Как современные технологии упрощают процесс подбора и мониторинга персонала как одну из функций HR

В связи с этим кандидатам выдвигается ряд требований, в числе которых:Черты характера;Психические характеристики;Знания, умения, навыки, квалификации.На данный период компания вынуждена сменить метод отбора и подбора персонала в связи со складывающейся ситуацией с пандемией коронавируса как в стране, так и в мире в целом.IIIРЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫБОРУ НАИБОЛЕЕ ПОДХОДЯЩЕГО СОВРЕМЕННОГО МЕТОДА ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛАУчитывая рассмотренные современные методы подбора и мониторинга персонала, компании ООО «МЭЛДЭКС» было предложено остановиться на методе HR Digital с применением автоматизации бизнес-процессов.В отличие от собеседования по телефону, онлайн собеседование с применением веб-технологий происходит с визуальным контактом, при котором, в условиях хорошей связи, можно оценить кандидата практически также внимательно, как и при встрече вживую. Кроме того, сама готовность со стороны работодателя к проведению онлайн собеседования, означает стремление компании существенно сэкономить время и деньги (причем это правило работает для обеих сторон), а также собеседовать тех кандидатов, которые открыты к подобным испытаниям, а значит, они достаточно современные и коммуникабельные. Что касается готовности к прохождению онлайн первичного отбора со стороны кандидата — она означает отсутствие психологического сопротивления к подобной современной методике и способность легко адаптироваться к новым технологиям.Этот вид собеседования имеет ряд плюсов:экономия времени — как работодателю, так и кандидату на вакансию гораздо быстрее можно соединиться через интернет, чем назначать и ожидать личную встречу;экономия средств — кандидат не тратится на дорогу, а работодатель может быстрее провести первый этап отбора, тем самым ускорить наем нужного для компании сотрудника;удобство — для кандидата нет нужды ехать в другой регион и даже в другой район, чтобы рассказать о себе на собеседовании, также как и работодателю нет необходимости тратить ресурсы, встречать кандидата, выделять ему время и помещение для проведения интервью;психологический комфорт, в первую очередь, для кандидата, который может в спокойной домашней обстановке пройти интервью, которое, в случае его проведения онлайн, скорее всего будет исключать нестандартные схемы и стресс-экзамен.Данный выбор был определен в связи с тем, что часть аккаунт-менеджеров уже работают дистанционно и достаточно успешно. Следовательно, можно предположить, что, переведя оставшихся аккаунт-менеджеров на удаленную работу, оставив небольшой пункт самовывоза для клиентов (так как самовывоз имеет незначительный объем, здесь компания сэкономит на офисе без потери клиентоориентированности), уровень выручки компании не пострадает. Также произойдет высвобождение уже действующих сотрудников, что снизит процесс рутинной работы, тем самым вакансия для кандидатов станет более привлекательной. Кроме того, это расширит возможности в подборе персонала, так как можно не ограничиваться только Москвой, а рассмотреть кандидатов с других регионов. Еще один важным моментом в применении такого метода – это то, что появится возможность открыть в других городах пункты самовывоза, что увеличит приток новых клиентов и экономически положительно скажется на предприятии.Итак, использование HR Digital с применением автоматизации бизнес-процессов в компании ООО «МЭЛДЭККС» приведет к:экономии времени как руководителя, так и кандидатаэкономии финансовых затрат предприятия и соискателей;появлению большего количества вакансий на удаленной работе, что очень важно в современном мире, где присутствует пандемия коронавируса;онлайн-собеседования позволят найти сотрудников, не ограничиваясь только Москвой, что приведет к увеличению клиентопотока к компании;снизит арендную плату за офисное помещение, что позволит перераспределить денежную сумму в заработную плату сотрудников, так как именно они – основной ресурс компании. Это сделает вакансию более привлекательной для соискателей;произойдет высвобождение сотрудников от рутинной работы, что повлияет на количество обрабатываемых заказов, а, следовательно, увеличению прибыль предприятия и заработной платы сотрудников. Данный фактор также делает вакансию более привлекательной.ЗАКЛЮЧЕНИЕРеальность такова, что digital – технологии приобретают всё большую актуальность не только в повседневной, но и профессиональной жизни. Данный тренд не обошёл стороной и сферу управления персоналом. Современные HR – роботы прекрасно справляются с рутинными задачами кадровиков: проводят собеседования, ведут кадровый учет, проводят обучение и даже прогнозируют поведение сотрудников.