Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда в организации (на примере ООО

В настоящее время актуальным, является мотивация в обучении персонала на рабочих местах.Работники компании рассматривают выплаты разного характера, социальные льготы, как способ заботы и заинтересованность компании в удержании персонала на рабочих местах, т.е. вознаграждение в виде надбавок, премий воспринимаются вне зависимости от выплаты заработной платы. Гарантия социального пакета является основным стимулом для привлечения и удержания сотрудников.Существующая система мотивация в компании ориентирована на создание лояльного отношения в коллективе для успешного выполнения поставленных задач и эффективной работы.Как показывает обобщенный практический опыт отечественных компаний, нематериальные стимулы также имеют большое влияние на удержание персонала. Далеко не для всех работников в жизни главная цель - материальное обогащение; для некоторых большое значение имеют социальная поддержка, забота о семьях работников и медицинская помощь.СотрудникамООО«ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» предлагаются различные виды социальной поддержки, медицинские льготы, пенсии по месту жительства и дополнительные пенсии, возможности для развития своего потенциала в компании, обучение и карьерный рост.Основным мотивирующим фактором для сотрудников компании является карьерный рост, а для этого необходимо повысить свой уровень квалификации. Возможность получить профессиональное обучение, цениться высоко среди тех кто занимается поиском работы и теми кто является опытными сотрудниками коллектива. Обучение позволяет расширить круг своих знаний, наладить полезные связи, дает возможность интеллектуально развиваться личности, а так же быть более уверенным в себе.Главной ценностью трудового ресурса, это профессионализм сотрудников. Слабый уровень знаний ведет к неудовлетворенности в труде и к низкой оплате труда. Повышая свои знания и получая новые навыки, сотрудник получает мотивацию для самостоятельной реализации, развития творческого потенциала, все это способствует развитию и профессиональному росту. В компании ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» во время обучения руководства компании и специалистов, все учитывается в общий стаж работы, а так же выплачивается заработная плата и вознаграждения. Повышение квалификации руководителей и специалистов в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» осуществляется в институтах повышения квалификации. У компании заключены договора с различными ВУЗами. Для приобретения начального уровня квалификации в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» проводится обучение вновь принятых работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник организации имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями у новичков и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» дальнейшего планирования по переподготовке кадров. Для новичков, которые только пришли на вакансии в компании существует специальное обучение менеджеров с помощью наставничества. Отличная возможность узнать тонкости работы, в компании из первых уст. Опытный, квалифицированный наставник курирует работу нового специалиста, поможет, подскажет, направит в нужном направлении. Это и есть слаженная команда, вовлеченный, сплоченный коллектив.Также, в целях оценки удовлетворенности трудом персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» был проведен опрос среди 25 сотрудников организации. В основном в опросе принимали участие мужчины (18 человек) и женщины (7 человек).На вопрос «Устраивает ли Вас сегодняшняя политика мотивации персонала в компании?» 3 человека ответили «Полностью устраивает», 21 человек ответил «Частично устраивает», и лишь 1, что «Полностью не устраивает», рис. 6.Рис. 6 Распределение ответов респондентов на вопрос «Устраивает ли Вас сегодняшняя политика мотивации в компании»На вопрос «Устраивает ли вас ваше сегодняшнее положение в компании (где работаете, занимаемая должность, функциональные обязанности)?» 4 человека ответили «Полностью устраивает», 21 человек ответили «Частично устраивает», и никто не ответил, что «Полностью не устраивает», рис. 7.Рис.7Устраивает ли вас ваше сегодняшнее положение в компании (где работаете, занимаемая должность, функциональные обязанности)?»Атмосфера в коллективе по результатам опроса большинства – слегка напряженная рис. 8.Рис. 8 «Как вы оцениваете атмосферу в вашем рабочем коллективе?»То есть можно сделать вывод, что команды в коллективе не существует, потому что сотрудники решают свои задачи индивидуально. Однакосоциально-психологический климат сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в значительной степени влияет на результаты деятельности предприятия.На вопрос «Устраивает ли Вас существующая в компании система обучения?» всего лишь один человек ответил, что устраивает, наибольшее количество ответов «Частично устраивает» (21 человек), рис. 9.Рис. 9 «Устраивает ли Вас существующая в компании система обучения?»Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о том, что действующая система мотивации сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» не идеальна. В связи с этим целесообразно разработатьпредложение по совершенствованию мотивации персонала в компании.Выводы по 2 главе.Компания «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» стабильно существует на рынке. Руководители компании ежегодно оценивают результаты показателей управления персоналом, особое внимание уделяют проблемам, которые могут усилить потребность в решение таких задач, как удовлетворенность персонала, производительность труда и ее эффективность, текучесть кадров, дисциплина труда и т.д.Руководители постоянно наблюдают за сотрудниками, определяя эффективность работы персонала, так как это напрямую имеет отношению к поставленным целям компании и качественное исполнение стоящих перед ней задач. Проведенный анализ показал, что материальная мотивация молодых специалистов не всегда эффективна для удержания на рабочих местах, для них важна возможность самореализации, развития. В настоящее время актуальным, является мотивация в обучении персонала на рабочих местах.