Анализ и совершенствование практики управления карьерой и перемещениями в организации

Отметим, что для выстраивания карьеры сотруднику необходимо проявить: - упорство в достижении целей, - целеустремленность, лояльность и верность организации, - умение перенимать чужой опыт- освоение новых знаний,- умение разбираться в смежных областях (юриспруденция, налоговое право, управление персоналом и т.д.)Карьерограмма главного бухгалтера в гостиничном комплексе «Любим»приведем ниже на рис 3.Рис. 3. Карьерограмма развития карьеры главного бухгалтерав гостиничном комплексе «Любим»Данная карьерограмма содержит перечень должностных позиций в организации, определяющих путь оптимального профессионального развития. Профессионал - это человек, в совершенстве владеющий методологией, знающий особенности стратегического планирования, финансового анализа, планирования, исследования фактов хозяйственной жизни. Профессионализм - необходимое, но недостаточное условие, также важныопыт, интуиция, целеустремленность.Однако при самостоятельном планировании карьеры, сотрудниками предприятие может не получить желаемого эффекта, так как сотрудник может перейти в другую организацию, рассматривать различные варианты трудоустройства.Знания по планированию карьеры гостиничного комплекса «Любим»востребованы в практике управления и развития персонала, но не выстроены в систему и не реализуются на практике. В настоящее время актуальным направлением в области управления персоналом гостиничного комплекса «Любим» должно стать определение целевых категорий для развития и обучения. Повышение эффективности деятельности организации должно строиться строится на стабильном или даже улучшенном функционировании приоритетных направлений развития персонала.2.4. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудниковотеля«Любим»Для гостиничного комплекса «Любим» рекомендовано формирование кадрового резерва на руководящие должности компании.Задачи руководителя - не только управление операционной деятельностью, финансами, персоналом с использованием достижений науки управления, использования совокупности форм и средств, принципов и методов, а также приемов, но и формирование эффективной команды, использование неформальных лидеров, создание команды. Создание оптимального лидерского управления невозможно без наличия кадрового резерва, обучения командной работе, развития лидерских качеств. Изучение лидерского потенциала руководителей определяет эффективность. Создания кадрового резерва, ведь именно эти компоненты будут способствовать в дальнейшем использованию лидерских качеств как его своеобразного богатства,Основная задача подбора и отбора персоналав кадровый резерв гостиничного комплекса «Любим» - оптимальное обеспечение предприятия персоналом в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует:а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;б) учесть деловые и личностные качества работников.Главным критерием отбора высококвалифицированных профессий является уровень профессионализма, квалификации, опыт работы в целом – трудовой стаж,опыт работы по данной специальности, способность качественно выполнять работу, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат. Далее рассмотрим требования к рабочим на примере некоторых специальностей в табл.4.Таблица 4Требования к отдельным должностямгостиничного комплекса «Любим»ДолжностьТребуемоеобразованиеУровень квалификацииСтаж, летСтаж фактическийРуководитель по рекламеВысшее высокийСвыше 2,5Свыше 2,5Старший менеджер отдела продажВысшеевысокийСвыше 2,0 2-3годаРуководитель финансового отделаВысшеевысокийСвыше 3,0От 5Для отбора в кадровый резервгостиничного комплекса «Любим» предлагается провести оценку персонала. Как показал анализ теоретического и практического материала вопросы оценки профессиональных и личных качеств сотрудников, руководителей и специалистов крайне важны и актуальны в настоящее время. Компании могут по-разному выстраивать оценочные процедуры, однако их результат должен способствовать дальнейшему эффективному развитию персонала.Например, при подборе в кадровый резервPR менеджера следует объявить конкурс портфолио. Далее комиссия дает оценку полученных портфолио кандидатов на вакантную должность PR менеджера по установленным критериям. Приведем результаты оценки в таблице 5Таблица 5Результаты оценки полученных портфолио кандидатовв кадровый резерв на должность PR менеджера№ ппКритерии оценки портфолио кандидатаОценка в баллах от 1 до 51Профессиональный опыт Домнин А.ГПетрикова С.Н.Афанасьев Т.Р.Прутов П.Н.2Уровень профессионализма54543Лидерские качества и организаторские способности 44554мотивация на творческую деятельность43545признаки социально-психологической зрелости4355Итого4.33.554,5Путем выставления баллов по экспертной оценке кандидатов, наибольший средний бал набирает кандидат Афанасьев Т.