Роль и функции службы по управлению персоналом в современной организации.

Данный метод позволяет осуществить поиск и подбор персонала всех уровней и во всех секторах бизнеса. Рекрутмент онлайн предполагает проведение следующего ряда процедур. Прежде всего, работа по отбору персонала будет проводиться именно в режиме онлайн. Кандидат на должность будет общаться не с рекрутером или менеджером по персоналу, а с экраном своего компьютера. Там расположена большая часть сайтов, посвященная поиску работы и кандидатов, а, следовательно, устроиться на работу в режиме онлайн является также достаточно перспективным. Предлагается использовать четыре основных типа сайтов – источников информации:1.Сайты трудоустройства; 2.Профессиональные тематические сайты; 3.Профессиональные форумы; 4.Социальные сетиРассмотрим каждый источник информациив таблице 10.Таблица 10 - Источники информации предлагаемые для поиска кандидатовИсточники информацииКатегории персоналаДостоинстваНедостаткиСайты трудоустройстваОбщей и узкой специализации. (информационные технологии, юристы, специалисты по персоналу, финансисты)Не требуется специальных знаний и умений – принимать участие в процессе поиска работы может любой человекНеэффективен для специалистов низкой квалификации (не используют интернет-ресурсы) и персонала высшего звена (не используют подобный способ поиска работы)Профессиональные тематические сайтыКвалифицированные специалисты, которые являются экспертами, комментаторами или авторами определенных статей. Получение информации о профессионале интересующего направления, информация о мероприятиях, возможность посетить подобное мероприятие, увеличение сети профессиональных контактов с целью поиска и подбора специалистов.Выполнение множества работы, связной с поиском данных специалистовПрофессиональные форумыРедкие специалисты, которые не публикуют свои резюме на популярных сайтахвозможность обратиться к специалистам, которые пользуются профессиональными форумами для обмена информацией и опытом.Большая затрата времени на поиск нужного специалиста, постоянные коммуникации с пользователями, ежедневный мониторингПродолжение таблицы 10Социальные сетиСпециалисты средней и высшей квалификациивозможность ознакомиться с профилем (аналогом резюме) специалиста и обратиться напрямую. Получение данные кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы.Не являются основным методом поиска, могут лишь добавить информации о кандидате.Менеджер по персоналу по мере необходимости будет посещать указанные ресурсы в рамках своих должностных обязанностей. Программный продукт, разработанный для ОООФирма «Минеральные Воды»может оценивать кандидатов с помощью специальных онлайновых тестов, выявляющих его опыт и подготовку на основании описания должности и требований со стороны нанимателя. Эти тесты должны оценивать как профессиональный уровень подготовки и специализации, так и соответствие кандидата культурной среде ОООФирма «Минеральные Воды». Онлайн тест подходит для кандидатов на руководящие должности в сфере психологии,межличностного общения,мотивации к успеху и т.д.У кандидатов на рядовые должности, специалистов, онлайн тест в первую очередь оценивает профессиональные навыки и знания,необходимые для выполнения должностных обязанностей.При оценке кандидатов на массовые рабочие места, вопросы онлайн теста можно считать минимальными квалификационными требованиями к кандидату,соответствие которым увеличивает его шансы на занятие вакансии. При онлайн тестировании исключено субъективное суждение в оценке личности. Можно адаптировать онлайнтест под индивидуальные требования компании для каждой конкретной должности.В результате такого тестирования наиболее достойные претенденты перейдут к следующему кругу тестировании, претенденты, показавшие средний уровень получат варианты должностей, которые соответствуют их способностям и знаниям. «Неудачников» будет ждать стандартное сообщение о том, что на данный момент подходящих вакансий в компании нет. Это будет производиться в мягкой форме, и при этом не возникнет барьер между менеджером и кандидатом,который мог бы произойти при личном общении непосредственно в компании. Таким образом, данный подход является более гуманным с точки зрения принятия новых кадров в организацию, а уровень компании как работодателя повышается.Данная программа на основе полученных ответов на тесты, пройденные онлайн, также поможет разрабатывать адаптированные индивидуальные вопросы для последующего собеседования, проводимого уже специалистом внутри организации.Еще одним мероприятием, направленным на совершенствование деятельности службы управления персоналом ОООФирма «Минеральные Воды», является оптимизация системы найма кадров. Предприятие-работодатель разрабатывает требования к претендентам на конкретную должность. В основном на ООО Фирма «Минеральные Воды» это служебная записка от руководителя отдела, подразделения в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это образование, возраст, пол, опыт работы по специальности. Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе. Имея перечисленную выше информацию, отдел кадров совершает первичный отбор кандидатов. Сопоставляя эти условия с данными кандидата. Затем кандидаты, которые, на взгляд отдела кадров, являются подходящими, направляются на собеседование с руководителем подразделения.Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ООО Фирма «Минеральные Воды» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на данный момент напредприятии достаточно трудоемок.Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний. Нами разработан проект требований к претендентам на должность ведущего специалиста отдела маркетинга(Приложение Б). Предлагаемый бланк оценки кандидата на вакантную должность ОООФирма «Минеральные Воды» представлен в таблице 11.Таблица 11- Предлагаемый бланк оценки кандидата на вакантную должностьПараметрыОценки (по пятибалльной системе)Ф.И.О. претендентаНаименование вакантной должностиОбщий вид: манера поведения, умение общаться, состояние здоровьяХарактерные черты: настойчивость, уверенность в себе, трудолюбие, организованность,терпимостьИнтеллект, способностиСоответствующий опыт работы и / или знанияОбразованиеСклонности, интересыГотовность немедленно приступить к работеОбщая приемлемость кандидата (с учетом будущих потребностей предприятия)ИТОГОПлан разработки требований к кандидатам для ОООФирма «Минеральные Воды» представлен в таблице 12.Таблица 12 - План разработки требований к кандидатам для ОООФирма «Минеральные Воды»Персонал Ответственное лицо за проведение мероприятияСрок мероприятияАдминистративно- управленческий персонал (начальники отделов)Начальник отдела кадров и социального развитияНачальник отдела труда и заработной платы01.08.2021Производственный персонал (рабочие различных специальностей)Начальник отдела кадров и социального развитияНачальник отдела труда и заработной платыГлавный инженер01.09.2021 г.Служащие (специалисты отделов)Начальник отдела кадров и социального развитияНачальник отдела труда и заработной платы01.10.2021 г.Специалисты (мастера, бригадиры)Начальник отдела кадров и социального развитияНачальник отдела труда и заработной платыГлавный инженерНачальники цехов01.11.2021 г.Необходимый объем работы по набору персонала в значительной мере будет определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться следующие факторы: выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока трудового договора, расширение сферы деятельности организации. Отбор на должность будет производиться с учетом существующей базы данных, созданной в результате набора претендентов на вакантную должность. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении проходил сложную формальную систему отбора. Для использования на предприятии предлагаются следующие этапы отбора персонала:предварительный отбор; заполнение тестовых форм – диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов; собеседование с непосредственным начальником.Таким образом, мы исключаем из процесса отбора персонала высшее руководство, предоставляя эти функции отделу кадров. На первом этапе каждый претендент должен заполнить анкету для кандидатов на должность и написать заявление. В заявлении кандидат пишет свою просьбу о принятии его на должность, указывает, какие должности, на его взгляд, он может занимать и, какую работу выполнять. Так же в заявлении он указывает информацию о своей квалификации. Заявление пишется в произвольной форме, так как его содержание, формулировка, стиль изложения могут послужить предметом изучения и дополнительной информацией о грамотности претендента и уровне его общего развития.Анализ этих документов и установление соответствия их требованиям должностной инструкции (по уровню образования, стажу, возрасту, опыту работы в данной должности) дают возможность судить о том, подходит претендент к той или иной работе или должности или нет. Если претендент подходит, то его данные заносятся в «банк данных» и претендент приглашается на следующий этап отбора.На втором этапе предлагается оценивать делoвые и личнoстные качества претендента. Для всех работников должны быть разработаны должностные инструкции, в которых дается, перечень необходимых качеств, психофизиологических показателей, медицинских показаний и противопоказаний. На основании этих требований должны быть разработаны комплексные методики оценки деловых и личностных качеств.Претендентов на должность руководителей самого высокого уровня управления целесообразно пропускать через более серьезную программу отбора с использованием метода кейсов, баскет-метода,деловых и ролевых игр. На третий этап отбора должны выходить те претенденты, которые успешно прошли первый и второй этапы. Собеседование является заключительным этапом отбора. Оно позволяет ознакомиться более тщательно с претендентами на должность. На данном этапе сопоставляются данные кандидата с требованиями предъявленными на должность, согласно предлагаемого бланка.Оценка должна проводиться строго индивидуально. Этот бланк работники службы управления персоналом должны заранее предоставить тем руководителям, которые будут проводить собеседование с кандидатом. Информация, которая будет получена в результате собеседования,строго конфиденциальна.