Работники компании рассматривают выплаты разного характера, социальные льготы, как способ заботы и заинтересованность компании в удержании персонала на рабочих местах, т.е. вознаграждение в виде надбавок, премий воспринимаются вне зависимости от выплаты заработной платы. Гарантия социального пакета является основным стимулом для привлечения и удержания сотрудников.Для оценки удовлетворенности трудом персоналаООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» был проведен опрос среди 25 сотрудников организации, проведенный анализ свидетельствует о том, что действующая система мотивации сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» не идеальна. В связи с этим целесообразно разработать предложение по совершенствованию мотивации персонала в компании.Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала в аспекте организационной культуры3.1 Предложение по оптимизации политики мотивации персонала ООО «Лукойл- Уралнефтепродукт»На основе выявленных в ходе исследования актуальных проблем в системе мотивацииработников коллектива ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» были разработаны предложения по оптимизации политики мотивации персонала. Предлагаетсявнестиизменениявсистему обучения персонала: Ввести должность – менеджера по обучению и развитию персонала, с целью усиления контроля надобучением сотрудников на рабочемместе.Введение должности менеджера по обучению и развитию персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» позволит с помощью анкетирования, тестов и личных бесед проводит оценку результативности полученных знаний, с целью выявления проблемных мест в профессиональной подготовке молодого специалиста и сотрудников с опытом работы в данной компании. Обучение персонала «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации может быть организовано и проведено специалистами учебного центра. Содержание учебной программы должно быть направлено на развитие базовых корпоративных компетенций, сюда можно отнести знания, умения и навыки, которые непосредственно будут связаны с профессиональной занятостью конкретного специалистаООО ««ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт». Развивая волевые, интеллектуальные, эмоциональные и коммуникативные характеристики человека, помогут компании в достижении поставленных целей в каждом направлении деятельности. Применятьсовременныесредства обучения –интернет платформы с доступнымипрограммами дистанционного обучения. Возможность обучаться в любое удобное время, не отвлекает от выполнения должностных обязанностей и является прекрасным решением для современной молодёжи, что в настоящее время очень актуально.Приглашать коуча, тренера для демонстрации новых техник и методик в работе, обучать специалистов на разном уровнедолжностей.Обучение персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации может быть организовано и проведено специалистами учебного центра.Содержание учебной программы должно быть направлено на развитие базовых корпоративных компетенций, повышение эффективности деятельности менеджеров «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт». Подход, который предлагается, позволит руководителю предприятия провести ознакомление, оценку и внести корректировки в случае необходимости в планируемое совершенствование деятельности обучаемого персонала еще на этапе проектирования программы обучения. Менеджер по обучению и развитию персонала отдела по работе с персоналом в компании с помощью данной методики получает четкое представление о необходимых результатах обучения сотрудников. Для систематизации процесса обучения в ООО ««ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» целесообразно разработать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая должна распространяться на весь рабочий персонал «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», табл. 8, стр. 43.Таблица 8Этапы реализации программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»На основании годового плана менеджер по обучению и развитию должен организовать обучение кадров ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», заключить трудовые соглашения с учебными заведениями на осуществление теоретического обучения, выделить помещение для учебы и требуемые технические средства обучения, табл.9, на стр. 45.Таблица 9 Общая сумма расходов на предлагаемые мероприятия составит:ЗатратыКоличествоЦена, руб.Общая сумма на год, руб.Курсы по повышению профессионального мастерства сотрудников1025 000250 000Покупка программы обучения рабочих (сетевая версия)3130 000390 000Покупка обучающей литературы, создания электронной библиотеки--70 000Приглашенный коуч, тренер2100 000200 000Введение должности, менеджер по обучению и развитию сотрудников. 2480 000960 000ИТОГО:1 870 000Результаты работы могут считаться достигнутыми, если внедрение предложенных мер позволит усовершенствовать управление системой обучения на предприятии.3.2 Расчет эффективности разработанных мероприятийРазработанные предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» особенного молодого поколения, позволят, изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.Для проведения расчета эффективности предложения по оптимизации политики мотивации персонала используем формулу по расчету коэффициента эффективности, она выглядит так: КЭ = (Ч пр. х К) / З мер., (1)где Ч пр. – чистая прибыль за 2020 год;З мер. – затраты на мероприятия;К – доля управленческих решений в рамках проведения мероприятий по разрешению конфликтных ситуаций в компании (К= 20%).КЭ = (19 440 000 х 20%) / 1 870 000 = 2%.Коэффициент эффективности равен 2%, это является оптимальным показателем для увеличения дохода уже в первый год.Подсчитать социальный эффект от принятых мер по совершенствованию обучения персонала компании на следующий год не представляется возможным.После применения предложенных мероприятий, возможно, представить грядущие изменения в компании, это:сотрудники будут замотивированы в работе; персонал компании, молодое поколение, будет более профессиональным в подходах к своей работе;будет более качественное выполнение порученных заданий от руководителя.