Законы синергии и их использование в организации.

Он представлен вариантом «А». В Сосновской сельской участковой больнице действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на главного врача, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности. Стиль управления в учреждении характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководство соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным.
2.4 Совершенствование системы управления в Сосновской сельской участковой больнице

Для того чтобы в учреждении была рациональная организация труда сотрудников, необходимо разработать для больницы собственный корпоративный кодекс, которого в Сосновской сельской участковой больнице пока не существует. Корпоративный кодекс учреждения представляет собой механизм регулирования корпоративных отношений и поведения сотрудников. Самое оптимальное решение в данной ситуации – создать корпоративный кодекс для Сосновской сельской участковой больницы, так как в большей мере данный документ необходим именно для сотрудников учреждения, которые могут обратиться к нему в случае необходимости.
Корпоративный кодекс – это свод нравственных норм и правил поведения, предписываемых к исполнению и соблюдению сотрудниками организации. Структура этого документа может быть различной, но его главная цель состоит в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей. Корпоративный кодекс – это документ, который сообщает:
- сотруднику предприятия – что и как он должен делать, чтобы быть на хорошем счету. Для сотрудника корпоративный кодекс – и «путеводная звезда», и карта местности, и инструкция по применению. Отсутствие корпоративного кодекса означает, что сотрудник может поступать так, как сам сочтет нужным. Но такое поведение не всегда приносит пользу компании, и иногда может причинить ощутимый вред ее деятельности;
- руководству – какие способы достижения поставленных целей являются желательными и допустимыми. Кодекс определяет этику отношений топ-менеджеров и владельцев компании;
- клиенту – что и как компания делает для него, чем руководствуется, что ценит, кроме своей прибыли, помнит ли о необходимости создать максимальную пользу? Отсутствие корпоративного кодекса у компании в глазах клиента делает ее такой же «как все» и повышает элемент непредсказуемости в отношениях;
- партнеру – какое место он занимает в цепочке создания ценностей данной компанией, насколько компания честна и справедлива по отношению к своим партнерам, заинтересована ли она в долговременных отношениях;
- обществу – о той пользе, которую компания приносит в этот мир, о социальной ответственности, которую компания взяла на себя.
Основными задачами корпоративного кодекса являются:
- повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками предприятия и представителями внешнего окружения);
- усиление корпоративной идентичности (транслирует ценности предприятия на уровень исполнителей, ориентирует сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечивает условия для адаптации сотрудников к деятельности предприятия);
- повышение репутации предприятия (регламентирует ценности и правила поведения предприятия в отношении ключевых групп – сотрудников, поставщиков, клиентов).
Для учреждения корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности больницы; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников в рабочее время; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации предприятия.
Для разработки проекта корпоративного кодекса Сосновской сельской участковой больницы предполагается решение следующих задач.
Во-первых, к созданию корпоративного кодекса привлекаются руководители отделов и главный врач. Когда проект кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для тех сотрудников, которые внесли особо ценные дополнения. Это позволит сотрудникам воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху».
Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком, сделать его остроумным, афористичным, местами – забавным: такие кодексы запоминаются, и главное – соблюдаются лучше абсолютно серьезных. При этом необходимо отклонить необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, не списывать дословно с чужого кодекса, и не допускать заимствования элементов, не имеющих отношения к учреждению здравоохранения.
В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем – станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.
В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе адаптации новых сотрудников. Документ должен выдаваться сотруднику в первые дни прихода на работу для ознакомления; после трех недель работы можно провести тестировании по вопросам корпоративного кодекса.
Заключение

Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы изучения законов организации. Определено, что современная организация представлена совокупностью людей, которые объединены для достижения общей цели, основываясь на определенных правилах и процедурах, разделении труда и обязанностей. Выявлено, что закон – это определенное положение, которое раскрывает и определяет фундаментальные основы и принципиальное содержание построения всех процессов и систем, реально наблюдаемых или абстрактно представляемых. Среди законов организации как системы можно выделить основной закон синергии, законы формы (композиции и формации), законы содержания (информатизации и соответствия) законы взаимосвязи (итерации и единства), законы взаимодействия (онтогенеза и самосохранения). Было выявлено, что закон синергии заключается в том, что для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, персональных компьютеров и т.д.), либо существенно меньше. При этом основным недостатком при анализе синергетического эффекта является то, что он достаточно плохо прогнозируем, и многим компаниям в практической деятельности не удается добиться тех результатов, которые они ожидали.
Во-вторых, был проведен анализ системы управления в Сосновской сельской участковой больнице. Был сделан вывод, что Сосновская сельская участковая больница – это организация, которая предназначена для оказания стационарной и амбулаторной помощи всем контингентам населения, проживающим на сельском врачебном участке, а также для проведения комплексной санитарно-противоэпидемической и профилактической работы; является главным медицинским учреждением сельского врачебного участка. Выявлено, что в настоящее время в больнице доминирует авторитарный стиль управления. В Сосновской сельской участковой больнице действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на главного врача, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности. Стиль управления в учреждении характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководство соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным. Для того чтобы в учреждении была рациональная организация труда сотрудников, для больницы был разработан собственный корпоративный кодекс, которого в Сосновской сельской участковой больнице пока не существует. Отмечено, что между социальной и экономической эффективностью предлагаемого мероприятия существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в учреждении есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности.
Таким образом, главная цель работы, которая заключалась в анализе особенностей действия законов синергии на примере государственного учреждения здравоохранения, была достигнута.
Список использованной литературы

Долятовский, В.А. Исследование систем управления [Текст]: учебник / В.А. Долятовский, В.Н. Долятовская. – М.: МарТ, 2003. – 256 с.
Игнатьева, А.В. Исследование систем управления [Текст]: учебное пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 157 с.
Молодчик, А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
Мухин, В.И. Исследование систем управления [Текст]: учебник / В.И. Мухин. – М.: Экзамен, 2006. – 480 с.
Полукаров, В.Л. Основы менеджмента [Текст] / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
Рудык, Н.Б. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы долговым финансированием [Текст]: / Н.Б. Рудык, Е.В. Семенкова. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 456 с.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией [Текст]: учебник / З.П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.
Смирнов, Э.А. Теория организации [Текст]: учебник / Э.А. Смирнов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с.
Теория организации [Текст]: учебник / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: «Питер», 2004. – 395 с.
Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией. – М.: Инфра-М, 2007. – С. 40.
Полукаров, В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – С. 40.
Молодчик, А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – С. 117.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией. – М.: Инфра-М, 2007. – С. 41.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией. – М.: Инфра-М, 2007. – С. 41.
Теория организации: учебник / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: «Питер», 2004. – С. 115.
Теория организации: учебник / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: «Питер», 2004. – С. 116-118.
Смирнов, Э.А. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 100.
Рудык, Н.Б. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы долговым финансированием. – М.: Финансы и статистика, 2000. – С. 43.
Смирнов, Э.А. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 103.
Теория организации / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: «Питер», 2005. – С. 119.
Теория организации / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: «Питер», 2005. – С. 119.
Смирнов, Э.А. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 105-106.












4









Основной закон:
- синергии

Законы формы:
- композиции;
- формации

Законы содержания:
- информатизации;
- соответствия

Законы взаимосвязи:
- итерации;
- единства

Законы взаимодействия:
- онтогенеза;
- самосохранения

Главный врач сельской участковой больницы

Врачебный персонал

Сестринский персонал

Вспомогательный персонал

- терапевт;
- хирург;
- педиатр;
- акушер-гинеколог;
- стоматолог;
- врач-лаборант

Старшая сестра

Водитель

- медсестры;
- акушерки;
- санитарки