Итоговая характеристика должна включать: подробное перечисление деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и теоретических знаний работника, его соответствие характеру работы, на которую он претендует, степень готовности к занятию данной должности, перспективность для последующего развития, продвижения и т.д. Учитывается мотивационная сфера, заинтересованность в работе именно на этом предприятии.Если претендента принимают на работу, создается приказ о приеме и заключается трудовой договор. Отказ в приеме на работу допускается аргументировать несоответствием некоторых параметров кандидата, не затрагивающих его достоинство, например: (недостаточный опыт работы, отсутствие спец. образования и т.д.). Таким образом в рамках курсовойработы предлагается два основных мероприятия по повышению эффективности работы службы управления персоналом предприятия ОООФирма «Минеральные Воды»:внедрение программы «рекрутмент-онлайн»;оптимизация системы подбора кадров.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ курсовой работе рассматриваются функции, задачи службы управления персоналом в организации, ее структура и методы работы. Изучается методика оценки эффективности службы управления персоналом. Выяснено, что эффективность системы управления персоналом многоаспектна, имеет комплексные характер и представляет собой взаимосвязь нескольких эффектов. В работе анализ деятельности службы управления персоналом проводится на примере предприятия ОООФирма «Минеральные Воды» занимающегося добычей и реализацией природной минеральной воды.Из анализа эффективности работы службы персонала ОООФирма «Минеральные Воды» видно, что кадровой службой предприятия проводится весь комплекс работ по удовлетворенности работников. Развита корпоративная культура, проводится обучение, работают социальные программы, нет задержек заработной платы. Отрицательным моментом в работе службы управления персонала является подбор и найм персонала. Прием новых сотрудников проводится не на должном уровне.Отбор основанный только на анкетных данных и субъективном мнении проводящего беседу, неизбежно ведет к ошибке.Можно выделить следующие проблемные моменты:на предприятии отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, служба управления персоналом пользуется устаревшей системой отбора и найма, оценки результатов труда персонала; для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом.Мероприятиями, предложенными автором для совершенствования работыслужбы управления персоналом на предприятии ООО Фирма «Минеральные Воды», являютсявнедрение программы «рекрутмент-онлайн» и оптимизация системы подбора кадров.СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ1. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст] / А. Н. Аверин. - М.: Флинта, 2019. - 420с.2. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации[Текст] /В. М. Анисимов. - Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М.: ЗАО Экономика, 2019. - 704 с.3. Апенько, С.Н. Эффективность системы оценки персонала//Человек и труд [Текст] / С.Н. Апенько. -2018. - №12. – С.734. Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем [Текст] / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. - 410с.5. Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М. И. Бухалков. - М.:ИНФРА-М, 2016. - 368 с.6. Веснин, В. Р. Основы менеджмента [Текст] / В. Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2018. - 440 с.7. Виханский, О. С. Стратегическое управление [Текст] / О. С. Виханский. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 318с.8. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 346с.9. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом [Текст] / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д, 2019. - 352 с.10.Грачев, М. В. Управление трудом. (Теория и практика капиталистического хозяйствования) [Текст]/ М.В. Грачев. - М.: Дело, 2016. - 335 с.11. Грачев, М. В. Суперкадры [Текст] / М. В. Грачев. - М.: Дело, 2018. - 259с.12. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Десслер. - пер. с англ. - М.: 2018. - 412 с.13. Дырин, С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия [Текст]/ С. П. Дырин. - СПб.: Питер, 2018. - 224 с.14. Егоршин, А. В. Управление персоналом [Текст] / А. В. Егоршин. -Н.-Новгород, 2016. - 458с.15. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов. - М.: КНОРУС, 2016. - 542 с.16. Зайцев, Г. Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Г. Зайцев. - Спб.: Питер, 2016. - 447 с.17. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 306 с.18. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Л. В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 236 с.19. Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кибанов. - М.: КНОРУС, 2016. - 416 с.20. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Регламентация труда [Текст] / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамедзаде, Т. А. Родкина. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 567 с.21. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность [Текст] /Е.