Влияние конфликтов на управление

Основное отличие предупредительных мер от принудительных мер состоит в том, что они формально не порождают обязанности сотрудника осуществить какие-либо действия. Как следствие, неисполнение предупредительных мер не является основанием для применения мер принуждения. Вместе с тем руководитель учитывает реакцию на принятые им предупредительные меры при выборе мер в ходе осуществления последующего надзора.Итак, наиболее целесообразным и оптимальным из методов, обозначенных выше, считается убеждение. Связано это с тем, что в отличие от принуждения и заражения, убеждение позволяет перевести цели, задачи и представления субъекта управления в цели, задачи и представления объекта управления. То есть через убеждение люди в организации не просто вынуждены что-то делать (как это бывает при принуждении) или не действовать под воздействием эмоций (как при заражении), а начинают действовать осознанно, и мотивированы на достижение цели.Также необходимо отметить, что помимо того, что руководитель АО «Тандэр» может использовать метод убеждения, и сами работники могут оказывать воздействие на руководителя при необходимости, например, провести свою инициативу, проект или добиться требуемых ресурсов. Смысл убеждения заключается в том, что у объекта убеждения сформировать собственную потребность в данном решении или данной деятельности, в необходимости которых его убеждали, что обуславливает его действовать уже без дополнительных внешних воздействий.Менеджеры организацииАО «Тандэр» играют большую роль в конфликтах организации, так как по роду своей работы вынужден их предупреждать или разрешать. Одним из ключевых элементов и предпосылкой успешной деятельности хозяйствующего субъекта выступает кадровое управление, обеспечивающее рост профессионального и культурного уровня персонала. Рассмотрим оценку стратегий поведения менеджера в данном конфликте. Если конфликт произошел, то нужно сделать все возможное, чтобы ситуация не стала критической.1. В процессе ссоры нельзя переходить на личность оппонента.2. Следует максимально сокращать контакты с обидчиком. 3. Если вы стали жертвой коллективной травли, попробуйте выявить зачинщика,и спокойно поговорить с ним, чтобы выяснить причины такого поведения.4. Столкнувшись с оскорблениями, не стесняйтесь обратиться к начальству. Одной из превентивных мер является регулярное общение с сотрудниками для выявления их потребностей и недовольства. Даже если с материальным вознаграждением ничего поделать нельзя, стоит поощрять свой коллектив другими методами: например, давать ему возможность заниматься личными делами в рабочее время, речь не идет о сотрудниках, работа которых связана с режимом. Кроме того, каждый любит, когда его ценят, поэтому не помешает лишний раз похвалить сотрудников за хорошую работу. А когда возникает необходимость в критике, делайте это конструктивно и не при всем коллективе. Если есть возможность - продвигайте тех, кто талантлив и хорошо работает.Безусловно, процесс разрешения конфликта интересов должен иметь и иное, отличное от типовых переговоров, содержание. В частности, на этапе диагностики и подготовки к переговорам необходимо установить, есть ли связь "конфликта корыстных интересов" с социально-психологическим портретом служащего, а также существует ли история коррупционного поведения участника ситуации, которая привела бы к реальному или гипотетическому конфликту корыстных интересов.Следует заметить, что руководителюАО «Тандэр» всегда легче предотвратить конфликт, чем потом его решать. Рассмотрим профилактика служебных конфликтов. Следует избегать неустроенных несостоявшихся людей. Действительно, неустроенный, несостоявшийся, не уважаемый в коллективе, вечно "загнанный", больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет. Но время меняется, и сейчас таких работников становится все меньше.Проблема профилактики и разрешения служебных конфликтовАО «Тандэр», связанных с понятием "конфликта корыстных интересов", остается открытой. Ясно, что социальная действительность многогранна и ни одна конфликтная ситуация не похожа на другую. Вместе с тем работу в этом направлении должны вести и психологи, и управленцы, и юристы. Несомненно, необходимо не только разработать социально-психологические и правовые нормы, регламентирующие порядок диагностики, подготовки и ведения переговоров по урегулированию конфликта интересов с самим сотрудником, но и провести целый ряд исследований и анализ непосредственной практики деятельности того или иного предприятия, чтобы выявить реальные факторы риска возникновения конфликта интересовИтак, по результатам рассмотрения теоретических материалов можно сделать выводы:1. наиболее эффективно предотвращение конфликтов в коллективахАО «Тандэр»,2. при невозможности предотвращения конфликта следует в конфликтных ситуациях использовать метод убеждения и нейтрализации конфликта.Развитие организационной культуры как вектор управления для сплочения коллектива и предупреждения конфликтовПринципы этики корпоративных отношений в АО «Тандэр» выработаныс учетом принципов и норм поведения участников деловых отношений. Перечислим эти принципы.1.