Использование таких мер связано с низкой финансовой нагрузкой на компанию и ее реализацию.Эффективность предложенных мероприятий заключается в повышении мотивации сотрудника к обучению. Мотивация сотрудников - один из основных факторов успеха обучения, и эффективное обучение положительно влияет на успешную работу компании.Вывод по 3 главе.На основе выявленных в ходе исследования актуальных проблем в системе мотивации сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» нами были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, а именно: ввести должность менеджера по обучению и развитию персонала;использовать современные средства обучении, дистанционное образование, мастер-классы и электронная библиотека;приглашать специалистов для обучения коллектива, сотрудничество с учебным центром.После применения предложенных мероприятий, возможно, представить грядущие изменения в компании, это:персонал компании будет более профессиональным в подходах к своей работе;коллективность, крепкие корпоративные взаимоотношения персонала;возможность предотвратить риски, и обладать большей уверенностью к работе персонала;коммуникации среди персонала, большой рост развития и налаживание взаимоотношений;качественное выполнение порученных заданий от руководителя, большая степень доверия.Применение таких мероприятий несет малую финансовую нагрузку на компанию и ее реализации, длядостижение максимального эффекта от применения данного проекта по изменению системы мотивации персонала даст большой эффект и перспективу на ближайшие 3 года.Управление персоналом через мотивацию персонала, помогает объективно оценить возможности компании и принять решение по изменениям в работе, для получения эффективного результат, в короткий срок и при минимальных затратах.ЗаключениеТрудовая мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека совершать определенные действия; система факторов, которые вызывают активность человека и определяют направление его поведения.Сегодня работа перестала быть смыслом жизни для многих людей и стала средством выживания. В таких условиях не может быть речи ни о высокопроизводительной и эффективной работе, ни о повышении квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной мотивации на работе.Структура мотивации влияет на удовлетворенность трудовой деятельностью: чем выше удовлетворенность работой, тем гармоничнее структура мотивации, включающая как внешние, так и внутренние мотивы.В ходе прохождения производственной практики были сделаны следующие выводы:ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» занимается основными видами деятельности, это:реализация топлива в розницу через свою сеть автозаправочных станций (далее – АЗС);реализацией светлых нефтепродуктов и фасованных масел для автотранспорта и спецтехники; хранение нефтепродуктов; капитальное строительство и эксплуатация нефтебаз и промышленных объектов.Выявленные проблемные области в управлении персоналом, это необходимость увеличения доли обязательного обучения (в связи с изменениями в законодательстве) определенного количества работников в рамках ограниченных финансовых возможностей.Дана оценка постоянно совершенствующейся системы мотивации персонала, в которой она разделена на области материального и нематериального стимулирования. Выплата различных надбавок, надбавок и надбавок воспринимается сотрудниками как оплата труда вне зависимости от размера их заработной платы. Сотрудники рассматривают предоставление социальных льгот как проявление заботы и интереса к ним со стороны компании с финансовой стабильностью и высокой корпоративной культурой. Именно социальный пакет компании создает условия для привлечения и удержания персонала. Используя механизмы материального стимулирования сотрудников, компания стремится создать условия для лояльности сотрудников к компании, мотивации к эффективной работе и успешному выполнению поставленных задач.Поэтому для повышения эффективности системы мотивации персонала в компании необходимо усилить мотивационную составляющую молодых работников, что способствует их консолидации в компании.Конечный успех компании зависит от способности ее человеческих ресурсов выполнять текущие задачи и соответствующим образом адаптироваться к новым условиям, поэтому обучение сотрудников является неотъемлемой частью стратегии компании.Предлагаются меры по дальнейшей мотивации молодых сотрудников компании. Возможность повышения квалификации для многих сотрудников компании является мотивирующим фактором. Профессиональное обучение высоко ценится как соискателями, так и опытными сотрудниками компании, так как способствует интеллектуальному развитию человека, позволяет расширить круг общения и повысить уверенность в себе. Для обучения работников необходимо использовать семинары, тренинги, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки как в учебных заведениях ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», так же имеется низкие показатели факторов, связанных с условиями труда: условия работы, заработной платой, качеством управления.На вопрос опроса «Устраивает ли Вас существующая в компании система обучения?» всего лишь один человек ответил, что устраивает, наибольшее количество ответов «Частично устраивает»Данные проблемы свидетельствуют о том, что действующая система обучения сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» нуждается в корректировке.Внедрение программы обучения персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт».Целесообразно выделить в обучении два крупных блока: профессиональное обучение и личностный рост сотрудников. Для систематизации процесса обучения в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» целесообразно разработать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.Предложенные мероприятия персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» являются актуальными на сегодняшний день, их развитие и обоснование служит целью для дальнейших исследований в выпускной квалификационной работе.