Более жесткая регламентация в рамках установления параметров прохождения службы позволяет говорить о так называемой закрытой модели, что наблюдается, например, в Германии, Франции.Особенности прохождения государственной службы в России связаны с функционированием различных органов власти, в рамках которых проходят службу служащие. Анализ статистических данных показал, что с каждым годом количество госслужащих увеличивается. В структуре органов, в которых замещают должности государственной службы исполнительные органы на первом месте, количество госслужащих в данных органах составляет 87 % от общей численности госслужащих. Специфика прохождения госслужбы заключается в особенностях конкретного органа, в котором действует соответствующее Положение о том или ином органе, устанавливается специально для этого органа должностной регламент, а также иные документы в области прохождения службы. Государственная служба носит динамичный характер, что означает, постоянные изменения, вносимые в законодательство. За последние годы внесено множество изменений в области кадровой работы для эффективности управления. В первую очередь значение имеет повышение роли применения в кадровой политике антикоррупционных мер и запрета на конфликт интересов, повышение роли этики поведения государственных служащих, разработаны проекты методических основ в рамках:планирования на этапе найме и отборе кандидатов на государственную гражданскую службу;установления квалификационных требований;оценки деятельности госслужащих на основе комплексного подхода;методики наставничества.Организационно-правовая и функциональная деятельность МТУ Росимущества по Тюменской области показывает, что МТУ является территориальным органом Федерального агентства по управлению государственным имуществом. Деятельность МТУ Росимущества по Тюменской области предполагает осуществлениеполномочий собственника имущества, а также имущественных отношений связанных с управлением имущества на территории Тюменской области. Организационная структура МТУ Росимущества по Тюменской областипостроена на основе структурных подразделений непосредственно специализирующихся на работе в области имущества. Штатная численность сотрудников по состоянию на 2020 г. составила 163 человека, из которых большинство специалисты. Большая часть сотрудников женщины – 65 %. Система управления в области госслужбы осуществляется на основе отдела финансового, кадрового обеспечения и организационной работыМТУ Росимущества по Тюменской области. Данный отдел выполняет кадровый функции и в рамках прохождения службы осуществляет управление поступлением на службу, осуществлением деятельности по службе, проведения аттестации. Как показал анализ аттестации в МТУ Росимущества по Тюменской области, количество неатестуемых имеет динамику снижения, в 2020 г. все запланированные к аттестации были аттестованы.Обозначая проблемы, стоит указать на недостаточную эффективность отбора кадров, в рамках расчета на эффективного сотрудника с высоким уровнем производительности. По-прежнему сохраняется проблема коррупции в системе государственной службы. Анализ результатов опроса населения показывает недостаточно высокий уровень доверия населения госслужащим, что свидетельствует о низком имиджевом уровне. В рамках работы МТУ Росимущества по Тюменской области существует проблема проведения аттестации, так подготовительному этапу уделяется недостаточное внимание, что приводит к серьезным психологическим нагрузкам в отношении госслужащих. В результате аттестацию служащие воспринимают как большой стресс. Существуют и проблемы межаттестационного периода.Государство должно быть представлено достойными служащими: грамотными, честными, уважительными и законопослушными чиновниками, способными откликаться на нужды людей. Любая демократическая трансформация требует формирования аппарата государственного управления, основанного на принципах компетентности и профессионализма. В этом смысле, совершенствование государственной службы является приоритетной задачей, и представляет собой решение существующих проблем в областях противодействия коррупции, повышения уровня организационной культуры, отбора государственных служащих и совершенствования процессов аттестации. В рамках мер совершенствования предлагается: внедрение методов визуализации за деятельностью служащих, в рамках их оценивания наряду с другими существующими формами, это позволит избегать как стресса госслужащих, так и иметь более четкое представление об уровне профессионализма, соответствия должности; в рамках новых факторов влияния в виде пандемии важно вводить новые должности и корректировать соответствующие локальные документы в рамках дистанционной работы;необходимо совершенствование деятельности руководителей как связующего звена в системе прохождения госслужбы;большое значение в процессе аттестации должно отводиться межаттестационному периоду, а также подготовительному этапу аттестации введение мониторингов. В рамках оценки эффективности предлагаемых мероприятий необходимо снижение количества испытывающих стресс госслужащих при прохождении