Конкретика. Отсутствие четко сформулированных правил неизбежно приводит к отсутствию преданности предприятию, что негативно сказывается на работе сотрудников, а значит, и на прибыли.2.Единство. К примеру, забота об общих интересах организации и каждого сотрудника в отдельности, соблюдение норм делового общения, создание и поддержание делового имиджа и безупречной репутации организации, сохранение конфиденциальности информации.3. Уважение и терпимость. Сотрудники организации должны уважительно относиться к тем, с кем взаимодействуют, проявлять терпимость к чужому мнению, вежливость, быть корректными.4. Взаимность. На уровень выше, чем правила, которые устанавливаются корпоративным кодексом для персонала, стоят правила для организации в целом: ответственность за качество своей продукции и выполнение договорных обязательств, создание и поддержка взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями, признание трудовых заслуг работников, обеспечение им достойного вознаграждения, социальных гарантий.Основу норм корпоративной этики АО «Тандэр» составляют ценности, то есть общие убеждения, определяющие, что правильно и что неправильно. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации. Такие ценности характеризуются высказываниями типа "Интересы потребителя превыше всего", "Успех компании - это мой успех". Ценности могут быть и негативными, то есть отрицательно влияющими на эффективность организации в целом. МенеджерыАО «Тандэр», разрабатывая стратегию развития компании, могут способствовать постепенному образованию новых элементов корпоративной культуры, что не всегда соответствует ожиданиям персонала.Уделяя большое значение позитивной коммуникации, нужно всегда давать обратную связь персоналу.Однако, часто многие сотрудники, не воспринимают корпоративную культуру и не вписываются в нее.Если же в структуре ценностей корпоративной культуры верх одерживают духовные ценности, то сам факт необходимости получения дохода будет рассматриваться через призму достижения высокого профессионализма, в частности внимания к интересам клиентов, общественной полезности. Часто о корпоративной культуре можно судить по девизам фирмы. Например, девизы «Качество и конкурентоспособность - на первое место!», «Качество услуг - наш престиж», «Кадры решают все!», «Стабильность фирмы - успех работника!», «Качественная и ответственная работа - успех фирмы!» можно рассматривать как внутренние лозунги, поскольку они отражают специфику фирмы и значимы для ее работников, для клиентов и потребителей. Они показывают, что помимо желания получать стабильную и высокую зарплату, работники понимают необходимость соотнесения ее с опытом, знаниями работников, а также с тем трудовым вкладом и качеством исполнения заданий. Кроме того, такие девизы показывают, что работники гордятся своей фирмой, хотят, чтобы их услуги были качественными, надежными, конкурентоспособными, повышая тем самым престиж фирмы и создавая возможности ее дальнейшего роста и развития, демонстрирует стремление работников к качественной, надежной работе, улучшению имиджа компании, отождествлению собственного успеха с благополучием и успехами фирмы.Коллектив компании АО «Тандэр» не может сплотиться на основе только одинаковых жизненных принципов. Чтобы создать коллектив из отдельных личностей, которые необходимы для развития предприятия, нужны ясные и четкие основы - совокупность поведенческих норм, ценностей, взглядов и обычаев в организации, которые создают ее внутреннюю среду.Формирование грамотногоорганизационного поведения персонала АО «Тандэр» с использованием обратной связи, помогает правильно спланировать деятельность коллектива и по результатам выполнения планов обнаружить слабые стороны работы, т.е. источники возможного возникновения финансовых проблем в будущем, а также выявить сильные стороны, на которые следует опираться в дальнейшем.Для сплочения коллектива в период сложных внешних условий и снижения деловой активности также можно использовать и различные методы которые позволят сплотить работников, выявить внутренние проблемы и противоречия и предотвратить возможные конфликты из-за плохо выстроенной работы. Для реализации новых предложений по предотвращению конфликтов между подразделениями, формированию благоприятного психологического климата в компании, внесения предложений, имеющихся у сотрудников компаниипредлагается организовать новый внутренний проект «Моя жизнь – моя организация» (Приложение 3), который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление и упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. При этом становится возможным использовать потенциал и ценные предложения сотрудников компании. Данный проект АО «Тандэр»поиожет формированию благоприятного психологического климата в компании, внесения предложений, имеющихся у сотрудников компании, предлагается организовать проект «Моя жизнь – моя организация», который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление, упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. Предлагаемый проект позволит в рамках АО «Тандэр» выслушать и осмыслить новые идеи сотрудников, создать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление, учесть те новшества и инновации, которые сотрудники считают важными для улучшения работы, ее оперативности, качества предоставляемой информации в организации.