Ф. Коханов. - М.: ИНФРА-М, 2019. – 144 с.22. Кочетова, А. И. Психологически основы современного управления персоналом [Текст] / А. И. Кочетова. -М.: Зеркало, 2018. - 329 с.23. Кротова, Н. В. Управление персоналом [Текст]: учебник / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М.: 2018. - 320 с.24. Крошаренко, Ю. Я. Методика оценки делового потенциала [Текст] / Ю. Я. Крошаренко. -М.: Дело, 2016. - 356 с.25. Ламбен, Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: стратегический и операционный маркетинг [Текст] / Ж.Ламбен. - СПб.: Питер,2018. - 458с.26. Магура, М. И. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации [Текст] / М. И. Маура, М. Б. Курбатова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 369 с.27. Мескон, М. Основы менеджмента: персонал [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. ИИНФРА-М, 2018. - 346 с.28. Мэйланд, Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе [Текст] / Я. Мэйланд. - М.: Дело, 2016. - 267 с.29. Оганесян, И. А. Управление персоналом организации [Текст] / И. А. Оганесян. -Мн.: Алмафея, 2018. - 412 с.30. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом [Текст] / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлева. - М.: 2018. - 379 с.31. Волков, Е. Ю. Социология организации [Текст] / Е. Ю. Волков. - М.: Кнорус, 2016. - 347 с.32. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. - М.: 2019. – 372 с.33. Смирнов, Э. А. Основы теории организации [Текст] / Э. А. Смирнов. - М.: КноРус, 2018. - 429 с.34. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э. Е. Старобинский. - М.: КноРус, 2016. - 287 с.35. Тарасов, В. К. Персонал –технология: отбор и подготовка менеджеров [Текст] / В. К. Тарасов. -М.: ЮНИТИ, 2018. - 320 с.36. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии [Текст]: учебник для вузов / А. А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд /Пер. с англ. под ред. Зайцева Л. Г., Соколовой М. И. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2019. - 576 с.37. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В. В. Травин, В. А. Дятлов. -М.: Инфра-М, 2018. - 358с.38. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики [Текст]/А. И. Тучинов. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 512 с.39. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2019. - 560 с.ПРИЛОЖЕНИЕ ААнализ сильных и слабых сторон ООО Фирма «Минеральные Воды»с помощью матрицы Томпсона-Стрикленда Возможности1. Развитый рынок труда региона.2. Наличие большого количества учебных заведений разного уровня.3. Широкая сеть кадровых агентств по подбору персонала и служб занятости.4. Благоприятный имидж организации в регионеУгрозы1. Неблагоприятнаясоциально-экономическая политика в стране.2. Неблагоприятныедемографические изменения.3.Ухудшене социального обеспечения в регионе4. Сильная кадровая политика конкурентов.5. Высокий уровень занятости населения в регионеСильные стороны1. Развитая HR-система2. Высокий уровень компетентности руководителей3. Высокий уровень квалификации.4. Наличие инновационного потенциала у персонала.5. Достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для кадровой службы.6. Высокий уровень удовлетворенности трудом у работников.7. Развитая система мотивации персонала.8. Наличие системы соц. защиты.9. Хорошие условия труда.10. Преимущества в уровне оплаты труда по сравнениюс конкурентамиполе IIполе IПродолжение приложения АСлабые стороны1. Недостаточно эффективная политика кадровой службы в области подбора персонала.2. Недостаток управленческого таланта и глубинывладения проблемами управления персоналом.3. Наличие вакантных должностей.4. Устаревшие должностные инструкции и требования к работникам.5. Устаревшая система отбора и найма, оценки результатов труда персонала.поле IIIполе IVПРИЛОЖЕНИЕ БПроект требований к претендентам на должность ведущего специалиста отдела маркетинга. Описание задач (с указанием главных видов деятельности, основных задач)Требования к претендентамГрадация по степени важностиПрофессиональные предпосылкиочень важноважножелательноОбразование, специальность1)Высшее образование×2)Другие виды образование×3)Знание иностранных языков×4)Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях ___________________×5)Специальные знания______________×Личностные предпосылки6)Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы – указать конкретный крут проблем ___________ и делать по ним выводы)×7)Приспособляемость (способность разносторонне прорабатывать проблемы при возникновении различных ситуаций (указать примеры)____________________×8)Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определение приоритетности заданий, распределение заданий с учетом возможностей исполнителей, организация работы до получения конечного результата)×9)Личная инициатива (умение проявить инициативу, высказать ряд идей в связи с _____________(привести примеры))×10)Способность принимать решения (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения, несмотря на внешнее сопротивление)×11)Умение вести переговоры (например, с ____________(указать возможный круг партнеров, а также основные трудности при переговорах))×12)Способность переносить нагрузки (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок)×