Работа с соискателями разных возрастных групп

Общепринятой градации возраста, конечно, нет, поэтому данные у каждого исследователя могут несколько отличаться друг от друга.Глава 2. Анализ системы работы с соискателями разных возрастных групп сквозь призму мотивации (на примереООО «Хейс Бизнес Солюшенз»)2.1 Социально-экономическая характеристика компанииКомпания «Хейз Бизнес Солюшенз» представляет собой международную рекрутинговую компанию, действующую в области консалтинговых услуг. Компания является достаточно распространенной и весомой на рынке рекрутмента и представлена более чем 180 подразделениями в 33 странах мира, включая Россию. Перечень предоставляемых услуг достаточно широк, к ним относятся:поиск и подбор линейного персонала для любой отрасли хозяйства;поиск и подбор руководителей подразделений;поиск и подбор топ-должностей;поиск и подбор сезонных работников и трудоустройство студентов;карьерные консультации.На территории России, компания представлена двумя офисами, в Москве и Санкт-Петербурге. В московском офисе компании среднесписочная численность персонала составляет 110 человек.Как и большинство хозяйствующих субъектов, цель компании – получение прибыли, в связи с этим целесообразно провести краткий экономический анализ деятельности в ООО «Хейс Бизнес Солюшенз». В таблице 2 представлена динамика основных финансовых показателей деятельности ООО «Хейс Бизнес Солюшенз» за 2019-2020 гг. Таблица 2– Динамика основных финансовых показателей деятельности ООО «Хейз Бизнес Солюшенз»2019 – 2020 гг.ПоказательЕд. изм.2019 год2020 годАбс. откл.2020-2019Прибыль от реализациитыс. руб.26 06928 3823384Выручка от реализациитыс. руб.192 470198 80011695Стоимость основных средствтыс. руб.3573435138-6639Стоимость оборотных средствтыс. руб.46594508611801Материальные затратытыс. руб.91 52197 13811222Себестоимость тыс. руб.166 401170 4188311Производительность трудатыс. руб.1514,651602,46160,529Рентабельность продаж%13,5414,280,916Рентабельность производства%15,6716,651,234Коэффициент оборачиваемости капитала)Об.31,0933,630,614В результате представленных данных, можно говорить о положительной динамике почти всех показателей деятельности организации. Так, прибыль компании в 2020 году увеличилась на 3884 тыс. руб. по сравнению с 2019 и составила 28382 тыс. руб. Абсолютное изменение себестоимость так же носит положительную динамику и составляет в 2020 году 170418 тыс. руб., тогда как в 2019 она была равна 166401 тыс. руб.Значимый показатель производительности труда в 2020 году по отношению к 2019 вырос на 160,529 тыс. руб.Поскольку компания сама по себе работает в отраслевой нише, связанной с поиском, подбором и отбором людей, то по отношению к своей деятельности она также очерчивает важнейшую роль по работе с персоналом офисов, в связи с чем, целесообразно провести качественный анализ персонала. В таблице 3 представлен качественный анализ персонала ООО «Хейс Бизнес Солюшенз».Таблица 3– Качественный анализ персонала в ООО «Хейс Бизнес Солюшенз» Наименование показателя20192020Кол-во сотрудников, чел.Удельный вес, %Кол-во сотрудников, чел.Удельный вес, %Всего108100110100ПолМужской59546155,8Женский51464944,2Возраст25 – 346055,66054,535 – 443734,34036,445 – 5487,498,255 и более32,710,9ОбразованиеСреднее общее 76,576,4Среднее профессиональное 2018,5 1110Высшее 81759283,6Рабочий стаж в организации1 – 3 2018,52119,13 – 5 6560,255505 – 7 1312,01816,47 – и более109,31614,5Исходя из данных, представленных выше, можно констатировать тот факт, что структура персонала в целом характеризуется стабильностью. В структуре преобладает доля лиц мужского пола (55,8%), а женский пол составляет 44,2%. Компания не находит объяснению данной тенденции и стремится как можно быстро уменьшить разрыв и полностью сбалансировать кадровый состав. В структуре преобладает доля лиц с высшим образование, а именно, в 2020 году данная категория составила 83,6%, тогда как в 2019 году она составляла 75%. Компания нацелена на качественное взращивание кадров и в будущем.2.2 Анализ системы мотивации, как одного из факторов работы с соискателями разных возрастных категорийКак уже отмечалось в пункте 2.1., в 2018 году в компании произошли несколько конфликтов в отделе управления персоналом. В частности, руководитель отдела кадров и главный специалист по подбору сообщили о своем уходе из компании. Остальные некоторые сотрудники в составе 4 человек начали «междоусобные» войны за право вступить на должности выше и продвинуться по карьерной лестнице. При этом руководитель отдела и главный специалист по подбору лишь немного заглушили противостояние и ситуация пришла к своему кульминационному моменту. В результате, было принято решение сформировать заявки на подбор специалистов и начать процедуру поиска, отбора и конечного найма персонала.При это основными сторонами конфликта выступили как раз сотрудники разных возрастных групп, а именно лица в возрасте от 27 до 36 лет и от 45 до 55 лет. Сотрудники начали бороться за возможность вступления в должность, отговаривая руководителя подразделения от реализации процедуры подбора и найма персонала. Но руководитель принял решения продолжить подбор, отбор и найм новых соискателей, при этом, основываясь на определении мотивации потенциальных соискателей.Согласно текущей схеме подбора соискателей в ООО ««Хейс Бизнес Солюшенз», отсутствует этап, на котором проводился бы анализ выявления мотивации будущих сотрудников. На рисунке 13 представлена схема подбора и отбора соискателей в компании.Рисунок 13 – Схема подбора и отбора соискателей в ООО «Хейс Бизнес Солюшенз»Взглянув на схему можно попросту констатировать тот факт, что в процессе подбора в принципе присутствует психологическая составляющая, затрагивающая мотивационный аспект соискателей на должности, но вопрос об ее эффективности открытый. На сегодняшний день компания осуществляет ситуационное собеседование с нанимаемыми сотрудниками посредством кейс-ситуаций, что не достаточно. В этой связи было принято решение провести анализ выявления мотивации соискателей разных возрастных групп на открытые позиции. В результате анкетирования были проанализированы 7 потенциальных соискателей на открытые позиции на предмет их мотивации. В приложении 1 размещена используемая анкета для выявления мотивации соискателей.