Трудности с применением могут возникнуть при внедрении предложения, связанного с новым проектом «Моя жизнь – моя компания», так как данное мероприятие, конечно, потребует дополнительных времени и средств, что следует соотнести с финансовыми возможностями и приоритетами организацииВ организации должно проходить корпоративное обучение деловой этике совершенствоваться стиль управления в сторону более демократичного. Коллектив предприятия не очень велик и должен быть командой. Задача руководства с помощью эффективного стиля управления обеспечить это единство целей. Сравнение менеджмента и лидерства приведено на рис.3.2. ┌────────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌────────────────┐ │ 1. Менеджмент │ │ 2. Менеджмент │ │ 3. Менеджмент │ │изменяет организацию│ │есть аппарат насилия│ │есть вертикаль и│ │ и персонал снаружи │ │ и контроля │ │ иерархия │ └────────────────────┘ └────────────────────┘ └────────────────┘ ┌────────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌────────────────┐ │ 1. Лидер │ │ 2. Лидерство есть │ │ 3. Лидерство │ │изменяет организацию│ │ воодушевление и │ │есть горизонталь│ │ и персонал изнутри │ │ творчество │ │ и команда │ └────────────────────┘ └────────────────────┘ └────────────────┘Рисунок 3.2 -Сравнение менеджмента и лидерстваКаждый талантлив по-своему, и команда дополняет друг друга - прибыль компании зависит от эффективности совместной командной работы сотрудников. Нужно помнить, что в команде ты не только делишься и отдаешь - ты приобретаешь, это определенный симбиоз.Руководитель команды – это, прежде всего, работа с людьми, отдельный вид деятельности, ее можно освоить, если изучать и применять методы и техники управления. Далее рассмотрим лидерство, на котором необходимо выстраивать корпоративную культуру и управление персоналомПеречислим принципы, которые необходимо использовать в АО «Тандэр» в сфере управления персоналом: Вовлечь каждого в работу по преобразованию компании.Поощрять образование и самосовершенствование.Обучать на рабочем месте.Постоянно улучшать систему управленияСовременные руководители при формировании стиля управления пришли к пониманию того, что работник - это не только машина, и стали задумываться над развитием работника, удовлетворением потребностей высшего порядка. Лояльность персонала возникает как ответная реакция работника на стиль руководства и действия со стороны руководителей, в которых он видит партнерство и доверие. Это пока в основном только лозунг, поскольку мало кто конкретно знает, в чем заключаются отношение, поведение и восприятие человека как цели в бизнесе.ЗАКЛЮЧЕНИЕРабота посвященарассмотрению и обзору теоретического материала по управления конфликтами, влияниюконфликтов на организационным поведением сотрудников и роли руководителей в успешности этого процесса.Актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления разрешения конфликтов ощущают современные предприятия.В последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании Конкурентная борьба заставляет быстрее повышать эффективность, активнее работать с персоналом.Информация по управлению конфликтами на предприятии необходима руководителям для принятия обоснованных управленческих решений при работе с персоналом Управление предприятием относится к внутренним средствам обеспечения деятельности корпораций и контроля над ними. Функционирование хозяйствующих субъектов, как и любой прогрессивный процесс, в соответствии с диалектическим законом единства и борьбы противоположностей, создает возможности преодоления определенных конструктивных противоречий субъектов корпоративных отношений. Стратегия управления конфликтами в деятельности по управлению персоналом предприятий непременно должна быть направлена на повышение культуры работников, уровня образования, непрерывного совершенствования своего мастерства, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, повышение самовыражения и производительности труда.Целью работы было и ознакомление с работой персонала предприятия АО «Тандэр». В работе приведена краткая характеристика АО «Тандэр», описание работы отделов, приведенанализ конфликтов данного предприятия. Проведенный анализ нацелен на осмысление результатов и последствий применения того или иного метода управления. Эффективное управление деятельностью АО «Тандэр» обеспечивается реализацией ряда основных принципов:Взаимосвязь с общей системой управления. Комплексный характер формирования информацииИспользование современных программВысокий динамизм управления. Многовариантный подход к постановке отдельных задач. Ориентированность на цели предприятия. В любой компании присутствуют конфликты интересов и различия во взглядах на стратегию развития. Однако при условии правильного построения системы корпоративного управления они минимизируются, а возникающие разногласия решаются цивилизованным путем.