Р. и кандидат Прутов П.Н. Далее они приглашаются для личного собеседования с руководством отдела и руководителем отдела кадров. По результатам личного собеседования в кадровый резерв на должность PR менеджера был выбран Афанасьев Т.Р. Приведем еще один пример старшего менеджера отдела продаж в таблице 6.Таблица 6Результаты оценки полученных портфолио кандидатов в кадровый резерв на должность старшего менеджера отдела продаж№ ппКритерии оценки портфолио кандидатаОценка в баллах от 1 до 51Профессиональный опыт Тулин С.ГСтоянов С.Н.Агеев Т.Р.Плдинп П.Н.2Уровень профессионализма54543Лидерские качества и организаторские способности 44554мотивация на творческую деятельность55445признаки социально-психологической зрелости4555Итого4.55.54,754,5По результатам оценки и собеседования на в кадровый резерв на должность старшего менеджера отдела продаж был выбран Агеев Т.Р. Проблема оценки качества управленческих решений является ключевой для выживания и развития компании в условиях рынка. Результаты принятых решений могут, как соответствовать, так и не соответствовать ожиданиям тех, кто эти решения принимает. Поэтому выявление ошибочных решений, их оценка и главное - исследование причин возникновения ошибок при принятии управленческих решений являются одними из главных задач, которые должны осуществлять руководители. Метод портфолио позволил кандидатам наглядно продемонстрировать свои достижения и свой профессиональный опыт, а отделу кадров гостиничного комплекса «Любим»произвести сравнительную оценку и подобрать необходимого кандидата.Сделаем заключительный выводы по второй главе курсовой работы:Предприятию гостиничного комплекса «Любим»рекомендовано создание кадрового резерва для планирования карьеры сотрудниковПроблема оценки качества управленческих решений является ключевой для создания кадрового резерва компании в условиях рынка. Методы подбора и отбора персонала в кадровый резерв должны совершенствовать на основе анализа вместе с развитием организацииПредложено использование метода портфолио при подборе и отборе высококвалифицированного персонала в кадровый резерв, показаны преимущества и пример использования данного методаПрофессионалы, находящиеся опыт работы на аналогичных должностях практический опыт в постановке и решении стратегических задач должны иметь преимущество. Составить мнение о том, насколько ценен опыт сотрудника или руководителя, какими он обладает компетенциями и лидерскими качествами, можно по портфолио, опираясь на практику его работы, непосредственно наблюдая за динамикой его развития в компаниях. ЗаключениеЗнания по планированию карьеры востребованы в современной практике управления и развития персонала. В настоящее время актуальным направлением в области управления персоналом является определение целевых категорий для развития и обучения. Повышение эффективности деятельности организации строится на стабильном или даже улучшенном функционировании приоритетных направлений развития.Эффективность работы предприятия во многом определена эффективностью работы сотрудников, качеством работы персонала. Совершенствования организации процесса формирования имиджа, обучения новых сотрудников традициям и моральным ценностям компании крайне актуально на многих современных предприятиях. На современном этапе развития рынка конкуренция перешла из области продуктов, услуг и технологий в область человеческих ресурсов. Теперь особое внимание уделяется специалистам, готовым быстро и качественно выполнять свою работу.Важность изучения данной темы заключается в том, что принятие целостной и последовательной политики в вопросах,касающихся планирования карьеры сотрудников, развития и обучения персонала, позволяет предприятию повышать качество работы в целом, что в перспективе может принести предприятию дополнительный приток ресурсов и обеспечить экономическую эффективность.Профессионал в менеджменте - это человек, в совершенстве владеющий методологией, знающий все подводные камни, опасности и секреты анализа, планирования, исследования фактов хозяйственной жизни. Профессионализм - необходимое, но недостаточное условие. Высокий уровень квалификации постепенно переходит в мастерство, которое характеризуется совершенством в осуществлении контролерской деятельности. Для его достижения недостаточно овладеть необходимым для профессии менеджера объемом знаний и уметь применять их на практике. Мастерство допускает такое овладение умениями и навыками применения законов, инструкций, положений и указаний. Мастерство - это высокий уровень квалификации, познания не того, что лежит на поверхности, а проникновение в суть изучаемых явлений, в глубинные хозяйственные процессы, быстрая и точная учетно-правовая и экономическая оценка явлений. Результаты работы любого предприятия самым прямым образом зависят от работы персонала.