аттестации и повышения результативности профессиональной деятельности. Так, в частности как было отмечено, 82 % МТУ Росимущества по Тюменской области при прохождении аттестации испытывают стресс, при этом, на 48 % аттестуемых, это накладывает отпечаток на результаты аттестации. Предлагается деятельность – постоянная работа со служащими, как в рамках межаттестационного периода и адаптации служащих к аттестации, как привычному процессу, так и в большей степени переход к визуальному мониторингу. Визуальный мониторинг производительности труда, а также оценки качеств служащих в МТУ не ведется. Предлагается в 2022 г. в рамках пилотного проекта осуществить визуальный мониторинг в отношении 10-15 % служащих, которые должны в ближайшем времени пройти аттестацию.Предполагается, что работа в рамках межаттестационного периода и визуального мониторинга снизит количество испытывающих стресс госслужащих при прохождении аттестации с 82 % МТУ Росимущества по Тюменской области до 30 %. А в рамках работников, которые показывают высокие результаты в работе, но более низкие показатели на аттестации с 48 % до 20 %. То есть фактически за счет внедрения визуального мониторинга, а также постоянной работы со служащими в межаттестационный период количество служащих испытывающих стресс снизиться, а эффективность аттестации увеличиться в рамках более высоких показателей. Если показатели будут достигнуты, в последующие годы можно увеличить охват визуального контроля за госслужащими которые подлежат аттестации.Решение вышеуказанных проблем позволит совершенствовать систему прохождения государственной службы.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫНормативно-правовые и иные актыКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Российская газета 1993. 25 декабряФедеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, № 22, ст. 2063. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ 2004. № 31. ст. 3215.Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // СЗ РФ 2008. № 52 (ч. 1).ст. 6228.Указ Президента РФ от 11.08.2016 № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы» // СЗ РФ 2016. № 33. ст. 5165.Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10 августа 2005 г. № 3855-ВС «Рекомендации по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах» // СПС Консультант плюс 2021Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (Версия 3.1) // Информационно-правовая система «Гарант»Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих // Информационноправовая система «Гарант»Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе // Информационно-правовая система «Гарант». URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70428476/Научная литератураАндрюхина И.Ю. Совершенствование кадровой политики в системе государственной гражданской службы: зарубежный опыт // Вестник экспертного совета 2021. № 2. С. 14-18. Апон М.Е. Государственная служба в зарубежных странах. ‒ Санкт-Петербург: НОИР, 2016. Артемьев А. М. Развитие государственной службы в Российской Федерации. – М.: Палеотип, 2006.Бардулин Е.Н., Назаренко Р.В. Прохождение государственной гражданской службы: подбор, оценка и подготовка // Экономика и управление народным хозяйством (Санкт-Петербург). 2020. № 13 (15). С. 108-114. Бирюкова Э.Р. Аттестация государственных служащих: некоторые проблемы правоприменения //Право и государство: теория и практика. 2021. № 2 (194). С. 153-155. \Бобровнич А.А., Бесчетнова В.А., Гуканова Е.А. Мотивация труда государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт // В сборнике статей VI Международной научно-практической конференции «Ннаука и просвещение: актуальные вопросы, достижения и инновации». ‒ Пенза, 2021. С. 293-297.Борщевский Г.А. Политические факторы институциональной трансформации российской государственной службы // Вестник московского университета.серия 12: политические науки 2017. № 5. С. 19-41.Бурыкина А.Р.С., Гаджикеримова З.Ш. Карьера государственного служащего // Заметки ученого. 2020. № 12. С. 151-154.Верховцев А.В. Аттестация работников организации / А.В. Верховцев. - 3-e изд. - М.: НИЦ Инфра-М, 2019. Виханский, О.С. Менеджмент. - 10-е изд. - Москва: ИНФРА - М, 2020.Геврасёва А.П., Евтушенко К.Н. Совершенствование процедуры аттестации государственных служащих в Республике Беларусь // Эпоха науки 2019. № 20. С. 368-374. Горюнова П.А. Анализ кадровых процессов, должностных обязанностей (и должностных регламентов) гражданских служащих // В сборнике статей Международной научно-практической конференции: «Вопросы теории и практики». ‒ Пенза, 2020. С. 156-159.Евченко Л.А. К вопросу о профессиональной компетенции государственных гражданских служащих // Столица науки 2020. № 11. С. 72-78. Загоруйко С.Н. Современные подходы к оценке государственных служащих //Экономика. Менеджмент. Инновации. 2019. № 3 (21). С. 26-33.Зайцева Т.В. Формирование квалификационных требований к государственным гражданским служащим на основе компетентностного подхода / Т.В. Зайцева, Н.Н. Опарина, Е.А. Панова // Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 46. 