Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования

Самооценка отражает уверенность сотрудника как в своих профессиональных, так и личных силах, самоуважение и адекватности происходящему. Как правило, оптимальной считается высокая самооценка, т.е. уважение к себе при реалистичной оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к тому, что сотрудник заранее опускает руки перед встречающимися проблемами и трудностями. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.Завышенная либо заниженная профессиональная самооценка персонала, на практике, чаще оборачивается против самого сотрудника, обнаруживаясь в его качествах, которые не содействуют продуктивному развитию его карьеры, а скорее, наоборот, мешают. Неадекватная профессиональная самооценка - фактор, который крайне негативно влияет на развитие сотрудника и результаты его работы.ЗаключениеВ начале XX в. от сотрудников требовалось выполнение примитивных функций, которые не требовали от них особенных знаний, умений и навыков. Однако технический прогресс привел к тому, что в XXI в. выдающиеся результаты могут показывать только те сотрудники, которые обладают высокой квалификацией. В современных условиях важную роль в конкурентоспособности и стратегии развития организации играет персонала, поэтому эффективность деятельности каждойкомпании определяется в большей степени компетенциями сотрудников. Для того, чтобы определить обладают ли нужными компетенциями сотрудники, необходимо проводить оценку персонала.В связи, с чем важно проводить профессиональную самооценку среди сотрудников, которая позволяетпонять, как оценивает себясам работникс точек зрения специалиста, своих профессиональных возможностей, качеств, достижений и места в профессиональной среде.В рамках данной работы были рассмотрены такие методы определения самооценки персонала как описательный, метод классификации, рейтинговый метод, метод тестирования, а также анкетирования. Последний метод считается наименее затратным как с точки зрения времени, так и финансовых вложений, поскольку сотрудники могут ответить на вопросы анкеты в любое удобное для них время.Для того, чтобы анкетирование было проведено успешно с минимальными затратами и в короткие сроки важно соблюдать требования, а также придерживаться общего алгоритма, состоящего из шести основных этапов. При оценке персонала нельзя ограничиваться только методом анкетирования, важно комбинировать его с другими методами, но данный метод можно считать очень удобным при проведении самооценки персонала. Список литературыМетелев И.С., Вентер Ю.А., Кузьмицкий А.Е., Понятие самооценки персонала и методы её определения[Электронный ресурс] // Сибирский торгово-экономический журнал. - №2 (23). – 2016. – URL:https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-samootsenki-personala-i-metody-eyo-opredeleniya/viewer (дата обращения: 14.03.2021).Голубева О.В., Лебедева Т.Е., Развитие адекватной профессиональной самооценки у сотрудников организации[Электронный ресурс] // Инновационная экономика: перспективы развития совершенствования. - №7(33). -Том 1. - 2018. – С. 143-149. - URL:https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-adekvatnoy-professionalnoy-samootsenki-u-sotrudnikov-organizatsii/viewer (дата обращения: 14.03.2021).Семина А.П., Роль оценки персонала в системе управления персоналом[Электронный ресурс] //Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2020. – № 1 (часть 1) – С. 80-85. - URL:https://vaael.ru/ru/article/view?id=942(дата обращения: 14.03.2021).Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования[Электронный ресурс] - URL:https://studopedia.org/14-8844.html (дата обращения: 14.03.2021).