Для гостиничного комплекса «Любим»предложено создание калрового резерва, и метод портфолио, который позволит делать более обоснованный выбор из имеющихся кандидатов. Основная трудность в том, чтобы выстроить такую систему подбора персонала, благодаря такой системе сотрудники будут отобраны грамотно и действительно будут работать эффективно и с полной самоотдачей. Итак, от менеджмента организации и современных кадровых подразделений требуются актуальные знания и навыки по планированию карьеры персонала. Система отбора персонала в кадровый резерв по портфолио позволяет решить актуальные задачи подбора персонала, поэтому необходимым элементом для успешного развития предприятия является оценка эффективности подбора персонала. К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.Методы подбора и отбора персонала в кадровый резерв должны совершенствовать на основе анализа вместе с развитием организации.Итак, основная задача планирования карьеры - это постановка целей и их исполнение.Список литературыАзоев Г.Л., Челенков А.П. Психология лидерства. - М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2018. – 423 с.Анисимова В.А. Менеджмент. – М.: Ника, 2016. – 420 с.Антонова О.В., Бородина Е.И. Психология управления. – М.: Экономист, 2017 – 510 с.Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента. - М.: Инфра-М, 2016 - 248 с.Агамирова Е. В. «Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе», М.: Дашков и К, 2017 – С.111;Акишин В.Н., Гончарова И.В., Клебанов А.И., Малахаткина Н.Д. «Организационно-правовые основы туристского и гостиничного бизнеса: нормативно-правовые документы», М.: Финстатинформ, 2018 – С.134;Апатовская Т. Брендинг в индустрии гостеприимства как метод конкурентной борьбы малых гостиниц с глобальными цепочками // Бренд-менеджмент, 2020, №3.Байлик С.И. «Гостиничное хозяйство», Киев: Альтер Пресс, 2019 – С 120;Браймер Р.А. «Основы управления в индустрии гостеприимства», М.: Аспект Пресс, 2018 – С. 147;Клементьев, Д.С. Социология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Д.С. Клементьев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: МГУ, 2014. - 240 c.Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2016. с.123Курцев И.В. Устойчивое развитие: предпосылки, факторы, пути. Новосибирск: РАСХН. Сиб. отд-е. СибНИИЗСХ, 2017. - С. 41Михайлина. Г.И. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие - М.: Дашков и К°, 2016. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. «Менеджмент гостиниц и ресторанов», Минск: Новое знание, 2018 – С. 182;Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2016- с. 352Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2017..Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учеб. пособие. М.: ГУ-ВШЭ, 2018. 280 с.Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2019. 408 с.Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны) М.: Экономика, 2018. –с. 207.Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 238 c.www.revolution.allbest.ru/management/Формирование устойчивого конкурентного преимущества фирмы - Электронн. дан. – Режим доступа: http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2007/122.pdf, свободный. – Заглавие с экрана. – Яз. рус., англ. (Интернет-источник)ПриложениеПриложение 1Формирование финансовых результатов гостиничного комплекса «Любим» Приложение 2Организационная структура гостиничного комплекса «Любим»Приложение 3Законодательная база управления персоналомгостиничного комплекса «Любим»Приложение 4Современные требования к менеджеру гостиничного комплекса «Любим»Перечень требованийДеловые качестваДостоинство и высокая ответственностьСамообладаниеЧувство новогоОтветственностьУмение рисковатьОрганизаторское чутьеЧувствительность к изменениямРуководство эмпатийКомпетентностьНастойчивостьВысокая ответственностьСамообладаниеПодвижностьИзбирательное стимулирование персоналаОбходительность с подчиненнымиУмение найти в сотрудниках способности БлагожелательностьСкромностьВысокая работоспособностьТрудолюбиеТребовательность к подчиненнымБлагожелательность, скромностьУмение идти на компромиссыТерпениеПриложение 5Зоны делегирования полномочий ┌─────────────────┐ │ ЧТО │ │ делегировать? │ └─────────────────┘ ┌┐ \/┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐│ КОГДА │┌─────────────\│Делегирование│/─────────────┐│ КТО ││делегировать?│└─────────────/│ КАК? │\─────────────┘│ делегирует? │└─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ /\ └┘ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ │ КОМУ │ делегировать? └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