Мотивация и контроль персонала гостиницы.«AZIMUT Hotel Olympic Moscow»

Отдел закупок сотрудничает с отделом логистики и занимается закупкой продуктов питания и напитков (включая алкогольные), посуды, украшений, ткани для пошива скатертей, чехлов на стулья и многого другого.9. Служба содержания помещений номерного фонда.Служба обслуживания инвентаря гостиницы отвечает за уборку, санитарное состояние и упорядочение инвентаря в номерах.10. Отдел униформы и гостиничного белья.ООтдел униформы и постельного белья отеля собирает, хранит и раздает чистую форму, а также постельное белье, полотенца и т.д.11. Отдел аквачистки и прачечной.В отделе водоснабжения и стирки осуществляется стирка и глажка белья (в том числе гостевых вещей), а также при необходимости мелкий ремонт текстиля.12. Служба питания.Гостиничный кейтеринг предоставляет услуги для гостей и сотрудников отеля (в кафетерии для сотрудников), принимает решение об организации и проведении банкетов, фуршетов, кофе-брейков, обедов.13. Служба безопасности.Служба безопасности разрабатывает процедуры реагирования на чрезвычайные ситуации, ежедневную охрану гостевых комнат, предотвращение краж, контроль замков, контроль доступа в здание отеля, систему охранной сигнализации, внешнее освещение, систему наблюдения и т.д.14. Служба консьержа. Он предлагает индивидуальное обслуживание для гостей отеля - заказ автомобиля для гостей, билеты в театр, бронирование мест в ресторане, билеты на самолет и т.д.15. Кадровая служба. Кадровая служба занимается формированием персонала организации (планирование, подбор и набор, увольнение, анализ ротации и др.), Занимается обучением сотрудников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация карьерного роста, воспитательная работа) и совершенствованием. организация труда, ее стимулирование, создание безопасных условий труда.Все услуги, которые прямо или косвенно пересекаются с гостями, предоставляют им первоклассный сервис и создают для них комфортное пребывание. Ведь залог успеха отеля - это положительные отзывы гостей и их возвращение в отель снова.3.2 Определение категории сотрудника для выбора лучшей стратегии продвижения его по карьерной лестнице.Прежде всего, стоит отметить, что руководителю важно определить, к какой категории относится тот или иной сотрудник. Проводя опросы и анкетирование, а также наблюдая за тем, как именно сотрудники выполняют свои обязанности и как на них влияют определенные методы мотивации, они могут достичь своих целей.Эффективным способом определения должности сотрудника в организации является игра-симулятор, в которой сотрудник имеет возможность почувствовать себя человеком, занимающим должность намного выше, чем он занимает изначально, тем самым помогая определить, готов ли он к продвижению сотрудника. Грамотное определение категории сотрудника поможет не только выстроить лучшую и более эффективную систему мотивации для этого сотрудника, но и понять их основные преимущества и недостатки.Далеко не у каждого сотрудника есть желание подниматься по карьерной лестнице. Как уже упоминалось выше, есть сотрудники, которые не хотят реализовывать себя и довольны своим положением в организации. Чаще всего это связано со страхом дополнительной ответственности и боязнью чего-то нового.Сотрудники должны быть мотивированы на продвижение по службе, так как это помогает улучшить экономические показатели организации за счет текучести внутреннего персонала.Наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры:Альпинист - обычный работник, который делает карьеру сознательно, с полной внутренней самоотдачей. Эти сотрудники с самого начала созданы для развития карьеры, что способствует их постоянному совершенствованию. Таким людям обычно требуется долгая и тщательная подготовка, чтобы перейти на следующую ступеньку корпоративной лестницы. Они всегда уверены в себе и добиваются заслуженной цели, им не нужна посторонняя помощь, им просто не нужно вмешиваться.Иллюзионист - такое же стремление к новым высотам, но для этого использует благоприятные условия и не пытается подготовиться ко всем возможным жизненным и рабочим ситуациям. Такой сотрудник предпочитает в большей степени казаться тем, кто он есть на самом деле. Всегда с нетерпением жду высокой волны, которая выведет его на новую ступень карьерной лестницы.Мастер - такие работники больше заинтересованы в освоении новых областей своей профессии, а также в дальнейшем личностном развитии в смежных профессиях. Но как только он празднует уверенность и видит конечный результат, он теряет интерес к работе и пытается найти себя в чем-то новом, поскольку ему неинтересно подниматься по карьерной лестнице. Эти рабочие предпочитают двигаться вперед, а не вверх. Таких работников необходимо постоянно поощрять к развитию, а также ставить перед ними соответствующие задачи.