2014. С. 279-281.Ивашкова О.В. Совершенствование работы с управленческими кадрами российского государства // В сборнике: вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России. Межвузовский сборник научных статей. Москва, 2015. Каллагов Т.Э. Порядок возникновения и прекращения муниципально-служебных отношений // Право и управление 2021. № 2. С. 111-120. Катаева О.В., Муленко Н.В. Современные требования к подготовке административных регламентов в государственном управлении // Проблемы правоохранительной деятельности. 2018. № 1. С. 21-25.Качан С.М. Анализ мирового опыта функционирования системы переподготовки государственных служащих // В сборнике статей X Международной научно-практической конференции: актуальные вопросы современной науки и образования в 2 ч.. Пенза, 2021. С. 98-101. Керамова С.Н. Государственная служба России и зарубежных стран: сравнительно-правовой анализ // Евразийский союз ученых. 2020. № 4-10 73). С. 29-34. Корыткова А.В. Отличия квалификационного экзамена от аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации // Молодежь и наука 2019. № 4. С. 100-104. Куликовский А.О., Жолобова Г.А. Понятие и природа государственной службы в Российской Федерации // Актуальные научные исследования в современном мире. 2020. № 10-7 (66). С. 45-48.Кутумов А.А. Вопросы определения понятия «государственная служба» // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. 2020. № 2 (42). С. 38-40. Мамедов А.А. Административно-правовое регулирование контроля и надзора в государственном управлении // Административное право и процесс. 2018. № 1. С. 25-27.Маржохов Т.А. Органы исполнительной власти: понятие и признаки // Вопросы устойчивого развития общества 2020. № 9. С. 342-345.Мещерякова Е. В. Управление персоналом / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. – Минск: БГТУ, 2014. Муратова Э.М. Особенности правового регулирования труда государственных и гражданских служащих // Образовательная система: вопросы продуктивного взаимодействия наук в рамках технического прогресса сборник научных трудов. - Казань, 2019. С. 119-122. Нечаева Т.Ю. Аттестация служащих в государственном учреждении как рост по карьерной лестнице // Форум молодых ученых. 2021. № 2 (54). С. 111-115. Нуретдинова Ю.В., Сорокина О.О. Перспективы развития современных кадровых технологий в государственной службе // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 2-2 (30). С. 81-85.Панова Е.А. Должностной регламент государственного гражданского служащего как разновидность административных регламентов // В сборнике: тамбовские правовые чтения имени Ф.Н. Плевако. Материалы IV Международной научно-практической конференции. В двух томах. Тамбов, 2020. Пирова, О. А. Основы государственной службы в Германии // XXXVII международные научные чтения (Памяти А. Д. Сахарова) / Сборник статей международной научно-практической конференции. – Москва, 2018. – С. 109-113. Попова А.А. Некоторые вопросы правовой организации служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел российской федерации // Вестник экономической безопасности. 2021. № 2. С. 264-266.Попова А.А. Разработка примерного должностного регламента (должностной инструкции) сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации // Вестник всероссийского института повышения квалификации сотрудников министерства внутренних дел Российской Федерации 2017. № 4. С. 116-118.Правовое обеспечение государственного управления и исполнительная власть: учебник для магистров / Э.П. Андрюхина, И.В. Ахрем, Н.Н. Бакурова и др.; под ред. С.А. Старостина. Москва: Проспект, 2017. Саралинова Д.С. Значение аттестации государственных и муниципальных служащих // Тенденции развития науки и образования. 2020. № 66-2. С. 147-150. Сводная ведомость результатов специальной оценки условий труда МТУ Росимущество по Тюменской областиСловарь русского языка / Под ред. А.П. Евгеньева. Т. 3. М., 1983. Смирнов А.В. Понятие и административно-правовая природа государственной службы в органах прокуратуры российской федерации // Пенитенциарная наука. 2020. Т. 14. № 3. С. 394-399. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2019. Ткаченко О.К., Червяк Ю.П. Анализ кадровой системы государственной службы опыт зарубежных стран // Экономика. Менеджмент. Инновации. 2019. № 3 (21). С. 5-10. Харченко Д.С. Понятие и сущность управленческих отношений в рамках государственной гражданской службы // В сборнике: Сперанские чтения.общество, государство, личность: проблемы взаимодействия в современных условиях. Сборник статей VII Международной научно-практической конференции. Петрозаводск, 2021. С. 97-100. Хасан С.Х. Понятие и виды административных регламентов // Современные концепции и парадигмы образования в условиях мирового эпидемиологического кризиса. Материалы VI международной научно-практической конференции.в 2-х частях. 2020. С. 141-145.Хлопаева Н.А. Субъект права: мнение социолога // Журнал российского права. 2015. №. 5. С. 36-48Чебыкин Е.Н. Личностное развитие как условие успешной карьеры на государственной службе // Вектор экономики. 