В курсовой работе показаны способы разрешения конфликтных ситуацийАО «Тандэр», а также даны рекомендации по улучшению системы формирования организационного поведения сотрудников, по обеспечению профилактики служебных конфликтов в организации, обозначены направления развития исследований в области разрешения конфликтов.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАнцупов А., Я., Шипилов А., И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 2017. С. 117.Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] / Н.В. Аксакова // Управление персоналом. – 2017. – № 13.Чернова Г.Р., Слотина Т.В. Психология общения: Учеб. Пособие.- СПб: Питер, 2012.- 240 с. (Стандарт третьего поколения)Шарков, Ф.И. Коммуникология: основы теории коммуникации [Электронный ресурс]: учеб. / Ф.И. Шарков. - М.: Дашков и К°, 2020. - 296 cМаслова, В.М. Управление персоналом предприятия [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 223 c. Митин А.Н. Психология управления: учеб. - М.: ВолтерсКлувер, 2016. -390 с. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. для БАКАЛАВРОВ. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2016. - 561 с.Ефремов В.С. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование // Менеджмент в России и за рубежом. - 2019. - N 2.Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело, 2016. – 284 с.Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник/ Р.А. Фатхутдинов.- 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2017.- 314 с.- (Высш.образование)Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2016.С.98Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2019. N 3. С. 63 - 64.Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2019. 02.11.2019.Митин А.Н. Психология управления: учеб. - М.: ВолтерсКлувер, 2018. -390 с.Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2017. N 1. С. 24 - 29.Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. - 2016, N 7.Ефремов А. Проблемы организации // Экономист. - 2015. - № 4. - С. 57Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2011. С. 93Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.С.98Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2009.С.97Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2009. С. 69Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2011. С. 216 Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2018.С.98Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2019. С.123Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2017.С.98Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2016. 02.11.2009.Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2020. N 1. С. 24 - 29.Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2020. N 3. С. 63 - 64.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Функции, характеризующие работу персонала ООО «Айджитек»№ ппНаименование подразделенияЗадачи Показатели, характеризующие выполнение щадач1Коммерческий отделВыполнение плана продаж, увеличение числа новых клиентов, контроль дебиторской задолженностиПоказатель выручки, количество новых клиентов, размер и динамика дебиторской задолженности2Финансовый отделРазработка положения об оплате труда, бюджетирование, контроль бухгалтерского учета и анализ отчетностиОтсутствие проблем с контролирующими органами, обеспечение своевременности платежей своевременность проведения анализа, точность и качество расчетов с персоналом5Отдел персоналаФормирование кадровой политики, подбор персонала, контроль работы персонала, планирование обучения персоналаТекучесть кадров, психологический климат в коллективеПриложение 2Стиль разрешения конфликтаСтиль разрешения конфликтаИспользую чаще всегоВладею лучше всегоПриносит наилучшие результатыПри его использовании чувствую себя лучше всегоНастойчивость (я активно отстаиваю свою позицию)Уход (я стараюсь уклониться от участия в конфликте)Приспособление (я стараюсь во всем уступать или идти навстречу другим)Компромисс (я ищу решение, основанное на взаимных уступках)Сотрудничество (я стараюсь найти решение, максимально удовлетворяющее интересы обеих сторон)Приложение 3Корпоративный проект«MОЯ ЖИЗНЬ – МОЯ КОМПАНИЯ»часовые собрания с участием всех наших сотрудниковВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ: июнь 2022 – декабрь 2022Инструмент, позволяющий: 1) вовлечь в проект «Моя жизнь – моя компания» всех сотрудников компании; 2) расставить приоритеты; 3) находить инновационные пути; 4) осуществлять проект, разделяя общее видение; 5) побуждать людей к коллективной и личностной интеракции; 6) мобилизовывать в сжатые сроки большие группы людей.Список новых ценностей:ВМЕСТЕ РАБОТАТЬКак поддерживать и укреплять командную работу и доверие?ГОВОРИТЬ СПАСИБО Как формировать и укреплять культуру признания коллег?ВМЕСТЕ РАЗВИВАТЬСЯ Как поддерживать и укреплять профессиональный и личный рост?ВМЕСТЕ ДЕЛАТЬ КОМПАНИЮ ЛУЧШЕ Как поддерживать и повышать профессионализм и качество? ВМЕСТЕ ЗАБОТИТЬСЯ О ЗДОРОВЬЕ Как поддерживать и укреплять здоровье и благополучие?ВМЕСТЕ СТРОИТЬ БУДУЩЕЕ Как поддерживать и укреплять долгосрочную перспективу и стабильность?ВМЕСТЕ СОБЛЮДАТЬ ПРАВИЛА ЭТИКИКак формировать этичное поведение?