Именно данные факторы повлияли на выбор тем курсовой работы, в процессе которой были рассмотрены как традиционные методы подбора и мониторинга, так и современные, быстро внедряющиеся в компании не только за рубежом, но уже и в России. Было определено два самых эффективных метода на сегодняшний день. Это HR Digital и DesignThinking. HR Digital (или цифровой рекрутинг) включает в себя роботизацию и искусственный интеллект,автоматизацию бизнес-процессов, HR-аналитику, агрегацию и уберизацию.DesignThinking (когнитивный подбор) предполагает новейшие подходы к выбору сотрудников и обращения все большего внимания к соцсетям, реферальной системе и внутреннему трудовому рынку.Далее проводился анализ используемого метода подбора и отбора персонала в рекламно-производственной компании ООО «МЭЛДЭКС», которая осуществляет деятельность по производству и оказанию рекламных услуг, т.е. является рекламно-производственной компанией.По полученной первичной информации о сотрудниках выяснилось, что коллектив ООО «МЭЛДЭКС» преимущественно женский (55,5% женщин на 44,5% мужчин). Возрастной состав – 22-37 лет, т.е. достаточно молодой. Средний возраст составляет 27 лет. Стоит отметить, что двое из семи аккаунт-менеджеров находятся на удаленной работе.При анализе предприятия выяснилось, что предприятие используеттрадиционный метод многоуровневого отбора.Всего было определено пять уровней:К первому уровню относится предварительная отборочная беседа, которую проводит аккаунт-менеджер, совмещающий обязанности менеджера по персоналу. При этом применяются стандартные процессы беседы для выявления степени его образования, имеющегося опыта, оценки внешнего вида и пр.На втором уровне проводится анкетирование кандидата. В анкете присутствует минимальное, но достаточно информативное количество вопросов. Данный уровень необходим для отбора конкретных кандидатов на вакансию.Третьим уровнем является беседа по найму, при которой происходит обмен вопросами и ответами между рекрутером и кандидатом.Четвертый уровень подразумевает проведение тестирования для определения наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективных результатов работы будущего сотрудника.На пятом уровне изучаются отзывы и рекомендации с предыдущих мест работ. В современных реалиях в период пандемии коронавируса данный метод является наименее эффективным, поэтому компании было предложено использовать метод HR Digital с применением автоматизации бизнес-процессов.По полученным теоретическим данным о предложенном методе, а также проанализировав структуру компании ООО «МЭЛДЭККС» и сведения о сотрудниках, становится ясно, что это приведет к:экономии времени как руководителя, так и кандидатаэкономии финансовых затрат предприятия и соискателей;появлению большего количества вакансий на удаленной работе, что очень важно в современном мире, где присутствует пандемия коронавируса;онлайн-собеседования позволят найти сотрудников, не ограничиваясь только Москвой, что приведет к увеличению клиентопотока к компании;снизит арендную плату за офисное помещение, что позволит перераспределить денежную сумму в заработную плату сотрудников, так как именно они – основной ресурс компании. Это сделает вакансию более привлекательной для соискателей;произойдет высвобождение сотрудников от рутинной работы, что повлияет на количество обрабатываемых заказов, а, следовательно, увеличению прибыль предприятия и заработной платы сотрудников. Данный фактор также делает вакансию более привлекательной.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫВитевская О.В. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Витевская О.В.— Электрон. текстовые данные.— Самара: Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики, 2019.— 161 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/75402.html.— ЭБС «IPRbooks»Горчак М.О. Организация, нормирование и оплата труда в организации [Электронный ресурс]: практикум/ Горчак М.О.— Электрон. текстовые данные.— Москва: Российская таможенная академия, 2018.— 48 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/93200.html.— ЭБС «IPRbooks»Давыденко Т.А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: практикум/ Давыденко Т.А., Кажанова Е.Ю.— Электрон. текстовые данные.— Белгород: Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, ЭБС АСВ, 2018.— 160 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/80528.html.— ЭБС «IPRbooks»Дзанагова Т.Я. Организации труда персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Дзанагова Т.Я.— Электрон. текстовые данные.— Ставрополь: Северо-Кавказский федеральный университет, 2017.— 149 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/63242.html.— ЭБС «IPRbooks»Злоказов, Ю. И. Управление производительностью труда. Нормативный подход / Ю. И. Злоказов ; под редакцией В. Е. Хруцкого. — Москва : Финансы и статистика, 2020. — 160 с. — ISBN 978-5-279-03298-3. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/69239— Режим доступа: для авториз. пользователей.Костенькова Т.А. Кадровый потенциал региона: сущность и основные факторы формирования // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 3. – с. 1149-1158. – doi: 10.18334/et.6.3.40946.Костенькова Т.А., Трубицына Н.С. Управление кадровым потенциалом в условиях инновационного развития // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том – № 4. – с. 469-478. – doi: 10.18334/lim.6.4.41230.Кочергина А.А. Ограниченность трудовых ресурсов как одна из проблем экономики России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/11/12837 (дата обращения: 07.02.2020).Крайнов А.В. Оценка и повышение эффективности использования трудового потенциала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2020. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2020/03/16986Красностанова М.В., Кузнецов И.И., Шахова М.С. Экономика карьеры: профессиональные траектории современных молодых специалистов // Креативная экономика. – 2019. – Том 9. – № 11. – с. 1423-1440. – doi: 10.18334/ce.9.11.2090.Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговля) [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Мазанкова Т.В.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Вузовское образование, 2019.— 166 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/66626.html.— ЭБС «IPRbooks»Маккаева Р.С.А. Методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/02/13698 Мамлеева Э.Р. Трансформация системы воспроизводства трудовых ресурсов // Российское предпринимательство. – 2015. – Том 16. – № 10. – с. 1443-1448. – doi: 10.18334/rp.16.10.263.Маслевич, Т. П. Экономика организации : учебник / Т. П. Маслевич ; под редакцией Е. Н. Косаревой. — Москва : Дашков и К, 2019. — 330 с. — ISBN 978-5-394-03037-6. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/119241 — Режим доступа: для авториз. пользователей. [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Менеджмент организации»/ Никулина Н.Н., Суходоев Д.В., Эриашвили Н.Д.— Электрон. текстовые данные.— Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.— 511 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/71231.html.— ЭБС «IPRbooks»Никулина Ю.Н. Организация работы с молодежью на региональном рынке труда [Электронный ресурс]: учебное пособие для СПО/ Никулина Ю.Н., Кислова И.А.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Профобразование, 2020.— 151 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/92130.html.— ЭБС «IPRbooks»Панарина Е.А. Контроллинг эффективности деятельности предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2020. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/08/69755 ;Петрова А.А. Нормирование труда в кризисных условиях современности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2016/02/14123;Подласова Д.М. Теоретические основы учета и анализа использования трудовых ресурсов // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/06/83582 (дата обращения: 04.02.2020).Прыкина, Л. В. Экономический анализ предприятия : учебник / Л. В. Прыкина. — Москва : Дашков и К, 2019. — 256 с. — ISBN 978-5-394-02187-9. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/70608. — Режим доступа: для авториз. пользователей.Резухин П.С. Анализ влияния социально-экономических показателей на эффективность деятельности производственного предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/06/16064;Рябчикова Т.А. Основы организации труда [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Рябчикова Т.А.— Электрон. текстовые данные.— Томск: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, 2018.— 92 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/72155.html.— ЭБС «IPRbooks»Armstrong, M. Handbook of Human Resource Management. 12-th Edition. 2011.Hidi S., Harackiewicz J.M. Motivating the corporatelly unmotivated: A critical issue for the 21st century // Review of Educational Research, №70(2), 2013, p. 151-179.Irvin Derek. The Role of Tangible vs. Intangible Rewards in Strategic Recognition. –CoM, MIT, 2010.ShahnawazSaqib. Impact of Tangible and Intangible Rewardson Organizational Commitment: Evidence from the Textile Sector of Pakistan // American Journal of Industrial and Business Management №5, 2015, p. 138-147.Mosca M., Pastore F. Wage effects of recruitment methods // IZA Working Paper, 2008.Yakubovich V. Weak Ties, Information, and Influence: How Workers Find Jobs in a Local Russian Labor Market // American Sociological Review June 2014, -pp. 408-421.https://www2.deloitte.com/us/en.html - "Делойт" США | Аудиторские, Консалтинговые, Консультационные и Налоговые услуги