На вопрос «Насколько значимы для Вас социальные потребности?», распределение ответов получилось следующим, представленным на рисунке 14.Рисунок 14 – Распределение ответов соискателей на открытее позиции на вопрос «Насколько значимы для Вас социальные потребности?», чел.Согласно представленным данным на графике, основная мотивация лиц старшего возраста от 47 лет и выше концентрируется на ответе «чувствовать социальное взаимодействие». Поскольку возрастные сотрудники часто считаются достаточно опытными, молодые специалисты могут ощущать некоторое давление от них и нравоучение по тем или иным профессиональным вопросам, что снижает коммуникацию между специалистами разных возрастных групп. При этом у более молодых возрастных групп отмечается превалирование ответа «быть принятым другими» и «быть причастным к делам организации».Далее был проанализирован ответ на вопрос «Насколько важна вам потребность в уважении с разных сторон?». Ответы соискателей представлены на рисунке 15.Рисунок 15 – Распределение ответов соискателе на вопрос «Насколько важна вам потребность в уважении с разных сторон?», чел.Согласно представленным данным на графике, чем выше возрастная группа, тем больше усиление потребности в уважении с точки зрения компетентности. Уважение посредством личных достижений и самоуважении, а также признании по результатам опроса превалирует у возрастные категорий помладше (от 18 до 21 и от 22 до 26 лет).Показательный анализ выявления мотивации соискателей подтверждает мысль о том, что работа с соискателями разных возрастных групп в компании должна вестись исходя и на основе выявления их мотивационных потребностей. В этой связи основными предложения и перспективами дальнейшей работы можно считать следующее:Сформировать понимание у руководства и HR-менеджеров о различных особенностях в подборе, отборе и найме соискателей различных возрастных групп.На этапе отбора персонала в схеме подбора и отбора необходимо отдельно прописать элемент, связанный с выяснение мотивационных составляющей в потенциальных соискателей;Внедрить непосредственно методику анализа и выявления мотивации сотрудников-соискателей.ЗаключениеВ процессе функционирования предприятия, являющегося как объектом управления, так и субъектом, существенная роль в его эффективного в значительном смысле достигается за счет сбалансированной работы отделов и как следствие сотрудников в их. Для того, чтобы сотрудники эффективно работали и мирно сосуществовали, необходимо углубленно заниматься вопросом разграничения особенностей в процессах подбора и отбора персонала различных возрастных групп. Во многих случаях, неэффективная работа по подбору и отбору кадров ведет к дисбалансу в коллективах, обостряя настроения и работоспособность последних. Так в рассмотренной компании, по результатам анализа системы подбора и отбора персонала было выявлено: отсутствие действенных методик определения мотивационной составляющей претендентов на должности; отсутствие у самих сотрудников отдела управления персоналом знаний по определению степени мотивации у соискателей различных возрастных групп.В результате апробации анкеты по выявлению мотивации соискателей в ООО ««Хейс Бизнес Солюшенз», было выяснено следующее:Чем старше соискатели, тем выше у них определяется потребность в социальном взаимодействии с коллективом, а чем моложе возрастная группа, тем выше социальная потребность в признании членами группы / коллектива;Также, чем старше возрастная группа соискателей, тем выше потребность в уважении к компетенции этой группы соискателей, а чем моложе возраст соискателей, тем выше потребность в уважении к личным достижениям.Перспективами исследования в рамках рассматриваемой организации могут являться внедрение в практику подбора и отбора процедуры изучения мотивации соискателей, с целью определения стимулов к трудовой деятельности и определения специфики работы с соискателями других возрастных категорий.Список источников и литературыПобегайлов О.А. Воронин А.А. Ключевая составляющая системы управления персоналом // Инженерный вестник Дона. – 2013 . №2. – С. 41 – 49.Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие / Добровинский; Томский политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 416 с.Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2015. – 31 с. Ленская И.Ю., Шиндряева И.В., Ширяева В.А. Управление персоналом организации: конспекты лекций. Учебное пособие. – М.: Мир науки, 2017. – 127 с.Хазанова Д.Л. Управление персоналом коммерческой организации : учебное пособие / Д.Л. Хазанова, М.А. Блюм, Д.Н. Малышев. – Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013 – 112 с.Родионова Е.А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: теория и практика. Учебное пособие. – М.: Мир науки, 2014. – 225 с.Кончиц Н.Г. Понятие и сущность подбора и отбора персонала в современной организации // Экономика и социум. №5 (48). – 2018 . – С. 50 – 60.Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути решения // МФПУ «Синергия». – 2014. №3. – С. 52 – 56.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. — 159 с.Возраст как препятствие: о чем важно спросить кандидата 45+. – URL: https://spb.hh.ru/article/502519. (Дата обращения: 29.11.2021).Работа и возраст: стереотипы и реальность. – URL: https://spb.hh.ru/article/27243. (Дата обращения: 29.11.2021).5 возрастов карьеры: советы карьерного консультанта для каждого периода. – URL: https://spb.hh.ru/article/26082?from=article_27243. (Дата обращения: 29.11.2021).Приложение 1Анкета для выявления мотивации сотрудника-соискателя