2021. № 5 (59). С. 2-9. Юридический энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева. М., 1984. Электронные ресурсыОпрос Фонда общественного мнения // [Электронный ресурс]: https://fom.ru/Структура МТУ Росимущество по Тюменской области // [Электронный ресурс]: https://tu72.rosim.ru/about/structureТерриториальные органы Федерального агентства по управлению государственным имуществом // [Электронный ресурс]: https://www.rosim.ru/about/structure/regionalФедеральное агентство по управлению государственным имуществом // [Электронный ресурс]: https://www.rosim.ru/Численность и состав работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы по уровню образования, ветвям власти и уровням управления // [Электронный ресурс]: https://rosstat.gov.ruЧисленность работников государственных органов и органов местного самоуправления по ветвям власти и уровням управления // [Электронный ресурс]: https://rosstat.gov.ru/folder/11191Иностранная литератураFiona Hill Public service and the federal government // [Электронныйресурс]: https://www.brookings.edu/policy2020/votervital/public-service-and-the-federal-government/Officeof Personnel Management, OPM // [Электронныйресурс]: https://www.opm.gov/Loin 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires // Journal officiel du 21 avril 2016.ПРИЛОЖЕНИЕ 1ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ, ЗАМЕЩАВШИХ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ, ВЕТВЯМ ВЛАСТИ И УРОВНЯМ УПРАВЛЕНИЯ (ДАННЫЕ РОССТАТ)человек Имели профессиональное образованиеНе имели профессио-нальногообразованияСправочноиз числа лиц свысшим образованием имели ученую степеньвысшеесреднееВсе работники, замещавшие государственные должности и должности гражданской службы в органах государственной власти Российской Федерации    на 1 октября 2008г.7228541045231893012214на 1 октября 2009г.755822953281700112752на 1 октября 2011г.749342665821157912971на 1 октября 2013г.72630551652844312636на 1 октября 2016г.71728336017547511524на 1 октября 2019г.72552435049319710346   в том числе в органах:      законодательной власти    на 1 октября 2008г.120374312481495на 1 октября 2009г.124774122101545на 1 октября 2011г.124742521311494на 1 октября 2013г.12163185791376на 1 октября 2016г.11383120411222на 1 октября 2019г.12063104151140      исполнительной власти    на 1 октября 2008г.59730787329124388808на 1 октября 2009г.61988379699113679182на 1 октября 2011г.6039405548577179204на 1 октября 2013г.5752454275060408677на 1 октября 2016г.5541512885542247825на 1 октября 2019г.5616682773524846849      судебной власти и      прокуратуры    на 1 октября 2008г.1025301619560251205на 1 октября 2009г.1120561468252281303на 1 октября 2011г.1209911046535991512на 1 октября 2013г.125523839822441737на 1 октября 2016г.137443686111551675на 1 октября 2019г.13723870746601587      других государственных      органах    на 1 октября 2008г.908849895408на 1 октября 2009г.935546481409на 1 октября 2011г.1000430457452ПРИЛОЖЕНИЕ 2Динамика работников в государственных органах  2016201720182019В государственных органах, органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований Российской Федерации1)- всего2146,32173,02156,32158,0      из них в органах:       законодательных30,630,630,630,2   исполнительных1861,71888,31873,21875,7   судебной власти и прокуратуры230,6230,3228,9228,1   других 20,921,421,321,5  на региональном уровне1)- всего2097,22123,32106,72107,0      из них в органах:       законодательных27,026,826,826,4   исполнительных1824,31850,71835,61837,2   судебной власти и прокуратуры225,9225,3223,9222,9   других19,419,919,819,9В федеральных государственных органах1)- всего1409,71438,61427,71440,1     из них в органах:       законодательной власти4,65,25,35,3   исполнительной власти1203,41231,51222,11235,1   судебной власти и прокуратуры197,9197,9196,5195,7   других государственных органах1,51,51,51,6  на федеральном уровне1)- всего49,049,749,650,9      из них в органах:       законодательной власти3,63,83,83,8   исполнительной власти37,537,637,638,5   судебной власти и прокуратуры4,85,05,05,2   других государственных органах1,51,51,51,6  на региональном уровне1)- всего1360,71388,91378,11389,2      из них в органах:       законодательной власти3)1,01,41,51,5   исполнительной власти1165,91193,91184,51196,6   судебной власти и прокуратуры193,2192,9191,5190,5В государственных органах субъектов Российской Федерации - всего259,3262,2259,3256,7      в том числе в органах:       законодательной власти12,212,012,112,2   исполнительной власти203,0206,5203,5200,7   судебной власти32,732,332,532,4   других государственных органах11,411,411,311,4В органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований4) - всего477,2472,2469,2461,1      из них в органах:       в представительных органах13,813,413,212,7   муниципальных образований   в местных администрациях455,4450,3447,6439,9   (исполнительно-распорядительных   органах муниципальных образований)______________________    ПРИЛОЖЕНИЕ 3Рисунок 1 – Нормативная база, регулирующая процесс подготовки и исполнения кадровых документов в МТУ Росимущества в Тюменской области