Муравей - такие работники вполне могут быть хорошими профессионалами. Они боятся ошибиться, поэтому стараются выполнять свою работу строго в соответствии с возложенными на них задачами, так что очень похоже на менеджера. Сотрудника категории «Муравей» проще всего содержать, просто незачем ставить ему более ответственные задачи и обременять его новыми задачами, которые он может выполнять с ошибками.Коллекционер - постоянно думает с вершины своей карьеры, но нужно много времени, чтобы подготовиться к переходу на новую ступень карьерной лестницы или к началу профессиональной карьеры. Прежде чем устроиться на работу, он старается получить большое количество образований по разным направлениям. Обычно, нанимая таких людей, они привозят с собой всевозможные дипломы, которые ему удалось получить, но опыта работы у него нет. Такие люди могут быть хорошими сотрудниками, если они начинают свою профессиональную деятельность с небольшого карьерного уровня, а также если с ними есть наставник.Узурпатор — такие сотрудники полагаются в основном только на себя, у них много гордости и недоверия к другим. Он может действовать только в стабильных ситуациях, иначе он принимает решения неуверенно и хаотично. Узурпаторы настолько ответственны, что часто выходят за рамки своих полномочий. Такие сотрудники ориентированы только на вертикальную карьеру. Но его профессионального развития можно добиться, если ему будут предоставлены все права и возможности для саморазвития.Различают два типа роста по карьерной лестнице:Вертикальный карьерный рост. Вертикальное развитие - это постепенный переход от должности юриста к руководящей должности. Обычно карьерный рост происходит в компании или отделе.Горизонтальный карьерный рост. Горизонтальное развитие - это расширение специальных знаний и навыков специалиста отдела.3.3 Способы и методы оценки квалификации сотрудников Квалификация сотрудника - уровень знаний, навыков, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.Профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной профессиональной деятельности, включая определенную должностную функцию.Квалифицированный. Вы проходите обучение или обучаетесь до 2-х лет, имеете опыт выполнения рабочих заданий. Выполнять сложные инженерные работы, работать с устройствами механизации труда. Низкоквалифицированный. Мы подготовились вкратце. У вас нет опыта выполнения практических заданий. Выполняют задачи средней и высокой сложности. Они редко взаимодействуют с устройствами автоматики и механизации труда.Неквалифицированный. Они не проходят обучение или учатся. Выполнять вспомогательные задания, работать на служебных должностях. Какие сотрудники нуждаются в повышении. Организация повышения квалификации сотрудников имеет определенные цели.Чтобы понять, на каком уровне находится данный сотрудник, работодатель должен выполнить ряд действий: Во-первых, выбрать соответствующий профессиональный стандарт, соответствие которому будет проверяться должностью сотрудника. Затем проанализируйте его трудовую функцию, указанную в трудовом договоре или должностной инструкции, с точки зрения ее соответствия деятельности (ТД) сотрудника, предусмотренной в выбранном профессиональном стандарте. Затем уже проверенные действия сотрудников будут сравниваться с рабочими функциями того же профессионального стандарта.В этом случае людям будет выгоднее остаться и работать на вас. Вы также должны решить, каких сотрудников вы будете направлять для повышения квалификации. Было бы нецелесообразно отправлять всех сотрудников одновременно.Методы оценки. Есть много способов оценить навыки и способности сотрудников. Предлагаем обратить внимание как на универсальные, которые используются практически на всех предприятиях и часто даже не требуют отдельных человеческих ресурсов для их реализации, так и на специфические. Прежде чем внедрять практики, подумайте о специфике вашего бизнеса.Количественные методы. Такие методы напрямую связаны с числовыми показателями и легко подсчитываются. Данные обычно собираются на протяжении всего рабочего цикла, например, с помощью CRM или специалистов по финансовому планированию.Система подсчета очков - когда подсчитывается производительность каждого сотрудника и они ранжируются по порядку. Например, на производстве можно классифицировать специалистов по количеству созданных деталей. Этот метод выставления оценок можно использовать для повышения мотивации путем публикации оценок.• KPI - основной метод оценки эффективности персонала. Например, менеджер ставит конкретные задачи на действия, каждому из них присваивается коэффициент важности. По окончании периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях зарплата зависит от оценки KPI. Допустим, задача изготовить 100 деталей. Если человек сделал 90 частей, его зарплата будет 90% от суммы.• Комбинированная балльная система - за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. По окончании периода очки суммируются.• Субъективная оценка - работает, если персонал может оценивать сразу несколько руководителей. Субъективная оценка составляет рейтинг наиболее эффективных, по их мнению, сотрудников - по нескольким параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются - те сотрудники, которые находятся в конце списка большинства менеджеров, становятся аутсайдерами.• Тестирование - метод аналогичен прохождению теста. Составляется каталог вопросов с четкими ответами, по которому вы можете проверить компетентность специалиста.• Групповая оценка - ресурсоемкий метод. Плохо оценивает линейные должности, но эффективен при оценке сотрудника высокого уровня или соискателя работы. Подходит для обучения у специалиста с редкими навыками.Качественные методы. Такие методы подходят не только для оценки имеющегося персонала, но и для соискателей. В основном мы говорим о компетенциях, которые можно проверить с помощью тестов и как-то измерить.При комбинированном методе компетенции проверяются с помощью тестов, а индивидуальные характеристики предмета экзамена также фиксируются с помощью собеседований и других методов.Описательный метод - сотрудников тоже оценивает руководитель, но в этом методе он пишет характеристику человека и пытается выделить все его сильные и слабые стороны. В отличие от любой системы, этот метод пытается собрать как можно больше информации и быть объективным.Матричный метод часто используется при оценке кандидатов, но его также можно использовать для проверки имеющегося персонала. Составляется список ключевых компетенций, которыми должно обладать агентство. Они отсортированы по важности и имеют определенный процент. Затем сравнивают сотрудников.3.4 Методы повышения уровня квалификации работниковВыбор правильной методики зависит от формы обучения и повышения квалификации. Это поможет правильно выбрать учебные материалы, инструменты и оборудование. Группа методов повышения квалификации включает в себя и опыт работы. Человек принимает активное участие в целенаправленном приобретении необходимых производственных навыков и опыта. Это можно сделать как в рабочее время сотрудника, так и в рамках предоставления свободного времени.Инструктаж.Этот метод обычно используется, когда человек находится на новом рабочем месте. Даже если квалификация человека соответствует занимаемой должности, сотрудника все равно нужно обучать, поскольку в новом бизнесе есть свои тонкости работы. Вращение. Периодическая смена сотрудниками своей обычной работы. Происходит постепенное приобретение новых знаний и навыков, не отрываясь от основных производственных задач. Человек эффективно изучает специфику и нюансы рабочих процессов в структуре компании.Ассесмент.Применяется, когда человек готовится к руководящей должности в отделе, где он выполняет производственные функции. Это постепенно улучшит управленческие навыки. Эффективность метода заключается в том, что в будущем при переходе на руководящую должность человек будет хорошо ориентироваться в работе подразделения.Коучинг.Долгосрочный процесс построения долгосрочных отношений ученик-наставник. Использование этого метода имеет смысл, когда даже квалифицированному рабочему требуется много специфических знаний для адаптации. Другими словами, создание условий для целостного развития личности, с помощью разговоров, поведения, созданной среды, направляя к цели и обучая людей.Лекционные курсы. Распространенная и общепринятая система повышения квалификации сотрудников. Получение голого теоретического материала будет неэффективным без сочетания с практическими методами. Курсы с элементами программирования. Одновременный способ получить и проверить полученные знания. Этот метод реализуется с помощью специальных программ, имитирующих реальную производственную ситуацию.Семинары.Этот метод активен и имеет четкую практическую направленность. Он способствует развитию коммуникации и социализации сотрудников, а также дает навыки публичных выступлений, лидерства, эмоционального интеллекта. Форма семинаров разная: симпозиумы, круглые столы, конференции.Кейс-обучение. Практический метод, с помощью которого сотрудники учатся решать реальные производственные задачи. Как индивидуальные, так и групповые занятия проводятся в форме игр или дискуссий.Тренинги.Долгосрочное обучение, состоящее из нескольких конференций и семинаров, в ходе которых происходит не только приобретение новых знаний и навыков, но и их тестирование, закрепление. Существуют и другие виды обучения сотрудников. В них используется лучший опыт современных специалистов по подготовке кадров. Основная цель всех методов - закрепить теоретические знания и практические навыки, используя эффективные коммуникативные и методические средства.